【6月27号案例学习】3级工伤职工停工留薪期满死亡 不享受工亡补助？​

经典案例学习：

案例一:3级工伤职工停工留薪期满死亡 不享受工亡补助？

          工伤职工离岗回家休养期间死亡，家属能否享受一次性工亡补助金呢？

李某系山东某矿业股份有限公司职工。2008年10月份，李某被烟台市职业病医院诊断为Ⅱ期矽肺，2009年6月，被鉴定为工伤3级。12月，李某与单位签订了离岗协议书，退出工作岗位，并享受有关待遇，期限至李某办理正式退休手续之日。2014年6月，李某因肺病发作医治无效死亡。后社保部门仅拨付丧葬补助金。李某的近亲属不服，诉至法院，要求社保部门支付一次性工亡补助金。

案例解析：

法院审理认为：停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病后，需要暂停工作接受医疗，继续享受原工资福利待遇的期限。李某于2009年6月被鉴定为3级伤残，从次月起开始享受3级伤残待遇，于2014年6月死亡，应属于3级伤残职工在停工留薪期满后死亡。按照《工伤保险条例》第39条的规定，3级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其近亲属从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金。因李某的近亲属不符合领取供养亲属抚恤金的条件，故只能领取丧葬补助金。法院遂判决：驳回李某近亲属的请求。

案例二：如何处理混时间的员工？　

我们是南昌某物流公司，有近500名员工。公司里有一位文员小赵，平时就有些懒散，两个月前请了次事假回家招待亲戚，在饭桌上扭伤了脚，假期结束时托人带来医嘱证明，向公司请了两周的病假。两周结束后又送来一张证明，继续请假。这样先后送来了4张证明，并且还没有停止的意思。

　　小赵家境条件比较好，我告诉她不来上班就没有工资，她也同意，但是要求必须给她继续购买社保。我们专门派人到她家里去看过，她的脚伤已基本无大碍，现在公司领导要求我们让她尽快回来上班，但她还是坚持要请假，说是不休息好害怕留下后遗症。

　　我想请问：面对这样长期泡病假不归的员工，应该怎么样处理比较好？

案例解析：

这类员工真是无处不在的！既然遇到了，就想办法解决。方法总比困难多。HR不就是时刻准备着“兵来将挡水来土掩”的嘛!

题目分析的三点，我就按照这三点来分析

第一点：公司不愿意与他解除合同，因为要支付的赔偿成本很高；

而且员工的想法也想退休，那就跟员工沟通，让员工提前内退。前提是职工距退休年龄不到5年，员工本人同意，企业可发放员工生活费及缴交社医保等。你可以咨询下企业所在地的相关部门

第二点：想调他到后勤岗位，但调岗需要双方同意，他不愿意

为何调岗，调岗是因为员工不胜任该岗位，我们才调岗的。但是案例中，员工不是不胜任，而是心态有问题，所以这一点是治标不治本的方法。问题关键没有解决，调到任何岗位都无济于事。

第三点：想在考核上想办法，但是他的工作很难量化

这一点其实是所有办法中，最有方法可依的。考核上的方法很多：先确认该岗位的岗位说明书以及该部门员工的每个时间段的工作任务；从这两点中提出可量化指标，一些无法量化的指标，可采用平衡计分卡进行考核，从四个维度进行；或者采用360度的考核方式。

除了以上三点，以下还有几点为我个人的方法，可试试

第四点：部门主管在安排每周工作或者每天工作时，秉着公平、公正的态度进行分配，还要考察每个员工的工作饱和度，针对这一类混时间的员工，特别要注意，在分配任务的时候，要加强时间性的把控，也就是说要明确告诉员工，什么时候需要提交工作完成的结果给主管。21天的提醒，员工肯定会慢慢养成好习惯的。

在工作过程中，部门主管和HR人员，要时刻关注员工的动态。因为员工年龄的原因，作为仓库杂工来说，有时候是会体力不足的，你们要学会关心员工，看到他忙的很累的时候，一杯水、一句问候等等，或许就得打动员工的内心。人是感情动物，企业管理者的一个眼神，一个动作，也许就能员工认真的工作。

第五点：与员工之间的沟通，沟通是所有解决问题的关键。其实企业管理的始终也是在沟通上。国家与国家需要沟通，企业与企业需要沟通，企业与员工更需要沟通。现阶段感情敏感的社会，只有沟通，才能让人的心走的更近，才能让员工对企业，对团队产生凝聚力，才能真心实意的做好工作。以理服人，以情动人，我相信你从员工的角度来分析问题，结合公司的实际，让员工转化角度，这样的问题就会变得简单一点。

————转自SUNNY520

案例三：职工非蓄意违章操作受伤属工伤?

职工钱某在某模具公司上班。日前，钱某因违章操作，不仅导致自己腕骨骨折，还让一批即将成型的模具成为废品。钱某伤愈上班后向公司提出工伤认定申请。但公 司认为，钱某是因违章操作导致受伤，理应自己承担责任，因此不能认定钱某受伤为工伤，相关医疗费用也不予报销。同时，公司还依据规章制度和合同约定，对钱 某因违章操作造成的模具损坏作出经济处罚的决定。钱某多次找到企业人力资源部门及分管副总经理申诉，希望公司能在工伤申请或者经济处罚上做一些变通，但公 司始终都不肯作任何让步。万般无奈之下，钱某找到江苏镇江市总工会寻求帮助，镇江市总有关工作人员对此做了解读。

案例解析：

根据《工伤保险条例》及相关法律法规，工伤认定遵循两条原则，首先，要符合“三工标准”，即职工在工作时间、工作场所，因工作原因而受到事故伤害的，应当 认定为工伤。其次，认定工伤要排除不属于不得认定工伤的情形，《工伤保险条例》第十六条规定了三类不得认定工伤的情形：故意犯罪的；醉酒或者吸毒的；自残 或者自杀的。

　 　工伤保险实行“无过错补偿”原则，其核心内容是，无论工伤的引起是否因劳动者本人的过错、用人单位的过错以及第三人的过错，劳动者均应依法享受工伤保险 待遇。适用这一原则，主要不是根据行为人的过错，而是基于损害事实的客观存在。即工伤认定不受事故责任限制，职工只要是在工作时间、工作场所，因工作原因 受到事故伤害的，不论其是主要责任、次要责任或无责任，均可认定为工伤。当然，法律将蓄意违章排除在“无过错补偿”原则适用范围之外。现实生活中，绝大多 数违章行为是过失违章行为和一般的故意违章行为，由这些违章行为引起的职工伤害，不属于“蓄意违章”引起的伤害，应当依法认定为工伤。

本案中，钱某受伤虽因违规操作造成，但公司应依法对其认定为工伤，承担工伤事故责任。公司依法对钱某进行经济处罚，程序合法、处罚适当，并无不妥。在市总工会的协调下，公司答应马上替钱某向人社部门提出工伤申请，让钱某享受相关工伤待遇。

案例四：未婚同居生子能否享受产假待遇？

山东某公司职工小芳，与男友同居后一直未办理结婚登记手续，在未取得准生核准的情况下生育一子。生育后，单位告知小芳违反了计划生育政策，既不准休产假，也不能享受生育保险待遇。小芳觉得委屈，认为有病都可以请病假，何况是生孩子，自己也参加了生育保险，怎么就不能享受生育保险待遇呢？一气之下，小芳到当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。对此，你怎么看？

案例解析：

根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受不少于98天的产假。而《山东省企业职工生育保险规定》第10条规定：“具备下列条件的职工，享受生育保险待遇，（一）符合国家计划生育政策或者实施计划生育手术；（二）所在单位按照规定参加生育保险并为该职工连续足额缴费1年以上。”《人口与计划生育法》规定：“不符合本法规定生育子女的公民，应当依法缴纳社会抚养费，按照本法缴纳社会抚养费的人员，是国家工作人员的，应当依法给予行政处分，其他人员还应当由其所在单位或者组织给予纪律处分。”

根据以上规定，小芳休产假的请求应当批准，但由于她在未办理结婚登记手续、未获取计划生育服务手册（准生核准）的情况下生育，不符合国家计划生育政策，因此不享受生育保险待遇。单位不给小芳上报生育保险待遇的决定是合法合理的，但要允许小芳休产假，且产假不得少于98天，如果不给安排休产假或克扣产假天数，则属违法。

案例五：高温天气停工没工资，合理吗？

小李与几个老乡是北京某建筑公司的员工，长年在户外工地工作。2012年的夏天，由于天气异常，出现多日桑拿天气，公司在七八月份断断续续停工长达半个月。在九月份结算工资的时候，公司扣发了小李等人的半个月的工资。当时小李他们也没有提出异议。可是事后得知国家有相关规定说因高温而停工的，不能扣除劳动者工资。于是小李他们就与公司进行沟通，公司不予理会。对此，你怎么看？

案例解析：

《防暑降温措施管理办法》第八条规定，在高温天气期间，用人单位应当按照下列规定，根据生产特点和具体条件，采取合理安排工作时间、轮换作业、适当增加高温工作环境下劳动者的休息时间和减轻劳动强度、减少高温时段室外作业等措施：（一）用人单位应当根据地市级以上气象主管部门所属气象台当日发布的预报气温，调整作业时间，但因人身财产安全和公众利益需要紧急处理的除外：1. 日最高气温达到40℃以上，应当停止当日室外露天作业；2. 日最高气温达到37℃以上、40℃以下时，用人单位全天安排劳动者室外露天作业时间累计不得超过6小时，连续作业时间不得超过国家规定，且在气温最高时段3小时内不得安排室外露天作业；3. 日最高气温达到35℃以上、37℃以下时，用人单位应当采取换班轮休等方式，缩短劳动者连续作业时间，并且不得安排室外露天作业劳动者加班。……（四）因高温天气停止工作、缩短工作时间的，用人单位不得扣除或降低劳动者工资。《北京市关于进一步做好工作场所夏季防暑降温工作有关问题的通知》中第三条也明确规定了了用人单位不得因高温停止工作、缩短工作时间扣除或降低劳动者工资。

根据以上规定，该建筑公司的做法是不合法的，应将因高温停工期间所扣减的工资补发给小李等人。如公司拒绝支付，小李等人可以向当地工会组织或劳动行政部门投诉解决。

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