“人非圣贤，孰能无过”，下属犯错误是正常的。想当年一天不挨领导训就感觉少点什么。是不是有点贱。现在大小是个领导了，早先下属有错误没有批评之说，只是默默承担起他们的错误，重新改正。慢慢的发现这样工作效率还没有自己的效率高。慢慢意识到，不批评下属的领导不是一个称职的领导，不会批评下属的领导不是一个优秀的领导。批评是一门学问，有的领导批评下属不但能引起下属注意，还给人如沐春风的感觉；有的领导可能一次批评就和下属关系闹僵，一拍两散。
如何批评下属呢？首先应该明确批评的目的是为了帮助他成长，让他在今后的工作中表现更出色。而不是出气，也不是要打击他，更不是要把下属整垮。所以在批评时，要讲原则。
1、批评一定要具体，下属哪个地方做错了，就指出他错误的根源以及这种行为可能导致的后果。而不是漫无边际地指责：“小张，这是怎么回事，不是告诉你不能这样了吗。”“小李，你做事老是不仔细，叫人不放心。”“小孙，你要多向小张学习。”……很多上司都喜欢把这样的话当做口头禅，结果下属听了摸不着头脑，不知道自己到底错在哪，又不好反问上司，心情极其郁闷，严重的，会认为你是在发牢骚，没事找事，故意找他的茬。
你应该针对具体的事进行批评。比如说，招标会的日子快到了，负责这项工作的小刘还没有把对方的关键人物摸透，这时你就可以批评他说：“我听说竞争对手和对方公司的相关负责人都快称兄道弟了，我们的动作太慢了！再不提高效率，就没机会了！”这样的批评就很具体，而且可以说是一种善意的提醒，对下属是另一种形式的激励，不会导致他的反感。
2、要站在员工立场上，善意批评。比如，员工小张迟到了，你不应该这样说：“小王，怎么又迟到了，还想不想干！”“小张，你怎么又迟到，老拖部门后腿！”而应该这样说：“小张，今天看到您又迟到了，是不是最近有什么事情？如果没事这样对你的影响不好，你这么年轻，不养成好习惯，对你的未来是没有好处的。”你看，这样的批评，小张会觉得你是在为他好，他打心眼里愿意接受这样的批评。
3、要先肯定，在批评，再表扬。各位，吃过三明治没有啊？三明治最值钱的一块是哪？是中间那一块。那批评人也要像三明治那样，决不可以只批评不表扬，你无论批评什么事情，最好能找点值得表扬的事情，放在批评前和批评后说。
比如：如果一名员工平时工作很出色，偶尔出了一次差错，你一味地指责他所犯的错，而不肯定他以前的成绩，他就会觉得以前“白干了”，从而产生抵触心理。心理学研究表明，被批评的人最主要的障碍就是怕没面子，怕利益受损。例如他会想，经理会不会从此就不信任我了？是不是会扣我的钱啊？所以在批评前，你要帮他打消这些顾虑，甚至让他觉得“功大于过”，那么他就会主动承认错误。
4、批评对事不对人。批评下属时，不能因为某件事做错了，就论及这个人如何不好，以一件事来论及整个人，把下属说得一无是处。这样的批评，让人很伤心。例如，有的经理在盛怒之时，会说出“不可救药”“朽木不可雕”之类言语，这对下属的打击无疑是毁灭性的。
我认识一位经理，他脾气不好，每次都带着烦恼来我这。他说：“我对工作从不含糊，向来是一丝不苟。因此，只要看到不负责或不满意的员工时，我就忍不住要发火”。有一次卖场渠道部出了差错，他很生气，当场就骂了起来：“你们这些人真笨，企业聘用你们真是失策!”卖场部主管听了，心里十分不舒服。
事后，这位经理自己也觉得不妥，不该骂得那么重，太冲动了。于是，他便马上采取补救措施。他把卖场部主管叫到办公室说：“今天委屈你了，我脾气不好，请原谅。但是，卖场的工作一定要改善，我相信你能做好。”你看，这话听着多舒服啊，卖场部主管紧绷的脸当场就放松了，笑得特灿烂。
5、批评注意场合，小事避免批评。小事情要避免批评，比如一位勤勉的下属偶然迟到，就不要不分青红皂白地训斥一顿，而是可以微微一笑，打个招呼：“早晨好。”他会自知迟到的错误。
6、坚持早会，早会不仅仅是安排工作检查工作，更重要的是员工配合和心理引导，点出部门存在的问题，让大家都注意，有则改之无则加勉吗。
最后职场修炼更重要的是总结，作为一个领导仅仅会批评还不够，要做好计划、定期跟踪、结果检查。跟踪的过程就是对员工教育指导的过程，单独的培训和教育远远没有在工作中指导效果好。同时要注意因人而异，不要怕、不要担心员工犯错误，有时候千言万语么有员工亲身体会来的深刻。
针对这个话题大家可以看看教练式培训和交流的文章，效果会更好。
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郑军军
王泽强
1评论阿东1976刘世东
刘策策
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