转专业+人际关系决定了HR的生存！

作者好奇的我 2016-07-01 10:30 572

内容来自 2016-07-01 打卡话题

　　我在一家创业型公司工作，老板很年轻，进才24岁。刚进公司的时候只有6个人，当时招聘任务紧张，所以我在一个月内就帮老板招了10个人。现在公司业绩不好，销售经理在背后抱怨，把责任推到我的身上，老板也开始责怪我招人不力，觉得我招的人素质差，不专业，浪费公司的人力成本，怀疑我的工作能力。最近还监督我打电话邀约面试的沟通情况。
　　我是半路出家的HR，现在不知道是否该辞职，如果这个时候走，感觉像引咎辞职，心里不甘。但如果不走，自己干的也不开心，在这里也学不到专业的人资知识，现在特别纠结！
　　请各位老师帮我指点迷津，老板怀疑我的工作能力，该走还是该留？

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我，没有经历过类似的情况。

一、老板的不认可，或是无法获得老板的高满意度-主要是专业能力
   比如老板觉得HR部门事情总做不好或做不到位，公司需要的人招不来，招来的人不合适，合适的人留不住，离职率高、员工纠纷风险预控能力差等等，而HR那边呢，觉得自己已经任劳任怨，勤勤恳恳，同时兼备很多角色（协调者、事务性工作执行者、老好人、恶人等等）最后还吃力不讨好。
   对策：
   以上的问题主要是因为老板和HR都只站在了自己的角度考虑问题。老板是不可改变的，最多只是影响，而想去影响老板，首先你得用你的专业能力说服他。但专业不代表工作的结果就完全是好的，因为也有公司的客观原因在里面。而你的工作如何体现你的专业，从而去影响老板，肯定你的工作，个人有如下建议：
   1.常汇报，加强和老板的沟通。
   不要等着领导来找你，而是要主动、勤快的汇报工作。面对面沟通，周、月工作周报提交、公司例会等等。很多HR怕老板，尤其是问题还没有找到解决方案的时候。如果这样，首先你自己就失去了能和老板直接对话的能力，那何谈老板对你的肯定和信任呢？
   2.汇报讲究方式方法
   不能解决的问题不要提；
   有解决方案的问题，给出可选方案，方案的正面和负面因素都要说；
   3.用数据说话（尤其是基础HR工作的）
   HR虽然是职能部门，但一样可以工作量化，不能数据化体现自己工作的HR也是耍流氓。
   比如招聘完成率、录用率、试用期合格率、离职率；培训完成率、效果1-4级评估率；薪酬核算的及时、准确率；员工投诉率、纠纷仲裁次数等等。用数据化的月度、季度报表体现出来。用结果说话，因为你的工作没有量化给老板，所以他觉得你的工作没做好。
   当然有些结果是和公司客观原因相关的（比如招聘完成率，哪些是因为公司暂缓计划未招或业务部门导致的招聘周期太短而延误，入职率不高是因为公司本身的薪酬福利体系没有竞争力或存在问题导致的等等）一样要说明出来。
   HR也不是神。有时提出公司客观存在的问题或现实也是HR需要有的勇气和能力。因为老板其实心里也知道，别说你HR，就是他自己也未必能解决。不要总觉得工作没做好都是自己的错而在老板面前不自信，或抬不起头。做好你的本分的同时也不要一味做老好人。
 
   二、业务部门不支持，关系处不好-情商和人际关系很重要
   尤其是做到主管级别以上的HR，这部分的能力就会越来越凸显。专业是前提，但情商和人际关系的处理有时候却能起决定性的作用和影响。业务部门关系处理不好工作就得不到支持和配合，HR部门不强势就没有话语权，情商不高得罪了人自己都不知道，老板更多关注的是业务和运营，他们那边反馈出的问题是他最为关注的，不能有效解决他们的问题就会怪罪到HR头上来，但如果你关系处理的好，要么别人不会向老板提，要么他会配合你给你时间去一起解决。这个关系很微妙。

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