【7月11号案例学习】涉密职工辞职 企业有权设置脱密期？

经典案例学习：

案例一: 涉密职工辞职 企业有权设置脱密期？

         赵某系某国有军工企业的研究人员。2016年1月份，他向单位递交了辞职信，要求2月底前办理离职手续。可是，单位人事处却称，由于他是涉密人员，不能立即辞职，单位要安排他调换岗位，并设置6个月的脱密期，待脱密期满，才允许他离职。他疑惑的是，单位是否有权设置脱密期？

案例解析：

《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。可见，用人单位不得设置任何阻碍劳动力流动的障碍，劳动者也仅仅需要提前告知单位自己的离职意愿。但这是对于一般岗位的职工而言的，对处于特殊岗位或者基于法律、法规有特别规定的人员来说，要离职，有特殊规定。《保守国家秘密法》第38条规定：涉密人员离岗离职实行脱密期管理。涉密人员在脱密期内，应当按照规定履行保密义务，不得违反规定就业，不得以任何方式泄露国家秘密。本案中，赵某就属于负有保守国家秘密的涉密人员。所以，赵某应当依法接受单位的脱密期管理。

案例二：如何通过调岗来让员工辞职？

我们公司有位做了6年多的老员工，之前是物流主管，近来发现此人工作热情下降，屡次出错，而且还多次要求合作客户请吃饭唱歌，对部门员工也随意支使，造成内外怨气都很大。我们向老板反映情况后，老板决定让他走，但不想承担补偿，因为他的工资很高，按照规定赔偿的话是一笔不小的数目，所以老板想了一招：让我们把他调到销售部去做销售，因为转销售后，基本工资要低不少，主要靠拿提成，以他的能力，收入会下降许多，通过这个方法来让他自动辞职。

我想请教的是：我应该怎么样来操作这个事情，才不会给公司带来风险呢？

案例解析：

我们公司有位做了6年多的老员工，之前是流物主管，近来发现此人工作热情下降，屡次出错，而且还多次要求合作客户请吃饭唱歌，对部门员工也随意支使，造成内外怨气都很大。我们向老板反映情况后，老板决定让他走，但不想承担补偿，因为他的工资很高，按照规定赔偿的话是一笔不小的数目，所以老板想了一招：让我们把他调到销售部去做销售，因为转销售后，基本工资要低不少，主要靠拿提成，以他的能力，收入会下降许多，通过这个方法来让他自动辞职。

　　我想请教的是：我应该怎么样来操作这个事情，才不会给公司带来风险呢？

  1）员工绩效考核制度考核工作成绩，避免员工工作热情下降而岗位调动；通常情况下员工有此行为的，都是想让公司给予补偿，然后拿一笔钱走人。这是他们的目的，所以企业应用合理、合法的手段来约束他们的。对于工作了六年的老员工，是有些牛，所谓老牛就是在一家公司做久了、懂得多了、对公司的流程与规章制度熟悉了、有公司有一定的人脉关系等所以才牛。公司有一套合理的绩效考核制度，并严格实施，再牛的老员工也不能因为自己的资历老而牛——对工作不负责。绩效考核直接影响他的收入，跟谁过不去也不会跟自己的利益过不去。

 2）缺乏奖惩制度及执行力度；屡次出错未受到相应的处罚，员工当然对所犯之错不放在心上，工作失误出了错，有公司买单，企业买单并非不可以，但员工也要承担所犯错误带来的后果，哪怕是扣绩效或是给公司带来的损失10%的补偿等，目的就是让要员工知错必改，同样的错误不能再次再犯。人都有一个懒惰心理，工作热情度下降了，势必工作的认真度也不如以前，出错的机会当然就会多了。这是一个恶性循环的开始，今天发生在物流主管身上，企业对类似情况未作相应的处理及预防措施，一年后两年后也许还有两个物流主管或是更多的物流主管同样的情况。一个怎么都能处理，如果有十个一百个又该怎么处理呢，所以我们的制度管理非常重要。

 3）协商调岗；老板想出一招，将该人员调至销售部，估计员工能接受的机率不大，如果这位物流主管直接拒绝，HR又怎么样做？企业强行调岗？员工不接受一切都是白搭，劳动相关法律法规有规定，当劳动合同内容变更时，需要双方协商达到一致，员工不同意调岗，肯定会申请仲裁，最终企业还是要按法律法规之规定对员工进行了补偿。与其是这样，既然老板决定不在用此人，还不如与员工沟通，将员工的问题点列出来，然后对其要求，限期改进。保留相关依据，以便日后发生劳动争议所需。如果员工改善原来的不足，恢复最初的工作态度，这也是企业想要的结果之一。员工无法改变自己的不足，而且是想借此机会让公司给予补偿，那企业也不能由员工摆布，收集当事人在工作中所出错及每个月的工作成绩。

  根据劳动合法法之规定，员工不能胜任原岗位的工作时，企业应给予再次培训，并考核后若还不能胜任岗位工作的，可以进行了调薪。这里有一点，企业是否对当事人进行培训，并有相关的培训与考核记录。如果没有，直接调岗员工不同意后大家都比较难收场。

  4）公司规章制度对行贿的规定不到位；要求合作客户请吃饭及唱歌等行为，说小也小，一餐饭几十块；说大也大，一餐饭可以吃几千上万块，这就看他是怎么个吃法。在我们公司的员工手册里就写明了，公司任何员工未经过公司高层领导的批准，不得利用自己的职位之便要求供应商与合作伙伴送礼、借钱、吃饭及KTV等行为，一经发现，作开除处理。偶尔一次就当作没有看见，多次就问题了，利用自己的职位之便消费然后要求公司合作伙伴买单。

  5）协商劝退，合法补偿；作为企业家，不能因为员工的消极状态而避开经济补偿金的支付，该给员工的企业应一分不少，不该给的同样也一分都不能多，对什么人用什么方法。HR对老板下的命令不执行也不行，执行嘛难度又非常之大。所以HR在这个时候应理性地将这样做会带来的后果告知老板。老板因为这位主管的工资比较高不愿意支付补偿金。但是根据劳动合同法之规定，当员工的工资高于当地上年度平均工资三倍时则按三倍计算。如东莞上年度平均工资为2138*3*工作年限。向老板建议按每工作一年的补偿一个月的经济补偿金，补偿金标准是按当事人前12个月的平均工资计，月平均工资高出企业所在地上年度职工工资三倍时，则按三倍计。同时与需要与员工沟通，与员工沟通则以离职证明作为了一个筹码，员工工作出错作为依据。

————转自严寒下的红梅

案例三：女职工的岗位性质如何界定？

韩女士系某医药公司附属医院的职工，在医院从事护士工作。2016年1月19日，韩女士满50周岁，医药公司决定为韩女士办理退休手续。但是，双方却因退休年龄问题产生了争议。韩女士认为，自己的档案身份虽然是工人，但是所从事的护士工作属于技术工作，并且单位也为自己评了助理医师的职称，因此应当55岁退休。医药公司则认为，双方的劳动合同中已经明确约定护士岗位为工人岗，有无助理医师职称与是不是技术岗位没有任何关系。

根据2001年劳动部办公厅《关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》的规定，“法定退休年龄”是指男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。

案例解析：

而关于干部与工人身份的界定，《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第46条明确规定：劳动法规定用人单位内的全体职工统称为劳动者，在同一用人单位，各种不同的身份界限随之打破。应该按照劳动法的规定，通过签订劳动合同来明确劳动者的工作内容、岗位等。第75条进一步规定：“用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位内由转制前工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行。”即在企业实行劳动合同制度后，职工的退休年龄根据岗位来执行，在管理与技术岗位上工作的，则55岁退休；在工人岗位上工作的，则50岁退休。

是否为管理或技术岗位，究竟由谁说了算呢?笔者认为，基于企业的多样性，岗位的界定无法通过统一的全国性的法律标准来规制。因此，岗位界定主要由企业自己来进行。随着《劳动合同法》的颁布和实施，对企业内部岗位的梳理，一般通过劳动合同约定或规章制度的划分作为依据。但是，单位在界定时，必须符合常理和社会的普遍认知。具体到本案，医药公司与韩女士已经约定护士岗位为工人岗，单位在韩女士50周岁时办理退休手续是合法的。

案例四：单位迁址三公里职工拒同迁 离职主张经济补偿被驳？

某公司原位于某市石板镇，杨某在该公司担任安装工。2010年12月，双方签订劳动合同，约定杨某工作地点在本市。今年初，因经营原因，该公司搬迁至该市陶家镇，两镇相邻，新旧厂址距离约3公里。杨某遂以厂址变更为由，自搬迁后未再回单位工作。请问，杨某可否主张经济补偿？

案例解析：                

法院经审理认为，双方在劳动合同中已明确约定，杨某工作地点为本市。该公司虽将工厂迁至邻镇，但新址距原址仅3公里，且新、旧厂址均位于同一市内，属于杨某每日可以正常往返的地域范围。即便工厂迁址在一定程度上可能造成杨某上下班不便，但并未对双方订立合同的目的产生较大不利影响，故该公司不存在未按约提供劳动条件的情形，其迁址行为不构成违约，不符合支付经济补偿的条件。

案例五：漏缴个税无法摇号 员工诉单位？

李先生诉称，其于2007年到单位工作。在2014年参加北京市小客车摇号，摇号资格审核结果显示自己缴纳个人所得税不满5年，没有通过资格审查。但李先生工资单显示其已经在2009年、2010年全额代扣了个人所得税。后来李先生了解到是单位没有为其代缴个人所得税。李先生现在无法在北京取得购车资格，故提起诉讼索赔。

对此，单位辩称其代扣但没有代缴李先生个人所得税的事实是存在的，但这只违反了国家关于税收的法规，并没给李先生造成直接损失。单位表示，事后已依法为其补缴了个税，并缴纳相应罚款。此外，单位认为购车指标本身不是一种法定权利，不是人身或财产权利，因此单位不构成侵权。

案例解析：

院经审理认为，小客车购车摇号是北京市政府行政管理的一种方式手段，取得参加摇号资格虽然规定了应连续满5年缴纳个人所得税，但即使李先生满足上述条件，也只能获得参与摇号资格，故李先生以单位未连续为其缴纳个人所得税而侵害其权益为由，要求单位赔偿其损失，不具有事实依据及法律依据，法院不予支持。法官表示，李先生即便获得摇号资格，但不能直接导致其获得实体权益。反之，李先生未能获得购车摇号资格，也与金钱利益无必然直接联系，因此要求赔偿金钱损失的诉求缺乏法律依据。

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