推荐从一则故事了解“招聘程序”

作者王桂莲更新于：2016-06-28 17:10 7629

说到招聘程序，这里借网络广为流传的一则《捕鼠科长的招聘》故事来启发思考，故事的内容是这样的：

有一个农场，因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾，农场总经理命令人力资源部经理，五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。

人力资源部经理接到这个指示后，回去赶紧就写了一张小红纸条，贴在了农场的大门口，上面这样写道：“本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面试。” 第二天，农场门口来了这么七位应聘者--鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰。好，现在开始筛选。

第一轮筛选是学历筛选。鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生，当然过关；羊和狗是大专毕业，也过关；猫和猫头鹰是高中毕业，人力资源部经理皱了皱眉头，也过关了，结果，第一关淘汰下来只有一位，那就是只读到小学二年级的猪先生。

第二轮是笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭；羊因为平时勤勉，也勉强过关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些题目是些为难，可是它在这么短短的一会儿时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了；猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做，所以，这一轮被淘汰的只有猫一个人。

第三轮是答辩，总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应聘者一个接一个的进来。第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校时是学捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。”三个人一碰头，这个好，留下了。

第二个进来的是鸭，它说：“我没有发表过什么著作，但是在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类，我是了若指掌。”这个也不错，也留下了。

第三个进来的是羊，羊说：“我没有那么高的学历，也没有发表过什么论文、著作。但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应该会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的！”三个主考官被羊的这种精神感动了，于是也录取了。

第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成功人士……*（-￥--#（）-*#。”一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕乎乎的，最终也录用了。

最后一个是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文著作，唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠，但是又不会拍马屁，又长得恶形恶脸的，一点都不讨人喜欢，所以就被淘汰了。

至此，整个招聘活动结束了，大家可以看到的是，真正会捕鼠的--像猫、猫头鹰，都被淘汰了。这个招聘是结束了，但是结果呢？农场鼠患未平，鸡、鸭们占据农厂的重要岗位却不能发挥应有的职能。

这个招聘故事过程对我们从事招聘工作的人员来说似乎并不陌生，甚至跟我们的日常招聘流程有着惊人的相似，不是吗？按单抓“药”式的招聘，接到招聘需求指令，抓起招聘需求单，满世界发招聘启事，然后筛选简历、笔试、面试等过程，似乎该有的程序都有了，问题出在哪呢？有人说在以学历取人，有人说在以貌取人等等，有没有关注到招聘的程序是否严谨，是否存在缺乏针对性及对专业的测试等重要环节的缺失呢？

如何招到企业需要的“捕鼠科长”们，需要制订完整的招聘程序。那么，什么是招聘程序呢？ 完整的招聘程序应该是基于岗位职能的需求基础上设置的，分为如下五个阶段：

第一，计划阶段：承接企业发展规划（组织职能、规模、业务发展模式及未来组织职能规模及模式等），通过人力资源现状盘点，结合工作分析，制定人员配置计划，形成企业未来时段的人员数量和素质构成，配置计划包括企业每个职位的人员数量，人员的职位变动，职位人员空缺数量等。根据配置计划，预测人员需求，形成一个标明有员工数量、技能要求、工作类别、招聘成本，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。再根据人员配置计划，制定人员供给计划，即人员需求的对策性计划。主要包括人员供给的方式（内招或外招）、人员获取途径和获取实施计划。然后是计划实施过程保障，如费用资源及人员内、外部流动政策等支持。计划阶段更多是向上战略承接及决策层面的支持。

第二，招募阶段：无论是计划内招聘还是即时招聘，都需要先针对招聘岗位分析具体需求，再根据需求选择对应的渠道，不同的渠道选择不同的载体发布招聘信息，在信息发布等待期或信息搜集时段里，还需要确定甄选标准、方法工具，该阶段从渠道选择到广告布，再到甄选标准的确定，每一步都涉及方向性选择，方向性选择又都建立在需求清晰的基础之上，因此，需求分析越详细越好。

第三，甄选阶段：甄选从履历筛选开始，再通过电话沟通，排除掉一些不合适人选，再意向候选人来公司参加面试、笔试，对于面试工、笔试合格人员进行背景调查及综合测评，、甄选过程关系到人选质量把关，是招聘工作的核心环节。

第四，录用阶段：与经甄选合格人选进行定资沟通一致后，发出录用通知，商定报到入职事宜，待办理完系列入职手续后，进行具体岗位安置，进入岗前培训与试用环节。自人员录用开始，即缔造劳动关系的开始，信任建立的敏感时间窗口打开，录用却恰恰是招聘工作的又一个开端，需要“以始为终”地进行风险防控及备选方案准备。

第五，评估阶段：通过对新员试用期考察，评估新人适岗匹配度，为招聘整体效果评估提供依据，通过效果评估，从人员匹配度、招聘效率、费用等结果指标，分析各过程环节指标，不断优化过程、方法乃至计划源头，不断提升人力资本发挥效能，为组织战略提供强有力的支撑。

从一则故事了解“招聘程序”