曼舞的寒子说：
批评哪里有什么两全其美，即解决问题又皆大欢喜，别给自己出难题了。事情出了，面对就好；各方权衡，尽力就好。 不护犊子的领导不是好领导，如果出了事你都罩不住我，那还领什么导，所以别把自己摘那么干净，现在领导让你出面，那就不是你下属的事儿，而是整个部门，至少，你有不可推卸的责任，既然有责任，咱们就分析分析吧。“我”的问题到底在哪里？ 一、追根溯源，知道真正发生了什么事，正确的解决方法是什么。 我下属的直接领导人是我，现在捅到上面，下命令让我批评，我必须得“研究”，出了什么事，前因是什么后果是什么中间又隔着什么故事，和我又有什么恩怨，能抛开我，越级来请命？ 1、 别愤怒，保持清醒的头脑和清晰的思路。 前几天，半夜接到一个来电，是济南区店长晓晓。 晓晓：“寒姐，这么晚打扰您，晓晓的声音有些忐忑“， 我：没事儿，你说吧，怎么了？ 晓晓：是这么回事？那天我去19店，6店顾客拿到的商品标价和系统不一样，收银员坚持让顾客按系统价格付款，顾客非常不高兴，进行了投诉。 我：之前说过这个事情，遇到这种情况要求按照顾客看到的标价结算，收银主管应该给她的员工强调过。 晓晓：收银员一口咬定说，上次就发现了这个问题，给我的员工说了让改，是我的员工没有改，可我的员工告诉我，收银员从来没有说过。 我：然后呢？ 晓晓：收银员告诉了她们的主管，她们的主管告诉了经理，经理让我给员工开200元的罚单。我不能开，这个不是我员工的错。可是，经理很着急，我怎么办呢？ 我：晓晓，你只要告诉你的经理两句话就可以了。第一，收银员严重违规，给店里造成了损失，这是投诉的根本原因；第二，收银员如果告知改价，应该告诉店长，而不是店员，所以二者是否有沟通，不得确认。所以关于罚款的事情，我建议暂缓。 晓晓：谢谢寒姐，我知道了。 --------------------------------------------------------------------------- 运营经理很愤怒，因为店面被投诉，所以当听别人说起时，怒不可遏，第一时间想到惩罚自己的员工，如果不是晓晓这样斟酌一下，也许那个员工会委屈的离职，也许会消极怠工，也或者，店长连同经理都会在员工心里留下不负责的印象。 所以事情出了，领导找了，别愤怒，深吸一口气，淡定。 “好的，领导，我知道的了，我会把事情弄清楚，然后给您一个回复，我想找当事人了解一下情况，请问和您汇报的同事是哪位？“此外，如此越级汇报，不符合公司流程，也不利于问题的解决，您不还得找我吗？也希望领导可以在接到类似的问题汇报后让其直接找我。 2、 不卑不亢，寻找真相，解决问题。 一千个人可能有一千个真相，所以一定寻找当事人。询问因果，并告知事情解决的流程。让对方知道，找谁管用。同时一起分析问题的原委，找出最恰当的解决办法，如果可以，将类似的问题形成文字，制作流程和制度。 二、对部属，对事不对人 其实在解决这个问题的时候，当事人已经能感觉到你的担当和自己工作中的失误，如果她能主动找你谈谈认识，想必是极好的。但就主题中所述，好像不大可能，那就去找她。 “平时说话嗓门大，做事比较直接，不爱多干活，和其他同事的关系也不好，大家虽然表面上过得去，但私底下都挺讨厌她的。” 这次事件若涉及到这些特点，就从这件事谈起，对事不对人的说说问题所在，造成的后果，以及改正的方向。 别人可以讨厌，你不可以，因为是你的人；别人可以放弃，你不能，因为是你的人；别人可以看笑话，你不能，因为是你的人。 如果可以用，就认真的对待来用，如果不能用，就好合好散的走，切不能人云亦云的去说什么“表面上过得去，私底下讨厌”的话，记住，自己的身份。 三、推己及人，增强部门荣誉感 “好处不出门，坏事传千里”，想必本部门一定知道这件事，所以，如果有必要，建议本部门所有人都单独约谈一次。 1、 防微杜渐。以后类似的事情不允许再出现； 2、告知某些看笑话的人，我们是一个整体，一荣俱荣一损俱损； 3、 维护自己的威信，告诉部属，你们的事就是我的事，外面，我给你担着，内部工作 你必须按照我的要求严格完成，及时回报，否则，我可以罩你，也可以灭你。 很多时候，我们习惯问“怎么办”？喜欢“拿来主义”，其实就算是纯正的“干货”，也需要我们的去伪存真，需要我们的实事求是，需要我们的灵活运用。更多更实际更适用的是我们的“思考”。 哪里有那么多的“两全其美”，不过是各种妥协寻求平衡点罢了。岂能尽人意，但求无愧我心。
我的点评
看得出来，寒子是一个好领导的范本，但求每个领导都能发自内心的这么去想。那么员工忠诚度会很高。
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