【6月30号案例学习】“同工同酬”不能等同于相同岗位、等额薪酬！

经典案例学习：

案例一: “同工同酬”不能等同于相同岗位、等额薪酬！

  2013年6月 起，李某被某公司派遣到某供电公司工作任驾驶员工作，某供电公司每月按合同约定支付其工资及奖金福利等。高某、陈某、陶某、许某、张某系某供电公司正式职 工，与李某属同一驾驶班，该五人均具备相关职业技能资质（起重工、电力电缆工、装表接电工、用电检查员、汽车驾驶员等），其每月平均领取的工资及奖金均高于李某。李某认为其与高某等正式职工从事同样的工作，领取的报酬却远低于正式职工，其合法权益受到侵犯，故其向所在市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲 裁，该市劳动人事争议仲裁委员会以不符合劳动争议仲裁的受理条件为由决定不予受理。李某不服，遂向法院提起诉讼。一审判决驳回李宗虎的诉讼请求。宣判后， 李某不服，提出上诉。

案例解析：

二审判决驳回上诉，维持原判。本案争议的焦点是李某是否与正式工同工。首先，同工同酬是我国劳动法的一项基本规定，是指在相同的时间、相同的工作岗位，从事相同的工作、取得相同的业绩，获取相同的报酬。其次，根据“谁主张谁举证”的民事诉讼举证规则，李某作为劳动者，其主张与单位正式工因从事驾驶员工作而获得同样的报酬，就负有证明双方存在同工的事实的举证义务。第四，“同工同酬”只是法律规定的一项原则，并非具体的实施标准，即单位针对同一工种应实行相同的薪酬办法，不能因人而异区别对待，但并非同一岗位不区分劳动量的大小及工作业绩情况而统一支付相同报酬。本案中，李某起诉要求与正式职工驾驶员同酬，但企业职工的工资通常随着工作年限、工作表现等不同而有所不同，加之工资待遇与企业的考核机制亦相关，因此其仅仅依据双方均从事驾驶员岗位就要求同酬，显然未能考虑以上因素，这也是李某的诉请不能得到支持的一个原因。

案例二：如何操作集体降薪？

我们是陕西一家大型钢企，有员工5000多人，最近行业内十分萧条，所以集团采取了全员降薪的措施来度过难关。不过具体一实施，问题就出来了：降薪措施出台以后，已经有相当一部分员工开始抱怨公司降薪的事情，甚至陆续也有一些人办理辞职，虽然公司工会、人资、综管部门下大力气做员工工作，想将他们引导到集团公司原有的想法：“让员工和公司一起承担，共度难关，激发主人翁精神，激励岗位创效”上来，但是还是有好多员工不理解，这时候该怎样做呢？

我想请问：对于我们这种集体降薪的情况，应该注意些什么操作，才能避免人员大量流失的风险呢？

案例解析：

答：又降薪了？这周的员工咋都过着水深火热困苦不堪的日子呀

   作为陕西的一家有5000多名员工的大型钢企，因为行业不景气，也的确是要节约点成本，尤其是这5000多人的人工成本，这样才能确保企业能够渡过难关。我想，降薪，对于任何人来说，都不是一个好消息，尤其是靠微薄的薪资用以养家糊口的人，说严重点那就是晴天霹雳。

   但为了尊重现实，企业面临着要倒闭的危险，员工们还是要面对不得不降薪的事实的，那如何操作集体降薪呢？我认为有以下几点工作需要做到位：

   一、降薪措施要严谨，公平公正，还应逐级考虑。

   在2008年，金融风暴嚣张之际，我单位也考虑过集体降薪，上至公司副总，下至普通员工，都有涉及，当时，设计的方案考虑的是高管降薪20%，中层是10%，普通员工是5%左右（注：给的是大致数据），方案颁布之前，组织了多次会议讨论，高管的办公会议，中层干部大会，员工代表大会，全厂职工大会，由公司董事长亲自讲话，把当前的市场经济形势和行业发展所遇到的瓶颈都讲了一下，然后就讲解了大致的降薪方案，希望能得到全体员工的理解，不过同时也做了承诺，这个降的“薪”等同于公司向全体员工“借”的钱，公司一旦能扭亏为盈，这笔钱全部会返还给员工。所以我们的降薪方案出台后，极少数员工会有些沮丧的感觉，但基本是没有人会把怨气撒向公司身上，员工的思想波动几乎没有，离职率也没有明显提高，这个也为公司后来的发展打下了很好的无形基础（事实情况是，我们公司只第一个月按方案降了薪，而且把降的薪与员工的假期保持了对等，第二个月未降薪，第三个月把第一个月降掉的部分补齐了；另外就是工资发放延迟了一个月，也得到了大家的认可；最难能可贵的是，我们公司对于基层一线的操作工是一分钱也没降！这个非常重要）

   二、基层员工不降薪。

   前面我也讲到了，企业再苦也不能苦了基层员工。尤其是课题中的钢厂，我认为钢厂的现场操作工那是非常辛苦的，高温、粉尘、噪声、油污、安全隐患多、工作强度大、工作时间长、夜班多等等，都是存在的各类问题，就这样的情况下，按情来说，降薪，于心何忍？按理来说，军心何稳？如果我没说错的话，钢厂的基层员工比例至少占全公司的65-70%左右，是企业发展的主要力量，因此，一旦人心乱了，只能说加速了企业的溃败。

   三、基层员工不得已非得降薪的话，可以尝试加大绩效考核的力度。

   这个是到了逼不得已的时刻，工厂都要倒闭了，要人也没用了。索性乘此机会加大绩效考核的力度，提高绩效指标。此时此刻，企业是一艘在海上乘风破浪的帆船，员工是船上的乘客，船都快保不住了，乘客必须要想办法自保，如何自保？没有压力也就没有动力，大家就狠狠的努力呗，实在受不了就跳海里去O(∩_∩)O~（不堪压力的员工都跳海了，又何尝不是给帆船减压？）

   四、降薪策略有考究。

   以前看了一个案例，比较有意思，想必很多卡友们也都看过，大意是发年终奖的事情，企业往年都给员工发金额等同2个月工资的年终奖，但今年效益不是很好，只能发一个月的，问HR如何发是好，就有人很巧妙的把这事解决了。下面我就再模拟一下吧：

   A企业最近不是很景气，面临极大的困境。企业的员工大多是地方上的老百姓，除了一身力气，基本没有其他什么技能，员工中广传一则消息——企业要大面积裁员，而且连所谓的补偿金都很难拿到...大家都很着急，跳槽吧又不现实；过了几天，员工中又传开了一则消息，企业不裁员了，但要降薪，降50%，大家松了一口气，工资少拿一点，但总算是工作保住了，还能照顾到家庭；过几天领导又去开会了，回来的时候面无表情，大家都在猜测“企业是不是反悔了？还要裁员？”，领导发话了，企业降薪的比例设置好了，高管降30%，中层降15%，普通员工不降薪，此话一出，大家伙兴高采烈的，比加薪了还高兴。

————转自带你去海边

案例三：员工试用期被外派培训，违约需要缴纳违约金吗？

2010年3月，王某应聘某LED生产厂家，做产品经理。公司为让王某了解LED生产原理，制作工艺，销售渠道，客户关系维护，做好产品线的规划管理。入职后不久，公司安排王某到新加坡参加1个月的外部培训，花费5万元，并签订了培训协议，约定服务期（给公司服务3年），违约责任（赔偿违约金5万元）。培训结束后，王某回到公司继续上班。转正前，他被某外资企业看中，于是向总经理书面提出了离职申请。总经理批示，同意辞职，但需按合同的约定赔偿违约金5万元。王某认为，试用期内员工提前3天提出解除劳动合同。总经理表示，公司批准辞职，同意其离职申请。王某外派培训花了5万元培训费，在培训协议中有约定，违约应该赔偿5万元，这与辞职并不矛盾。请问，公司的要求合法吗？

案例解析：

员工试用期被安排外训，不可以要求补偿金。案例中，公司的要求表面上看是合理的，事实上是违法的。第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动保障部对涉及的培训费问题进行了规定：用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出 与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。尽管王某接受公司的出资培训，劳动合同中也有相应的赔偿条款，由于是在试用期内提出的辞职(即解除劳动合同)，王某就不需要支付这笔培训费，公司不得要求王某赔偿该笔培训费用。同时，如果王某不是在试用期内，而是在试用期满以后才辞职的，那他就应该按合同约定，对这笔培训费进行相应的赔偿。

企业的新员工培训是公司的责任和义务，不能够根据《劳动合同法》约定违约责任和违约金。所以双方即使签订了培训协议，没有法律依据，发挥不了任何法律效力。

案例四：没有签合同，买社保，员工工伤如何核算工资

许某2012年8月到某生产公司上班，因其不能独立工作，公司安排了老员工张某与许某一起工作。8月15日，许某在工作中受伤。经鉴定，许某是六级伤残。因公司没有和许某签合同，未给许某缴纳保险，许某要求公司赔偿各项工伤保险待遇和停薪留职的工资，共计20万元。双方主要争议在于，许某工伤待遇和停薪留职期间工资基数标准。许某认为按照《劳动法》规定，按照“同工同酬”的规定，自己的工资应该按照张某的工资（8000元）算。公司认为，许某工作时间短，经验不足，受伤前工资为4000元，以此为依据算。请问，许某的要求合理吗？

案例解析：

许某的要求是不合理的。“同工同酬”并非工资数额一样，而是允许在同一工资区间内进行浮动。同工的条件：1、劳动者的工作岗位，工作内容相同（工作内容）。2、付出了与别人同样的劳动工作量（工作付出）。3、同样的工作量取得了相同的工作业绩（工作业绩）。本案例中，许某不能够独自工作，说明许某的工作能力不如张某，那么许某的工资低于张某是合理的。在没有劳动合同的前提下，如何确定劳动者的工资呢？我们一般认为可以根据实际发放的，事实上双方都认可的工资发放。公司之前实际发放的工资是4000元/月，员工也没有异议，因此，许某工伤待遇，停薪留职期间的工资基数按照4000元核算。

案例五：如何通过员工离职分析，做好入离职管理？

 2012年7月，深圳某民营技术企业组织半年度工作会议，公司的工作报告显示，半年度人员离职率高达30%，其中：员工主动离职率70%，新员工离职率高达40%（试用期内离职人员），被动离职30%,（公司主动淘汰80%，未通过试用期20%）。离职人员的数据给大家很大的触动，人员的流动性高居不下，成为公司，各部门头疼的问题。此外，人员流失后，人员的招聘也是一个问题。经过管理层内部讨论，大家一致建议，由人力资源部牵头做好公司员工的离职分析，了解员工离职的原因，针对性做好离职管理。这样才不会导致被动的局面，陷入招人，离职，再招人的恶性循环。请问如何通过员工离职分析，做好入离职管理？

案例解析：

本案例中，公司的人员流失率高，员工主动离职率高，试用期新员工离职率高，不断招人，离职，在招人的恶性循环。针对上述情况，公司可以通过离职面谈，离职交接了解员工离职的真实原因，把原因进行分类统计分析，离职分析可以聚焦员工离职的原因针对典型性问题改善。员工离职主要有以下原因：1、公司平台原因。2、工资福利原因。3、个人发展原因。4、工作氛围原因。5、其他原因（比如：个人改行，家庭原因，回老家等）。结合以上原因，针对性制定改善措施，包括：1、公司提高竞争力，保持行业的领先地位，让员工感觉公司发展前景。2、提供员工良好的工作平台；3、确保薪资，福利的市场竞争力，保持吸引力；4、建立员工职业发展通道；5、营造良好的工作氛围（沟通、协调）等。

更多精彩请看翩翩君子个人主页：https://www.hrloo.com/home/1093166-1