【7月08号案例学习】单位间的涉劳动争议不适用仲裁前置？

经典案例学习：

案例一: 单位间的涉劳动争议不适用仲裁前置？

         王智在某IT公司从事编程工作。2015年2月，王智跳槽到了公司竞争对手某工作室从事编程工作。IT公司认为，王智的行为违反了双方在劳动合同中的约定，而工作室明知道王智为自己单位职工，还实施“挖墙角”行为，侵犯了公司的商业秘密。为此，IT公司将工作室告上法庭，要求其承担侵权责任。王智以第三人身份参与诉讼。诉讼中，工作室认为，本案属于劳动纠纷，应该先进行仲裁裁决，故法院无权受理。

案例解析：

         但法院最终对工作室的意见不予认可，审理了该案。 为了保护劳动者的权益，防止部分单位假借各种程序拖延时间、恶意诉讼，我国法律实行“一裁两审、仲裁前置”的纠纷化解模式。对于一般涉劳动案件，仲裁前置是硬性规定。但本案中，IT公司是以工作室为被告进行诉讼，换言之，本案是两个用人单位之间的侵权争议，所以无需实行仲裁前置程序。如果IT公司以王智不遵守劳动合同为由进行诉讼，工作室以第三人身份参与，则适用劳动法规定的仲裁前置程序。

案例二：90后员工居多，如何控制流失率？

　我们是杭州的一家销售公司，公司从去年年底组建了电话销售中心，经过半年的辛苦招聘以后，终于把人员配齐了。团队都是年轻人，以90后为主，有一个特点是非常不稳定，没有业绩要走、工作太累要走、做得不开心也要走，而且年轻员工聚集在一起，很容易形成小团体，一个走，其余的没事也会跟着走。电销中心原本有70多人，现在只剩16人了，鉴于这种情况，公司领导甚至已经在考虑要不要撤销电销中心。

我想请问：对于年轻人为主的团队，如何控制流失率？

案例解析：

1）感化大于命令

90后员工反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。建议对90后员工更多地采取激励的管理方式，管理者需要提升自己的人格魅力，由传统的管理观念和领导形象，转变为人性化、科学话的领导方式。

2）平等多于等级

90后员工有很强的自尊心，极有可能一碰到人际关系僵化就会想到离职。因此，管理者应树立起平等心态，一改沟通过程中的上下级观念，以将心比心、设身处地的思维方式去协商解决问题和布置任务。

3）理解高于成见

很多管理者对90后员工有这样的成见：吃不了苦、眼高手低、难以合作等等。90后员工多是独生子女，从小受父母长辈的呵护惯了，一旦迈入职场，在这个以业绩或贡献论高低的环境中，他们往往会感到不被重视、得不到尊重，产生强烈的心理落差。对此，管理者需要抛开成见，用体谅的心去读懂这些90后员工的真正需求。只有不好的管理者，没有不好的员工这句话虽然不一定放之四海而皆准，但反过来员工觉得自我价值不能实现，那管理者一定脱不了干系。

回到案例，我给出的操作建议：

1）重做岗位分析

电话销售中心70人的团队，并不需要每个岗位都是有经验的“高手”。建议将大团队拆分为小团队，区分关键岗位和初级岗位，并定员定编。在岗位职能上体现传帮带、师带徒的设计，鼓励小组讨论分享式学习方式、团队合作和团队间业绩竞争，并在薪酬上体现出激励性，“高人”就有高工资，团队以业绩为导向，个人以学习进步为导向。

2）设计有针对性面试和招聘渠道

针对关键岗位和初级岗位，设计不同的结构化面试，尤其是90后，面试环节的草率会极大的打击他们的积极性，直接影响到入职后的稳定性。人员结构的优化，可以促使关键岗位达到业内有竞争力的薪酬水平，相信不论是采用何种渠道，都会降低招聘的难度。而对于初级岗位而言，需要考量到入选员工的长期稳定性和潜质能力，建议走校企合作途径，会是一种较为稳健的招聘方式，后期的管理成本也可以得到一定程度的削减。这种合作模式，对企业来讲，同样也是一种扩大影响力的宣传途径。请一定要重视。

3）梳理流程规范和确定考核办法

因为是新组建的部门，万象更新，更需要积累和不断改进，两者缺一不可。在积累数据和梳理流程规范的同时，要有针对性的设计团队考核方案，如非必要，不建议在个人考核上笔墨过重，营销部门的特性决定了考核团队，比考核个人更科学有效。考核的导向性建议为重激励、轻惩罚，重业绩、轻态度。无规矩不成方圆，对于90后员工，在设计考核时一定要注重沟通的方式和形式，过程要做到公开，尽量公平，确定方案后签字确认，考评过程、考核结果公开，以此做到员工的自然汰换和积淀。

————转自阳火阴符

案例三：承担用工主体责任并非等同存在劳动关系？

某开发公司作为发包人与某建筑公司签订施工合同，约定由建筑公司承建厂房工程。建筑公司将部分工程分包给姚某施工，姚某雇请叶某在工地做小工。施工期间，叶某下班途中发生交通事故死亡。叶某的女儿向当地劳动争议仲裁委员会申请确认叶某与建筑公司之间存在劳动关系。仲裁委裁决支持了她的申诉请求。建筑公司认为，该裁决认定事实及适用法律错误，诉至法院，请求确认双方之间不存在劳动关系。

案例解析：

个人认为叶某与建筑公司之间不存在劳动关系。理由如下：

　1.叶某与建筑公司之间缺乏建立劳动关系的合意。劳动关系的建立，除了法定的主体、客体以及权利义务的要求，还必须要有双方的合意，这种合意不仅体现于双方建立劳动关系的意愿，也体现于双方对劳动权利义务的履行，比如用人单位为劳动者缴纳社会保险费、发放工资等，劳动者提供劳动并遵守单位的规章制度。本案中，叶某受姚某雇用，在姚某承包的工地上干活，并非由建筑公司雇请，叶某的工资由姚某发放，不受建筑公司的管理。

　2.从劳动关系的形式要件上判断，双方之间也不存在劳动关系。《关于进一步做好建筑业工伤保险工作的意见》（人社部发［2014］103号）规定，施工人员发生工伤后，以劳动合同为基础确认劳动关系。对未签订劳动合同的，由人力资源社会保障部门参照工资支付凭证或记录、工作证、招工登记表、考勤记录及其他劳动者证言等证据，确认事实劳动关系。本案中，叶某的女儿提供的工资发放记录、考勤表等只能证明叶某受姚某雇用参与工地施工。

3.用工主体责任并非意味着存在劳动关系。《关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。司法实践中，不宜对该条文作扩大化理解和过度解读，不能认为用工主体等同于用人单位责任。

案例四：回家时间延长3小时　合情理就属于上下班时间？

张某是招远某机械有限公司职工，张某家距离单位约10公里，骑摩托车需要半小时。2013年10月14日，张某上夜班，工作时间为16时至24时。结束当天工作后，车间班组开班会，零点30分下班。下班后，张某和两名工友到单位附近吃烧烤。2点30分，两名工友回单位集体宿舍休息，张某则骑摩托车回家。途中，张某发现摩托车燃油耗尽，便推行摩托车按原路返回到某加油站加油，加油后继续骑行。3点30分，张某行驶中与对行的一辆拖拉机相撞受伤。交警部门认定张某负事故的次要责任。事后，张某向当地人力资源和社会保障局申请工伤认定。人社部门认定张某为工伤。机械公司申请行政复议，复议机关撤销了人社部门的工伤认定决定。张某于是诉至法院。

案例解析：                

法院审理后认为，《工伤保险条例》第14条第6项规定，职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。张某下夜班后和工友一起吃饭，后骑摩托车回家，途中又因给摩托车加油，延长了下班回家的时间，至发生交通事故时，均在合情合理的时间范围内，符合有关工伤认定的条件，应当认定为工伤。经协调，复议机关改变了其作出的复议决定，机械公司同意对张某按照工伤处理。

案例五：交通事故获赔后 仍有权领取丧葬补助？？

2012年9月27日，彭某因交通事故意外死亡。2014年7月21日，彭某的法定继承人廖某等向当地社会劳动保险事业处提出申请，要求按照《社会保险法》第17条的规定，享受彭某非因工死亡的相关待遇。社保处拒绝支付，廖某等人提起行政诉讼。

案例解析：

社保局认为，山东省劳动和社会保障厅《关于职工因交通事故死亡后肇事者已给付经济赔偿后企业抚恤如何给付的复函》（鲁劳社发[1999]43号）中规定，职工因私遭遇交通事故死亡的，按非因工死亡处理。交通事故赔偿已经付了有关待遇的，企业不再给付相应待遇。彭某的死亡已获得民事赔偿，社保处无需再支付。 法院查明，彭某生前依法缴纳了社会保险费。廖某等人已获得肇事方和保险公司20多万元赔付款。

一审法院认为，根据《社会保险法》第17条规定，参加基本养老保险的个人，因病或非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金。所需资金从基本养老保险基金中支付。彭某按照规定缴纳了社会保险费，其法定继承人廖某等人即享有领取丧葬补助金和抚恤金的权利。法院遂判决：社保处支付廖某等人丧葬补助金和抚恤金。社保处不服，提起上诉。

  二审法院认为，鲁劳社发[1999]43号文是针对“企业抚恤如何给付的请示”的答复，是针对应该由企业承担给付责任的情况，不适用于本案，遂判决驳回了社保处的上诉。

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