【7月05号案例学习】核薪表因不具备合同必备要件而未被视为劳动合同？

经典案例学习：

案例一: 核薪表因不具备合同必备要件而未被视为劳动合同？

          刘某于2014年8月2日入职东莞市海升运动用品有限公司（以下简称海升公司），任职车位。双方未签订书面劳动合同。刘某在海升公司工作至2014年11月29日。刘某就未签劳动合同二倍工资等问题向东莞市劳动人事争议仲裁院申请仲裁，仲裁委支持刘某未签订劳动合同二倍工资请求。海升公司不服，起诉至广东省东莞市第一人民法院。用 人单位诉称：公司提交的《新进人员核薪表》已清晰显示，在刘某入职之初，海升公司与刘某双方即通过协商就刘某的工作部门、工作岗位、试用期限、底薪及计酬 办法以及用工起始日等劳动合同的核心内容达成合意，在此基础上，填写、形成了该《新进人员核薪表》，并经海升公司的部门主管和公司负责人会签、核准后，双 方正式建立劳动关系。而且，双方此后的实际履约行为与该《新进人员核薪表》记载内容高度吻合。依据2013年第12期 《最高人民法院公报》公布的北京泛太物流有限公司诉单某劳动争议纠纷案所揭示的裁判意见，用人单位与劳动者虽未订立书面劳动合同，但双方签署的其他有效书 面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件，明确了双方的劳动关系和权利义务，具有了书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同，对于劳动者 提出因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求不应予以支持。

劳动者辩称：不同意公司的诉讼请求。

案例解析：

关于海升公司是否应该支付刘某未签订劳动合同的二倍工资差额。海升公司提交新进人员核薪表，主张核薪表中已经与刘某约定了工作部门、岗位、薪酬等内容，应视 为已经签订了劳动合同。刘某对新进人员核薪表的真实性不予以确认，并主张该表没有刘某的确认，也不具备劳动合同的条款，不能视为劳动合同使用。根据劳动合 同法第十七条的规定，劳动合同应当具备劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害保护等 必备条款。海升公司提交的新进人员核薪表中并不具备上述必备条款，且核薪表的主要内容部分也没有刘某的签名确认，故法院对海升公司的主张不予以采纳，双方 未签订书面劳动合同。用人单位不服，提起上诉，二审维持原判。

案例二：外资公司害怕仲裁，员工有恃无恐，工作怎么开展？

我们是北京一家连锁的物业管理公司，人事工作受控于总公司，由于总公司是外企，非常害怕劳动仲裁，去年有几个表现不好的员工，吃了多张违纪单，按理说可以进行开除，总部还是下令让我们采用协商的方式赔钱让员工走人了。所以现在有很多员工，都有恃无恐的认为不论做了什么违纪的事，大不了最终公司给赔钱走人，导致我们人资的工作很难开展。前几天甚至有一位员工酒后上班，跟客户打了起来，现在这名员工以受伤为由，开了假条请病假不上班。

我想请问：

一、如何妥当的处理这名员工？

二、面对以上情况，我们人资部门应该怎么样开展工作，改变现状？

案例解析：

1、企业性质：外资企业

2、企业特点：害怕劳动仲裁

3、企业现状：对于违纪员工不主张开除，而是以协商方式赔钱让员工离开，导致目前员工有恃无恐随意违纪，且已出现恶性事件（与客户打架）

二、关于本案例中的企业的几点疑问：

1、企业规章制度是否健全：正常情况下，企业规章制度会明确规定违纪行为的种类、表现形式以及相应的惩罚措施，严重的会有辞退这个惩罚，只要不违反法律法规的规定，企业规章制度可以用来作为证据进行提交；案例中说员工有违纪现象足以开除，但最终以协商赔钱形式结束，不知是否因为企业缺乏健全的规章制度作支撑；

2、员工违纪行为是否有记录：案例说曾经有员工违纪情形发生且足以开除，那么，对于员工的违纪行为，企业是否及时给以书面记录、公示？是否及时告知当事人并请当事人签字确认？如有，又何惧之有？若没有，则依据什么来对员工进行开除处理？

3、企业为何非常惧怕劳动仲裁：是对中国相关劳动法律法规不了解亦或是有误解？是否人力资源部未尽到告知义务？是否企业有仲裁失败的历史？是否企业自身存在其他违法违规行为惧怕曝光？如有，则需尽快改正调整，如无，则无所惧；

4、过往违纪员工协商赔钱的依据及标准是什么：对于过往因违纪应开除员工，总部要求给以协商赔钱解决，那么处理的依据是什么？总部有此方面的相关规定？亦或是该员工违纪开除的证据不充分？赔偿以什么标准实施，是以经济补偿金标准、支付提前代通知金的方式还是根据员工个人的要求而定？

5、企业对于员工上班期间饮酒有无规定：案例中该员工酒后上班与客户打架，那么企业运行员工上班期间饮酒吗？如不允许，对于违章人员规定了何种惩罚措施？当时企业有无及时给予惩罚？

6、企业对于员工病假有无规定：员工因酒后与客户打架受伤而请病假，企业有无规章制度对此进行明确规定？病假的期限是多长、病假期间工资如何支付？请病假对该员工的利弊比例怎样？

7、员工与客户打架责任方是谁：如该员工与客户打架，主要责任在客户，属于客户挑衅员工正当防卫，那就另当别论，如是员工挑衅非正当防卫，那么，员工需对此事件负责，还需对由此给企业造成的损失进行赔偿

8、员工打架行为是否违反相关法律法规：是否依法被执法机关追究责任，这个很关键

三、案例处理建议：

1、修炼内功：熟练掌握劳动法律法规，完善企业各项规章制度，合法有序开展工作，做到真正的有法可依；

2、尽职尽责：做好HR的本分，对上尽到告知和建议义务，对己严格要求，提高专业知识，对下搞好员工关系，营造积极向上的良好氛围，公平公正的对待员工，做到有法必依、执法比亚、违法必究；

3、提高风险防范意识：做好日常证据搜集保存工作，凡事尽量以书面形式执行，不可掉以轻心马马虎虎；

四、相关法律规定：

《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

   （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

   （二）严重违反用人单位的规章制度的；

   （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

   （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

   （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

   （六）被依法追究刑事责任的。

明确以上几点，相信如何处理该员工，HR就很明白了

————转自阳光心情

案例三：解约后仍工作可索未签劳动合同赔偿？

小张是一家教具公司的员工，于2009年3月进入公司，从事模具维修车间主管工作，双方签订了3年期的劳动合同。2011年5月5日，双方因故签订解除劳动合同协议书。同一天，小张收取了公司支付的工资及解除劳动合同补偿金等。

然而，解除劳动合同协议书签订后，小张并没有离开公司，一直在原岗位工作至2011年7月底才离职。而公司也在7月30日一次性支付了报酬。小张认为，此期间，公司未提出签订劳动合同或恢复劳动合同，所以应支付双倍工资差额，遂向仲裁委员会申请仲裁。

案例解析：

仲裁委认定双方劳动关系解除后，又于2011年5月6日重新建立劳动关系，工作至2011年7月30日止。由于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，所以裁决公司应于2011年6月6日起支付小张未签订书面劳动合同两倍工资差额等，共计1万余元。公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，申请撤销仲裁裁决。

经法院审查，在公司出具的申请书中，表示2011年5月24日小张私自到公司上班，考虑到5月24日至7月30日小张确实上班，公司于7月30日一次性支付了报酬。由此，对小张该期间上班之事实可予确认。而审理中，公司又主张这一期间黄玲旺并未上班，与事实不符合。公司以此申请撤销仲裁裁决的理由不成立。

案例四：终止合同时员工正好生病，应怎么办？

员工李欢与某公司的劳动合同于2012年12月31日到期。2012年12月5，公司将一份《终止劳动合同意向通知书》交给李欢，李欢当场收到通知书后未表示任何反对意见。12月12日，李欢在通知书的回执上签了字，并去财务部结算了12月31日以前的工资。正当李欢要与公司办理终止劳动关系手续时，李欢因病卧床不起，12月23日上午，李欢将病假条送至公司人事部申请病假，人事部经理看了李欢送交的病假条后，当即表示“李欢已在《终止劳动合同意向通知书》上签字，此时送交请假条，并且没有任何三级甲等医院证明（公司规章制度中要求），所以申请病假已无意义”。对于公司的上述做法，李欢感到非常不解，12月28日，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司将双方的劳动合同延续至医疗期满。

而公司认为，劳动合同期内直至办理终止劳动合同手续时，申诉人从未请过病假，也没向被诉人交过任何诊断证明，公司与其终止劳动合同根本不涉及医疗期的问题。对此，你怎么看？

案例解析：

一般情况下，劳资双方的劳动合同期满，劳动合同即终止，但在某些特定的情形下，双方的劳动合同必须再履行一定时间，这也就是我们日常所说的合同期的法定顺延。根据《劳动合同法》第42条和45条的规定，劳动者有以下六种情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。这其中就包括“（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”这条规定内容。《中华人民共和国劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作。”该法第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同……患病或者负伤，在规定的医疗期内的”。从上述两条法律规定的内容中可以清楚看出：在医疗期内，用人单位不得解除与其聘用职工的劳动合同，只有医疗期满以后，用人单位才可以解除劳动合同，并且必须提前30日以书面形式通知劳动者。

本案中，公司于12月5日通过其人事部经理向李欢送达《终止劳动合同意向通知书》，随后，李欢在该通知书回执上签字，此签字是否可以认作双方协商解除劳动合同的行为呢？肯定不行。申诉人在“意向通知书”回执上的签字仅表示收到了用人单位的书面通知，并且签字中也没明确表示提前终止劳动合同的内容。此外，用人单位单方面解除劳动合同的，必须提前30日通知劳动者，如果把李欢在回执上的签字行为视作解除合同的行为，不仅与事实不符，同时也与法律规定相悖。因此，公司与李欢的劳动合同在医疗期满后才能终止。

案例五：不定时工作制下考勤管理的案例一则？

钟某于2013年10月7日与C集团上海分公司签订无固定劳动合同，建立劳动关系，担任D业务市场经理一职。钟某与上海分公司约定，其工作地点为上海，实行不定时工作制。上海分公司为钟某设有专属办公位，并与钟某约定若无出差任务等，其应当周一至周五每天到办公室上班。2014年1月8日，钟某经确诊患有癌症，但其并没有将此事告知公司，仅向公司称病。此后，钟某通过邮件向其上司申请了2014年1月16日至2014年6月30日的在家办公（除出差外），上司批准了申请。2014年8月4日，钟某通过邮件向其主管请病假4天（8月5日至8月8日），主管批准了该病假申请，但事后公司核查其医疗报销记录，其住院期间为8月5日至8月14日。

2014年10月，公司要求钟某进行全球电话会议，钟某未前往公司而是在家进行电话会议。公司即对钟某的出勤情况抱有疑问，遂查看钟某考勤记录及出差记录，发现2014年7月之后，钟某没有按日到公司出勤，除病假外存在旷工多日，其无故不出勤天数多达23天。公司遂以钟某违反公司《员工手册》严重违纪条款"员工一年内累计旷工2天（含以上）"为由，于2015年11月20日解除了双方的劳动合同。

钟某认为自己身患癌症，公司在没有做任何沟通的情况下与其解除劳动合同，构成违法解除，于是向当地劳动仲裁申请：要求认定公司违法解除同时要求恢复劳动关系。

案例解析：

仲裁中，公司向仲裁庭提交了以下证据：

1.《员工手册》，其中工作时间与考勤制度中规定，"员工卡是员工考勤管理的唯一标识，每位员工每日上下班均需在考勤卡钟上进行刷卡，以便月度考勤的统 计。"，以及"实行不定时工作制的员工也应遵守公司的管理制度，如因客户拜访等业务原因无法遵守的，需通过上级批准，否则视为旷工"。故钟某虽为不定时工 作制员工，亦须按规定出勤，进行刷卡考勤；

2.2014年1月钟某与其主管就在家办公的沟通邮件，以证明钟某知晓其按规定应当每天出勤，且在家办公的批准只到2014年6月30日；

3.考勤记录、出差记录、团体医疗保险理赔申请书，证明钟某未按规定出勤，同时存在恶意隐瞒病假天数，骗取全额工资的情况；

钟某向仲裁庭提供了其医院疾病证明、门诊记录、医疗收费票据、2014年度体检报告，证明其由于身体状况原因，外加其实行的是不定时工作制度，其无法也 不必每日到公司出勤，只要按时按约定完成工作任务即可。2014年度其参加了公司安排的体检，报告单上对其病情情况有明确的记录，公司理应知晓，在钟某已完成工作任务的情况下，公司不应强制不定时工作制且患有重症的员工每日来公司出勤。且公司拉取的也并非考勤记录，而是门禁，公司并不要求其考勤，工资也并非根据考勤记录发放，其不存在旷工。

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