【7月13号案例学习】员工辞职有规矩 应提前30天书面通知单位？

经典案例学习：

案例一: 员工辞职有规矩 应提前30天书面通知单位？

李某2013年8月15日被高唐县某机械公司招收录用，经双方协商一致，签订了5年期限的劳动合同。2016年6月15日，李某以家中有事为由，向公司提出辞职申请。公司劳资人员劝李某：近期单位正处于生产旺季，再工作1个月后离职，且劳动法律、法规也有明确规定，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式告知单位。李某不听劝告，随即自行离开工作岗位。后经公司查证，李某经熟人介绍到与本公司有竞争关系的另一家公司工作。该公司遂将李某和另一家公司诉至当地劳动人事争议仲裁委员会。

案例解析：

仲裁委经审理认为，《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”也就是说，劳动者提前解除劳动合同，只需提前通知用人单位即可，通知的形式是书面形式，提前通知的时间是30日。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条第1款：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单造成经济损失总额的70%。”经核实，李某共给原用人单位造成直接损失10000元。据此，仲裁委裁决李某承担赔偿金额3000元，新的用人单位承担赔偿金额7000元。

案例二：老员工打压新员工，如何平衡？

我们是湖南郴州的一家工程公司，员工80人左右，其中有85%以上都来自老板的家乡，都有亲属或者朋友关系，并且都跟着老板干了很多年了。从前年开始，老板开始调整选才模式，外部招聘中选了一些学历高、能力强的人员，希望能给企业带来更好的业绩，但是老员工们经常对新员工各种刁难，或者是言语上冲撞，这样新员工纷纷要离职，老板拉不下脸来打压老兄弟们，因此把问题交给我们人资部，让我们来处理。

　　这样的情况，有什么解决的好办法么？

案例解析：

我们是湖南郴州的一家工程公司，员工80人左右，其中有85%以上都来自老板的家乡，都有亲属或者朋友关系，并且都跟着老板干了很多年了。从前年开始，老板开始调整选才模式，外部招聘中选了一些学历高、能力强的人员，希望能给企业带来更好的业绩，但是老员工们经常对新员工各种刁难，或者是言语上冲撞，这样新员工纷纷要离职，老板拉不下脸来打压老兄弟们，因此把问题交给我们人资部，让我们来处理。

　　这样的情况，有什么解决的好办法么？

    从案例来分析，该公司应该尚未建立健全必要的企业管理制度，且目前正处于逐步发展壮大的创业阶段的后期，那么，处于该时期的企业必然要经历一次较大的人员变动及制度规范的变革，方能推动企业稳步发展，否则很有可能使企业停滞不前甚至出现倒退或萎缩。此时，企业急需改善管理、协调内部复杂的关系，获得强有力的领导，提高管理水平，建立健全企业的各项规章管理制度，使企业管理逐步走向规范化、正规化和制度化，以确保企业顺利走向成功。因此，需要从以下几个方面来考虑平衡新老员工的关系。

    首先，应对老员工的情况进行摸底。由人力资源部根据实际调研情况，并结合HR管理专业知识，向该公司老板提交分析报告及可供解决此问题的备选方案，由老板来定夺，而能否最终扭转目前的困境，解决难题，关键还在于老板的态度与支持力度。

    其次，与老员工进行深入的交流和沟通。因“企业员工中的85%以上都来自老板的家乡，都有亲属或者朋友关系，并且都跟着老板干了很多年。”，此项工作必须由老板牵头，人力资源部参与来进行。因为老员工与老板的特殊关系，由老板亲自出面来摆事实，讲道理，向大家说明企业目前的状况、企业未来发展的动向及存在的困难和解决办法等，可有效提升老员工的接受度。注意将交流与沟通重点放在两个方面，一方面是肯定老员工对公司发展所作出的巨大贡献，肯定他们对公司的价值，另一方面必须要让他们理解公司必须进行变革的重要性和意义所在，不进则退，相信他们一定也不愿意看到自己为之付出了心血的公司走向衰败。

    再者，对老员工进行归类。通过上两项工作，HR部门需要对老员工进行归类划分。对于愿意接受企业改革，愿意学习新技术、新知识，愿意服从企业调整和管理的则予以留用；对于极力反对并阻挠企业改革的老员工，可考虑通过给予其公司可承载范围内补偿金做劝退处理；对于既不愿意离开又极力阻挠企业改革的老员工，可考虑先为其安排无关紧要的岗位，且原薪资不变的暂时安抚方式办理。

    第四，与新员工的交流和沟通。就公司目前的状况与新员工进行必要的沟通，并向新员工表明企业改革的决心和实施步骤，以及企业的发展规划与人力资源规划方案，使新员工看到企业的发展和个人的发展，有希望才有动力，但也必须向新员工说明，处于目前的阶段，他们不可避免的会受到一些刁难和委屈，但老员工对公司的发展曾做出了巨大的贡献，必须给予他们必要的尊重，虽然他们的技术、知识及理念等相对较为陈旧了，但新员工不能因此而看不起他们，不尊重他们。

    第五，建立健全企业的各项管理制度。重点在于薪酬制度和绩效考核制度的建立和健全。尤其是绩效考核与激励制度的建立与健全，不仅有利于企业人才队伍的建设，更有利于提升企业的业绩和良好信誉。

———转自没有规矩不能成方圆

案例三：员工夜班后在宿舍猝死 是否属于工亡？

张某于2016年3月1日通过工友介绍进入蒙阴县某公司工作。4月1日，双方签订了为期1年的劳动合同，张某工作岗位为车间工人，工作时间8小时，三班轮换。5月23日，张某上夜班，时间为16时至24时，下班后便回公司职工宿舍休息。5月24日早6点，室友发现张某有问题，便打电话报警。后经诊断，张某为现场猝死。事后，张某的家属要求公司支付工亡待遭拒，于是到当地劳动人事争议仲裁委员会咨询：张某的死亡是否构成工亡？公司是否应支付工亡待遇？

案例解析：

仲裁委答复：《工伤保险条例》第14、第15条规定，在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；患职业病的；因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形，应当认定为工伤。职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。本案中，张某下班后在公司宿舍休息时死亡，不符合认定工伤和视同工伤的条件，无法享受工亡待遇。张某亲属可要求公司按非因工死亡支付待遇。

案例四：高温补贴 企业岂能想不发就不发？

小林是一家小物流公司的搬运工。苦累不说，最难熬是炎炎夏季顶着高温干活，却没有一分高温补贴。当得知在同城打工的同乡每年夏季都有700多元的高温补贴时，小林找到老板提了高温补贴的事。老板回答说：高温补贴发与不发是企业自己的事。

案例解析：                

老板的说法与相关法律、法规规定相悖，小林可依法主张高温补贴。《关于进一步加强工作场所夏季防暑降温工作的通知》第4条第7项规定：用人单位安排劳动者在高温天气下(日最高气温达到35℃以上)露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的(不含33℃)，应当向劳动者支付高温津贴。高温津贴的具体标准由省级政府或省级劳动保障部门制定。小林可依据所在地区高温补贴标准获得相应的高温补贴。

案例五：发包方将工程发包给自然人其雇佣的员工与发包方，是否存在劳动关系？

2010年8月5日，××投资有限公司与杨某签订《工程承包合同》，约定由杨某承建××投资有限公司位于昆明市××中心的装饰工程。余某受杨某雇佣到该工地从事焊接工作。2010年12月9日，余某在从事焊接工作时被高压电烧伤，后送医院治疗。事故发生后，余某向劳动部门申请工伤认定，因余某没有签订劳动合同，劳动部门要求其申请确认事实劳动关系以后再进行工伤认定。因雇主杨某为自然人不具备用工主体资格，故余某跟据劳社发（2005）12号文件第四条“发包方将工程业务发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”之规定向劳动争议仲裁委员会申请确认其与XX投资有限公司存在劳动关系。

案例解析：

2011年4月2日，仲裁庭经审理依照劳社部发（2005）12号文件第四条、《中华人民共和国劳动合同法》第十条裁决：××投资有限公司与余某之间存在劳动关系。后代理人经仔细研究发现仲裁委作出裁决所认定的事实和适用的法律明显错误。代理人在法定期限内依法代理××投资有限公司向法院提起诉讼。在代理人的努力下，一审法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条和《中华人民共和国劳动法》第七十九条、第八十三条判决：确认××投资有限公司与余某之间不存在劳动关系。后余某不服提起上诉，二审法院经审理后判决驳回了余某的上诉。

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