学习-法律关于女职工特殊时期的规定

作者滴答学徒 2016-07-07 10:29 1282

本文是对话题：员工怀孕后一直休病假，如何处理？的摘抄和点评 收起↑

　　我们是洛阳一家销售型的小公司，只有20多名员工。商务部有一位同事，在3个月前怀孕，怀孕后没多久就给公司打报告，说因为身体不适，去医院检查需要疗养，随后拿来了本地人民医院开的病假证明，一直在休病假保胎，现在已经两个月了，而且看样子还会一直休下去。
　　员工们都是一个萝卜一个坑，工作量比较饱满，她长期不来上班，岗位没有人能够抽身兼替，所以这名员工给我带来很大困扰：再招一个新人吧，担心她回来后新人没有岗位安排，不招人吧，许多工作又无法开展。老板曾经想开掉她，但鉴于她处于三期，这些强硬的手段都不能用。我能体谅她的感受，但公司也有公司的难处。
　　现在，我要怎么样处理，才能既能保证公司的利益，又不损害员工的利益，而且尽量避免风险？

紫青之玉孙莉华说：

法律关于女职工特殊时期的规定
《女职工劳动保护规定》
第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
《劳动法》
第二十九条 
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产假、哺乳期内的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。
第五十八条 国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。
第六十一条 
不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
《劳动合同法》
第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的
  本案信息

1.    商务部女职工怀孕

2.    怀孕后请病假（长假）

3.    有继续请假的可能性

4.    小公司人员有限

5.    岗位工作饱满

6.    长期不来导致工作流程出现困扰

7.    公司想解除劳动合同

8.    公司不想硬性解除，想双方满意

三、        分析

1. 案例中开门见山称呼的是“我们”是小公司，可见，该案例应以公司为出发点。

2.公司考虑解除，但是不想硬性解除（违法解除），想在一定程度上保护员工利益，同时不伤害公司形象。

3.公司想解除的原因是该商务部员工的行为导致了公司运作出现困扰，也就是说公司没有这个困扰不考虑和员工解除劳动关系。

4.增加人员会解决3中的困扰，但是会增加公司成本，小公司又不想增加成本，所以考虑解除合同，另觅他人。换句话说，不增加成本，可以不与该员工解除劳动合同。

5.从员工角度出发，该员工想利用特殊时期的法律保护，防范万一出现的风险。也就是说，没有风险，员工可以正常上班。

6.员工的行为是出于对自己特殊时期的特殊考虑，也可能存在“我是孕妇我牛X,谁敢动我”的极端心态。

四、        措施

解决企业的考虑，成全员工的顾虑。

在成本不增加的前提下，解决流程困扰就可。如：

1.    病假期间，减少工资金额，讲减少的部分，用于现有人员加班产生的加班费用。

2.    由招聘专员，寻觅合适的在校生，以实习的情况代之。

3.    找该该员工请该员工推荐合适的公司人选，暂时接任。（私交用于工作，半强迫。）

在照顾员工的基础上，解决后顾之忧，员工成全公司：

1．探望员工，晓之以理，动之以情，诉说公司难处，忘早日回到工作岗位。

2．指定好的专家医院，由公司承担费用，进行检查，看是否需要连续修养。

3．改变工作环境，能不在公司完成的工作，大可带到家里。

4．调整工作时间，不需要，每天按时考勤，只要工作完成即可。

最后一招，协商解除劳动合同，可适当增加协商补偿金，小于这种情况持续的成本即可

我的点评

法律关于女职工特殊时期的规定
《女职工劳动保护规定》
第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
《劳动法》
第二十九条 
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产假、哺乳期内的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。
第五十八条 国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。
第六十一条 
不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
《劳动合同法》
第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的
  本案信息

1.    商务部女职工怀孕

2.    怀孕后请病假（长假）

3.    有继续请假的可能性

4.    小公司人员有限

5.    岗位工作饱满

6.    长期不来导致工作流程出现困扰

7.    公司想解除劳动合同

8.    公司不想硬性解除，想双方满意

三、        分析

1. 案例中开门见山称呼的是“我们”是小公司，可见，该案例应以公司为出发点。

2.公司考虑解除，但是不想硬性解除（违法解除），想在一定程度上保护员工利益，同时不伤害公司形象。

3.公司想解除的原因是该商务部员工的行为导致了公司运作出现困扰，也就是说公司没有这个困扰不考虑和员工解除劳动关系。

4.增加人员会解决3中的困扰，但是会增加公司成本，小公司又不想增加成本，所以考虑解除合同，另觅他人。换句话说，不增加成本，可以不与该员工解除劳动合同。

5.从员工角度出发，该员工想利用特殊时期的法律保护，防范万一出现的风险。也就是说，没有风险，员工可以正常上班。

6.员工的行为是出于对自己特殊时期的特殊考虑，也可能存在“我是孕妇我牛X,谁敢动我”的极端心态。

四、        措施

解决企业的考虑，成全员工的顾虑。

在成本不增加的前提下，解决流程困扰就可。如：

1.    病假期间，减少工资金额，讲减少的部分，用于现有人员加班产生的加班费用。

2.    由招聘专员，寻觅合适的在校生，以实习的情况代之。

3.    找该该员工请该员工推荐合适的公司人选，暂时接任。（私交用于工作，半强迫。）

在照顾员工的基础上，解决后顾之忧，员工成全公司：

1．探望员工，晓之以理，动之以情，诉说公司难处，忘早日回到工作岗位。

2．指定好的专家医院，由公司承担费用，进行检查，看是否需要连续修养。

3．改变工作环境，能不在公司完成的工作，大可带到家里。

4．调整工作时间，不需要，每天按时考勤，只要工作完成即可。

最后一招，协商解除劳动合同，可适当增加协商补偿金，小于这种情况持续的成本即可

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