该走还是该留？关键是对老板和创业团队的资源和能力是否还有信心？

作者谢谢2016 更新于：2016-07-02 15:15 644

内容来自 2016-07-01 打卡话题

　　我在一家创业型公司工作，老板很年轻，进才24岁。刚进公司的时候只有6个人，当时招聘任务紧张，所以我在一个月内就帮老板招了10个人。现在公司业绩不好，销售经理在背后抱怨，把责任推到我的身上，老板也开始责怪我招人不力，觉得我招的人素质差，不专业，浪费公司的人力成本，怀疑我的工作能力。最近还监督我打电话邀约面试的沟通情况。
　　我是半路出家的HR，现在不知道是否该辞职，如果这个时候走，感觉像引咎辞职，心里不甘。但如果不走，自己干的也不开心，在这里也学不到专业的人资知识，现在特别纠结！
　　请各位老师帮我指点迷津，老板怀疑我的工作能力，该走还是该留？

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我，经历过类似的情况。

初创期的小公司，业绩不理想，发展不顺，互相否定攻讦，人心浮动都是正常现象。如果我是题主，要考虑该走还是该留，我要先审视下这家公司值得我留下吗？作为创业公司，公司要凭借现有的哪些因素取得初步成功？
是老板或者高管自身的魅力和号召力大，人脉广潜在客户多，握有现成大客户资源优势；还是公司有强大的自有资本或融资渠道支持，暂不求盈利，大把砸钱倒贴客户也要抢市场份额和占有率？
是经营策略和商业模式方面创新优势；还是具备产品功能和技术方面的独特优势？
是成本价格和供应效率优势，还是手握牌照拥有市场准入，有独特政商背景优势？
是独特的是渠道优势品牌优势；还是良好的利益分享机制成就狼性团队敢打敢拼从市场杀出重围的人才优势？
总之，个人也好，企业组织也好，成功总是源于优点，所以我们得知道我们所在企业的核心优势和长处。当然，可能老板不会随便直接透露这些核心商业机密给我们。但是我们要学会自己观察，思考和总结。
现在回到题主的问题，如果我是题主，在冷静客观分析了老板个人和公司创业基础之后，确实发现有某一方面或者多领域优势，现在业绩不好，是团队磨合问题，甚至真是我本身能力影响到公司发展，面对老板的怀疑，我会真诚地跟老板做一下方面的沟通和检讨：
1、当初招聘员工前，有无设定的岗位核心胜任能力和素质录用标准？这些设定标准是否与公司市场开拓策略相匹配？
2、当初的招聘面试、测试方式和内容是否科学客观？招录决策程序是否适当？面试官是否接受过专门的面试相关专业训练？
3、员工入职试用期间，有无书面约定有明确的可量化的试用期考核标准、业绩考核指标的文件？
4、给新招员工承诺的薪酬结构和水平是否科学合理？保健部分的和激励部分是否搭配合理，让公司业务部门的薪酬既有吸引力，又有激励性，
5、如果检讨上述环节都没有问题，诚恳地向老板承认自己的能力不足，主动建议老板可否考虑引入高水平的资深HR人士，如果老板觉得这样两个HR导致人力成本高，我愿意降薪留下来，一边先做我力所能及的工作，一边跟能力强的专业人员学习，等公司业绩改善了，组织发展了，经过学习提高的我，总有我的用武之地的。
    总而言之，过去业绩不理想是不是我能力问题造成的先放一边，不解释，我们的眼光面向未来，就事论事，坦诚沟通和检讨，从而帮老板找到制约业绩的因素出来，并提供建设性的解决方案，把希望公司好好发展的态度表现的很端正。
    经过这样的经常性地主动沟通和检讨的态度后，哪怕你之前确实是能力再差，老板也要用你，培养你呢，自知之明和坦诚最可贵嘛--更何况经过这样的沟通，老板心中自有判断，到底错在哪里了。
    其实看完今天话题的内容后，我脑中想到的是史玉柱身边最信任的两个女助手刘伟和程晨的经历，其实这两个跟着巨人风风雨雨二十多年的女总裁的亲身经历才是对这个话题的最好回答。有兴趣可以看看这个长文
https://blog.sina.com.cn/s/blog_608f75c30100hac6.html

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