引入学分，独立考核

作者 DC陈亚雨更新于：2016-06-28 12:11 36661

内容来自 2016-06-29 打卡话题

　　我是一家物流公司的培训专员，刚接触培训不久，目前很多工作还停留在基础操作执行层面。一直以来，同事们对培训都不怎么感冒，老板也觉得培训不能创造价值，所以大家对培训都不怎么重视。
　　前几天，领导让我出一个不同工种的技能培训的方案，要求和绩效考核挂钩，这真的难坏我了，因为培训转化周期比较长，效果又难以量化等原因，所以培训效果与绩效很难直接挂钩，感觉这已经超过我的能力范围了。
　　请问各位大咖，员工个人的工作绩效如何才能与培训挂钩？可以分享一些您的成功经验吗?

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培训是为了更好的工作，创造绩效，而培训的结果是绩效的提升，再把培训直接纳入考核，就会形成一个怪圈，不但效果差，还会被领导误解你的能力，在这里，我容重推荐员工学分独立考核，会为你的工作带来帮助，同时员工对培训一目了然，领导对结果称心满意。

一、建立流程

首先，把培训课程分为必修与选修，专人负责培训科目的开设，全员参与，优秀员工主讲，课程时间不能长，设立讲课基金，可以讲课的员工成立名册，发课件给他们，让他们自己挑选，讲课的有额外的绩效分可以加，另外还有讲课基金的福利。

其次，对应的课程要有对应的学分，必修选修课学分不一样，培训要有考核和测试，结果与学分挂钩，要求员工每年满多少学分，年终关于培训的绩效部分可以与其挂钩，但本人提倡满学分要有激励，而不是扣扣扣。

接下来，执行时要和各部门主管沟通，推荐老师，让他们主管帮你说服，讲师团成立初期要经常碰面，组织老板一同参与，提高讲师对培训系统建立的重视度。

最后，设计好开课时间，时间要灵活，利用好午休，假期等各类空余时间。如果工厂或公司有忙闲期的话，可以利用好工作闲的时间。

二、课程设计

讲师团成立初期和前期，要专人负责整理课件，要及时补充和跟新，开始弄的时候课程要多杂，保证讲师团有课讲，对于内容多的要分课讲，试运行一年后可以精简课程，以产品知识，企业文化，工艺流程，通病讲解，规章条例等为主。

课程设计要与培训同步，先把课程名字定下来以后，搞好前期的几个课件后，就可以推行，不能等课件全好再弄，这是领导不愿意看到的。

课程要经常改动，听讲师的意见进行改，不要害怕讲师讲不好，不专业，都需要一个过程，这些人能积极参与就已经很不错了，将来都是公司发展的中流砥柱。

在培训过程中要让员工积极参与，要有培训反馈表，对课程的意见，对讲师的意见都要有。每个课就要有一个，每次培训完要把结果与讲师沟通。

三、讲师的管理

讲师要从优秀员工，有经验的老员工，甚至主管中去选择，可以开一次中层以上会议，宣导你的培训方案，然后现在又主管推荐，讲师要有额外的福利政策（总比外面请老师讲便宜很多），当然我们还要和老板沟通好，说服老板同意你的想法：要从人才培养角度，同时要有账目的明细给老板做比较。

讲师被推荐后，要单独沟通，提升其工作意愿，对于真实不想做的，我们也可以进行重新选择，但最好是鼓励其能先参与一年。讲师也要进行培训，简单的ppt的运用这些。特别是做过讲师的我们，不要对他们的讲课技巧等抱太大的希望，只要他们能把PPT上的内容完整的读出来就很OK了。

讲师的管理要有名册，记录培训开课的次数，每次培训的结果反馈，结果的反馈会与他们的培训绩效挂钩的，要经常组织他们一起沟通，购买些讲课视频，涉及的专业书籍发给他们。对于他们的奖励兑现要及时，最好不要太物质，比如说短途的旅游啊之类的。年终的评比要单独设立奖项，提高讲师团的荣誉感。

四、培训的操作与管理

全体员工要有学分制，如果可行主管老板也要有（但不一定真考核，经常让他们出出场，提高讲师的信心，同时提高员工的重视度），每次培训要有考勤记录和培训结果反馈做参训依据。

每月通知各部门各员工本月培训时间和培训内容，开课要提前三天统计参训人数，集中培训要提前一周进行统计。专业课要主管强制员工执行，同时学分考核每月要公布。负责管理的人心态要好，不会出现百分百有人参与。管理人员要跟进好，要利用好主管的威慑力，一切开头难，组织起来以后，课程减少，会提高每堂课的出勤率。

五、学分结果的反馈处理

每个员工的学分要统计及时，要按时公布，对于学分低的，要及时沟通，对于学分高的，要有相关激励。年终评比，要有专项的奖励荣誉。

另外，如果要与绩效挂钩，我建议年终奖中体现，划出一块，学分满足的进行发放，不满足的按比例发放。这样对于来年的出勤，会有很大帮助。

六、其他注意点

方案推行前，必须先和老板沟通好，老板首肯才行。

方案推行前，必须得到主管的赞同（至少不反对），后面关于讲师团建立，员工的参与，才能顺利进行。

方案执行后，要紧紧跟进，不达目的不罢休的态度，同时自己要有信心，不能听到些反对意见就打退堂鼓。

方案执行后，对第一轮的结果不要太抱大的希望，因为一切要等到第一轮的绩效反馈，激励发放结算才能其效果。

最后，我建议大家，课程设计要有新意，不要只是讲，下面听，多做参观，或者实操，提升课件的吸引度。

本人从事人事管理五年，不是每个模块都走过，也没有那么多的头衔，就是一野路子出生，我的理念是：团队力量大，我只要会用人就行。我的工作经验有点传奇色彩，工厂的一线工人，建筑工地的工人，营销团队的管理，工厂生产的管理也都从事过；小作坊，民营企业，国企央企，世界百强都混过。在目前公司中，负责公司整体的管理与运营，从成立人事部门开始一直到现在，见证了一家民营企业的起步到发展，所以感触颇多，借助三茅的平台，想和大家分享。希望大家关注我的专题《用营销的思想，做人事的事情》

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