HR主管作为管理者，必须也是最重要的三种技能：技术技能、人际技能、概念技能

作者谢谢2016 更新于：2016-07-07 13:24 8077

内容来自 2016-07-06 打卡话题

　　我从事行政人事工作已经有6年时间了，非科班出身，从10年到13年一直从事行政工作，14年开始接触人事工作，并且学习了人力资源六大模块相关知识，目前在一家互联网金融公司做人事专员。
　　现在自己做了两年的人事专员，对人事工作的各流程已经比较熟悉，为了能有更好的发展机会和理想的薪资，我想跳槽做HR主管，但因自身没有管理经验，如果换工作，不知道能否成功应聘上主管的岗位。
　　请问各位牛人，人事专员跳槽能升职主管吗？应该提升哪些技能？

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我，没有经历过类似的情况。

  我先简单讲讲个人理解中的人事专员和HR主管两个岗位职能差异吧：
    人事专员：通常是没有配备下属的，一般负责入职手续办理、劳动合同签订、人事档案管理、考勤数据统计、社保办理、考勤、人事信息报表统计等基础人事事务、工作需要自己亲力亲为，通常都是执行者，能力要求重点是把职责范围内事务做好的操作技术技能，工作关系是向上沟通和水平沟通，且重点是向上沟通，水平沟通还没有那么重要。基本搞定自己的直线上级让其满意，就算是个合格的人事专员。
    HR主管：至少是配备1名下属的（如果没有直线下属的，哪怕薪酬再高，权力再大，也请不要冠名主管这个名词，以免混肴视听误导观众），所以主管是部分工作自己做，部分工作需要通过下属去做，是管理者。工作关系除了向上沟通和水平沟通外，还有向下沟通。要给下属分配工作任务并为下属的工作表现担负责任，要设定工作目标和绩效标准，要指导培训下属，要关心督促激励下属。(按照题主问题的语境，这里的HR主管得从广义上理解，就是全面主持负责一家企业基础人事和HR工作的管理者，而不管在企业内部实际岗位名称是人力资源主管、人事主管、经理、总监，只要是实际担负人事和HR管理职责的都叫HR主管)
从人事专员到HR主管的晋升，确实意味着岗位责权利、工作思路、日常工作事务、专业技能素质等全方位的重大调整和飞越。题主的问题是如果要从现有互联网金融企业的人事专员跳槽其它企业胜任人事主管的话，应该提升哪些技能？
    既然主管是需要领导团队成员去做事管理岗位，我们通常把管理者的技能分为最重要的三种：技术技能、人际技能、概念技能。
技术技能：对中基层管理者的人事主管来说，就算各项事务都由下属处理，也不能与一线业务技能领域脱节成为官僚。相反业务技能知识越精通，越能得到信任和尊重。在制定目标分配任务，检查督促指导培训都离不开具体的技术技能。
    题主都说自己在行政人事部门从业6年，实际做人事专员也有3年，平时都注重专业学习，人力资源六大模块相关理论知识、操作流程和工具也都有了解和积累，所以，题主在基础人事管理，和招选用育留等人力资源各大模块的技术技能上应该准备充足，其实三茅网站上这方面知识多得是，如果有不足，多来打卡学习总结就是。
    但题主是想跨行业、跨企业跳槽并完成升级加薪这么高难度的挑战，仅仅掌握基础人事和HR知识与技能是远远不够的。不管是在互联网金融企业还是服装代工企业，家具零售企业等，作为HR主管你至少得了解跳槽企业所在的行业环境一般性常识吧？知道跳槽企业所处的发展阶段以及这种阶段的企业业务经营上的挑战和通用业务思路和策略，组织架构上、日常管理方面面临的共性问题和难题吧？否则，你一个外行人，不懂其他部门同事在想什么做什么需要什么，怎么与人沟通和互动从而实现人力部门的支撑作用从而赢得信赖和支持？
    人际技能：包括激励, 帮助, 协调, 领导, 沟通和解决冲突的能力.在许多情况下，越是企业组织体量大，越是事务繁杂，越是人事团队人数众多，人事管理者花在人际沟通和交往上的时间和精力越多。向上沟通交往、跨部门水平沟通交往，以便从人事部门之外的角度发现自身部门的有价值工作目标和改善点，同时获得良好的协作配合的氛围环境。跟下属妥善的沟通交往，是构建高绩效人事团队的首要工作。
    概念技能：越是优秀的人事主管的工作过程，越多运用的其实是按照理论模型、框架和广泛关系进行思考、总结。将组织和企业看作一个整体，理解各部分之间的关系，能清晰地想像企业和组织如何协调运作以适应它所处的广泛的内外环境，理清各种中期的，短期的工作目标，围绕这些目标，思考策划做出中期的，短期的计划（各种计划可以是公开沟通的，也可以是自己心中理清，只做不说的。至于为什么？为什么？为什么？竟然问我为什么这里没有长期计划呢？我能告诉你我想的长期计划是在我成功地推进中短期计划后，要么我升级加薪忙别的中短期计划去了，要么功成身退跳槽了吗？），然后按部就班地牵头组织或参与协调各种人力物力财力资源去实现。能做到这一步就是胸有成竹、游刃有余的好HR主管了。
    狭义上的人事专员和主管只是企业内部定义的一个岗位名称和内部级别而已，在同一企业内部，晋升主管确实会在技能上比专员提出更高要求。但是跨行业，跨企业从人事专员跳槽到HR主管，不一定非要求技能上的优秀，可能有些企业更看重适应能力和抗压能力。在国内企业性质、体量、所在文化地域可能存在巨大差别，所以对人事管理的层次要求、人力资源人事部门内部自身的组织架构和岗位体系、管理风格均提出了不同甚至相反的需求。因此，不能简单下论断说跳槽升职做HR主管得高薪就一定得在各方面技能素质上全面提升自己，过于追求全面性，很多时候都是自己为难自己，貌似在经济学上这叫过量供给。所以我给的建议最接地气：题主直接去各大招聘网站、猎头平台上搜索哪些单位高薪招聘人事部门主管岗位，而这些目标企业的岗位需求什么样的学历、知识和技能背景，题主就赶快想办法具备就是。很多时候你只要找准需求方，一个独步天下的技能就能一剑封喉，天下纵横了。出来卖的，找准市场最重要，什么是市场，谁付钱买单的谁就是市场。
   我一直在珠三角就业，所以只说珠三角的情况：一些在大中型制造企业入行人事工作的年轻专员们，聪明上进好学，经过几年跟着管理高手的实际工作历练和理论学习积累，感觉到了一定境界可以，但是名门大派（所在企业和类似的大中企业）或自己培养的强手如云或者外聘客卿的门槛过高，只有小微企业才有机会让其开山立派还给高薪待遇，于是跳槽到小微企业做人事主管或者人资经理，结果发现除了收入增长是实实在在外，那些原来彼此都有共识、理所当然的工作理念，游刃有余的工作方法在小微企业严重水土不服，简直寸步难行，必须得因地制宜，重新调整思路、作风、方法、工具才能在这种小企业证明自己的价值，赢得信赖和支持，这种削足适履才能有所成就的过程，需要强大的自我调适能力、专业自信、用温水煮青蛙的方式去挑战陈规陋习的坚持和毅力和勇气。
    如果能从草莽微末之中，跟所在企业一起脱颖而出，就能闻达天下，职业之路自有一番新境界。这其实是大部分无爹可啃，又非名校镀金毕业的草根走向优秀管理者的必由之路--不看广告看疗效，说得好不如做得到。

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