【7月01号案例学习】员工因被违法调岗而旷工，企业解除劳动合同合法？

经典案例学习：

案例一: 员工因被违法调岗而旷工，企业解除劳动合同合法？

         2011年3月1日，长安责任保险股份有限公司北京市分公司（以下简称长安保险公司）与魏某签订《劳动合同书》，劳动合同期至2014年2月28日，并约定长安保险公司因生产经营和工作需要，依据魏某的专业、特长、工作能力和表现，有权调整其工作岗位。

2014年2月长安保险公司将魏某岗位调整为外勤高级客户代表，魏某不同意。从3月7日起出现旷工行为累计达到十日以上。

2014年7月7日，长安保险公司作出《解除劳动合同通知书》，向魏某邮寄，并进行张贴公示。魏某不服向北京市西城区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金等。仲裁委支持其请求后，长安保险公司不服仲裁裁决，于法定期限内诉至北京市西城区人民法院。

案例解析：

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。本案中，长安保险公司主张魏某2014年2月魏某岗位调整为外勤高级客户代表，魏某称2014年2月长安保险公司调整其岗位为销售外勤，但其不同意；根据查明事实，魏某2014年2月前担任车险部经理、支公司负责人，工资标准为固定工资11 000元、交通补贴1500元，另享受餐费补贴15元/工作日，长安保险公司自2014年2月起按照固定工资2000元、无交通补贴和餐费补贴、应发工资4000余元确定魏某的工资标准；双方劳动合同虽约定长安保险公司有权调整魏某的工作岗位，但长安保险公司上述调岗行为明显超出魏某的专业、技能水平，且大幅降低了魏某的工资标准，明显不妥，长安保险公司未就其调岗行为存在合理理由提供证据证明，故应按魏某此前的工资标准补足魏某2014年2月1日至2014年7月7日的工资、交通补贴和餐费补贴，具体数额由法院依法核算。

长安保险公司调岗降薪的行为虽然不当，但魏某应通过合理方式维护权益，遵守公司的规章制度。根据查明事实，长安保险公司2014年2月起每周一、周五召开销售员工早会，并进行考勤，魏某自2014年3月起累计旷工达10日以上，长安保险公司据此作出解除劳动合同的决定，且已事先将理由通知工会，应属合法解除，无需支付魏某解除劳动合同经济补偿金。长安保险公司该项诉讼请求，有事实和法律依据，法院予以支持。

案例二：公司强行降薪，会有什么风险？

我们单位是郑州一家国企改制企业，原先的岗位设置有些混乱，今年进行了组织架构调整后，理清了各个岗位之间的关系，但是，也有一些问题发生：调整以后，有两名员工的工作内容出现部分重叠，一个活，两人干。上报领导后，领导出了一招，就是对他们进行原岗降薪，每个人在原工资的基础上下降25％，并且在没有员工同意的情况下，就直接授意财务做表。后来到了发薪日，两名员工才发觉自己被降薪了，跑到财务处讨说法，被领导压了回来，目前他们没什么异常举动，但我觉得这是埋了一颗定时炸弹，说不定什么时候就会出什么事情。

　　我想请问：在这件事情中，公司存在什么样的风险？

　　我们人事部门能采取些什么措施，尽量降低这种风险？

案例解析：

一、案例解析：公司存在什么样的风险？

随着公司组织架构的调整，两名员工在不知情的情况下“被”原岗降薪。因事前公司未经与员工协商达成一致，员工来要说法是人之常情，至于如何“被压”回来，案例中没有明说。不便妄自揣测~但经济利益是最根本的利益。站在员工的角度，这种事谁被摊上估计都会不爽的。虽然目前员工可能碍于情面或者觉得还要在这里混而明面上不再说什么，但这的确是为以后埋下了一颗“定时炸弹”。待到员工认为时机成熟或者在离开公司之际，哪怕就是被“有心人”稍加点拨，这颗“炸弹”被引爆就是分分钟的事了。

我们不妨一起来看一下“引爆”的后果：

1.员工可依《劳动合同法》第三十八条第二款提出解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金，即：员工前十二个月的月平均工资×工作年限N（不满半年以半月计，满半年及以上以一月计，若时间跨越至2008之前的还需分段计算）；

2.员工可依《劳动合同法》第三十五条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条之相关规定，认定公司降薪没有与员工协商一致，要求公司补足工资差额并额外支付相当于工资百分之二十五的经济补偿金。即：降薪前后差额×降薪后的工作月数＋月工资×25% 。

综上1＋2为公司需支付的最少补偿金总额。

二、降低风险的措施

1.事已至此，只能“亡羊补牢”。

一方面，做好员工解释和情绪安抚工作，说明公司组织架构调整是客观发展需要和趋势，调整后的岗位编制就只有一个，实际工作内容也只需一人就可以完成。公司本着“一个都不能少”的想法，同时也为防止其他同事因他们“减了活儿还照拿薪”而生出不必要的嫌隙和意见来，经过慎重考虑才作出“原岗降薪”的决定。

另一方面，“降薪”已既成事实，一定要补过一遍该走的流程、完善补齐所需手续并备案备档，以防员工未来可能的反悔。

2.可以考虑的其它途径：

1）以“竞争上岗”方式留其中一人，可以维持薪酬不变，若能适当加薪更好。另一人或调往公司其它岗位部门或协商解除合同；

2）给两位员工“找活干”。将岗位工作内容横向拓宽纵向进深，两人分工对内再细化对外再扩展，这样既能将两人分工明确出来，又充实了两人的工作饱和度。如此保持薪酬不变也不违背公平，还能减少不必要的闲言碎语。最重要的是可以避免后续两人之间因工作内容重叠而可能产生的工作效率低下、互相推脱推诿等问题。

三、总结

依照《劳动法》第四十七条之规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”可见，法律是赋予了企业根据自己的发展情况和经营状况做出相应工资调整的权力。所以我们今后若再碰到此类事件，一定不能自己闭门闷头想辙，而要走出来看看实际工作情况、与员工沟通协商，也许在与员工沟通协商的过程中还能寻找到更合理更合适的解决方法也不一定呢。同时另一方面，公司制度的流程操作也是不容忽视的，免得事后让人揪住小辫子而前功尽弃功亏一篑。

————Dyling

案例三：单位拒发经济补偿员工可以突破竞业限制？

我原在一家公司担任高级技术顾问，与公司的劳动合同中约定了竞业限制条款：我在离职后的2年内，不得在与公司有着竞争关系的单位任职，也不得自己研制、开发与公司有竞争关系的同类产品；公司按月向我支付5000元经济补偿金，至竞业限制期满时止；如果我违反竞业限制，则必须一次性向公司支付20万元违约金，并继续履行竞业限制协议直至期满。

可我四个月前从公司离职后，公司却一直没有向我支付经济补偿金，甚至在我的多次催要下仍置之不理。前不久，恰巧一家与公司有着竞争关系的单位招聘专业人士，我经过考核最终成功获聘。但公司却以我违约为由，要求我按竞业限制内容承担责任。

案例解析：

竞业限制是用人单位对负有保守其商业秘密的劳动者，约定的就业限制条款，即劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

　　虽然《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”与之对应，表面看来，因为你到与公司有着竞争关系的单位任职，确实违反了竞业限制，自然必须按照约定承担对应的违约责任。

其实不然，因为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”即用人单位追究劳动者的违约责任，并不能绝对化，也不是没有条件限制，如果因为用人单位自身原因致使三个月没有向劳动者支付经济补偿，便会导致失去权利的后果。正因为公司已经在你离职后的四个月没有向你支付经济补偿，甚至在你多次催要下仍然置之不理，决定了你可以不再受竞业限制内容的约束

案例四：支付欠薪协议达成未履行 申请仲裁获支持？

因拖欠梁某8000元工资，某纺织公司于2015年8月7日与梁某签订协议书，约定2015年8月15日、10月30日分两次支付工资，每次支付4000元。某纺织公司按约定时间支付了第一笔工资，但未按期支付剩余4000元。梁某多次索要，均被公司拒绝。为此，梁某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求纺织公司按照约定支付工资4000元。庭审中，某纺织公司对协议的真实性及未按期履约的事实均无异议，但提出双方已达成调解协议，仲裁委无权受理此类案件。

案例解析：

仲裁委认为：《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，当事人达成调解协议后不履行的，可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。《劳动法》规定，工资应当按月支付，不得克扣或者无故拖欠。根据上述规定，仲裁委对达成调解协议不履行的案件，依法有权受理并处理。在调解不成的情形下，仲裁委依法裁决纺织公司支付梁某剩余工资4000元

案例五：老板拖欠工资，员工额外要求支付“两金”，合理吗？

李某前不久到某饭店上班，约好月薪2500元，一个月支付一次，可工作了三个多月，老板以经营不景气为由，一直没开工资。饭店天天不空桌，收入还可以。老板不开工资的用意，在于以工资牵住她，怕她跳槽。李某忍无可忍，于是提出辞职，并提出了加付补偿金和赔偿金的请求。请问她的“两金”请求能否得到法律的支持？

案例解析：

用人单位不及时给劳动者开工资，面临支付补偿金和赔偿金的问题。“补偿金”和“赔偿金”，“两金”来自两个不同的法律规定，符合同时适用的条件，可以同时适用。就“经济补偿金”，劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条中规定：“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”。

就“赔偿金”，劳动合同法第八十五条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。但这个前提是劳动者必须先向劳动行政部门投诉，不可未经劳动行政部门投诉受理而直接要求这个赔偿金。

因此，李某的相当于工资的25%的经济补偿金可以得到支持，在经向劳动行政部门投诉受理后，饭店老板仍未按期支付其工资的，相当于应付工资的50%~100%的赔偿金也能得到支持。

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