【7月14号案例学习】兼职员工因公受伤，那个单位应负赔偿责任？

经典案例学习：

案例一: 兼职员工因公受伤，那个单位应负赔偿责任？

          我经甲公司同意，在乙公司兼职，乙公司对此没有异议。三个月前，我在驾驶摩托车前往乙公司上班途中，遭遇交通事故，花去11万元医疗费用，后来被鉴定为九级伤残。经交警部门认定，对方司机负事故全部责任。因甲、乙公司都没有为我办理工伤保险，我无法享有工伤待遇，我要求甲、乙公司赔偿。但甲公司认为，我受伤是发生在前往乙公司上班途中，自然应当由乙公司赔偿。而乙公司认为，甲公司先与我建立劳动关系，具有为我办理工伤保险的义务，乙公司作为后来的用人单位没有对应义务。请问，我因工受伤，哪个单位应当担责?

案例解析：

应当由乙公司承担赔偿责任。一方面，甲、乙两家公司均具有为你办理工伤保险的法定义务。国务院颁布《工伤保险条例》第2条规定:“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。”即只要存在劳动关系，用人单位就必须为职工办理工伤保险。劳动和社会保障部《关于实施<工伤保险条例>若干问题的意见》第1条规定得更加明确:“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。”鉴于你同时在甲、乙公司就业，分别存在劳动关系，两家公司自然具有同时、分别为你办理工伤保险的义务。另一方面，你有权向乙公司索要工伤赔偿。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第3条规定:“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持:(一)职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位……”正因为你是在前往乙公司上班途中遭遇交通事故，且交警部门已经认定对方司机负事故的全部责任，你的情形当属工伤，这意味着乙公司系“承担工伤保险责任的单位”，在其没有为你办理工伤保险的情况下，应根据《工伤保险条例》第62条第2款的规定担责，即“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用”。

案例二：怎样应付人际差且不出力的老员工？

　我们是一家批发零售类企业，单位有一名老员工，仗着自己在公司里服务二十几年了，对所有人都态度傲慢，语言刻薄，闹得大家对他的印象都不好，有什么工作都宁可自己干也不愿意和他搭班。而且此经常在关键时刻递请假单，经常一到销售旺季就不见人影，大家忙得要命的时候还要分担他的工作。我们想辞退他，但算一下经济补偿金太大额了；想降低他的岗位，他也没犯什么大错。

    我想请教一下，我可以怎么样来应对这名员工？

案例解析：

1、  老员工服务年限20几年；（绝对的老资格）

2、  老员工态度傲慢、语言刻薄，无人愿意跟他搭班；（外界对他的评价）

3、  销售旺季老员工请假；（事实情况，但是不清楚请假的原因和频次）

4、  该企业属于批发零售业。（由以上可以推断老员工是销售人员）

目的：如何对待老员工

案例解析：

    一、老员工的情况分析

    我们先来说说他的态度问题。

    老员工在公司服务20多年，假设他20岁入职，现在也已经40多岁，将近50岁了，对于80、90年代的人来说，他就是父亲一辈的人。很多人都不愿意跟自己父亲一辈的人相处，因为觉得他们比较顽固，想法落后，看到小辈就想教训。

    同样的，作为公司的老员工，他又是父亲辈的人，看到新员工不自觉就会摆起长辈的架势，给人的感觉就是言语傲慢。还有在现实工作中，我也碰上过一些这样的事情，新员工入职，在使用使用公司财产的时候很不注意，例如：新员工打印资料时不预览一下，打费很多张纸，老员工看见了就心疼公司财产，马上说了一下新员工。还有出去办事的时候，明明可以一趟公交车就可以到达的，新人就要打车，反正公司可以报销，老员工就不同意，能节约就节约，以至于新员工对老员工就有意见。

    类似这样的事情很多，很多新员工就看老员工不顺眼，觉得他们都是倚老卖老，看到什么都想管一下，对谁都指指点点。HR有时候也有偏见，看见自己好不容易招聘来的人被老员工说了，愤然离职，觉得自己的辛苦白费了，对老员工也多有意见。

    其实碰见这样为公司着想的老员工是公司的幸事，他们时刻为公司着想，只是有时候没有注意方式而已。

    我们再来说说销售旺季请假的事情。

    案例中也说了，老员工一到销售旺季就不见人影，关键时刻不就递交请假单据。请问，人资部门有没有统计过老员工请假的次数，每次请假的时间，请假的原因是什么？敢随便说出老员工经常请假，有没有实际数据支撑？人都有这样的一个思维误区：看谁不顺眼，就觉得谁做什么都是错的。如果对比一下整个公司的请假情况，如果老员工确实是多，人资才可以有权利说这话，如果老员工还没有其他人请假多，就不能瞎说话。再加上，40多岁的人，身体状况肯定不如年轻人，生病肯定比年轻人多，尤其是这个年纪的人，家里老人岁数大易生病，孩子读高中事情多，请假肯定会多一些。

    鉴于以上情况，老员工在公司服务了20多年，公司应该宽容。谁都有老的时候！

    二、跟老员工沟通

    分析以上原因后，人资部门就要了解老员工请假的真实原因，要统计他请假的时间，请假的理由是什么？看看是不是6月份请假较多，这个月份天气炎热，很多老人容易生病，孩子一般在这个时候期末考试或是高考；再看看是不是冬季请假较多，这个天气特别寒冷，销售人员经常在外面跑业务，容易感冒受寒。

    如果不是家庭原因或是生病的原因，老员工真的一直在请假，一到销售旺季就请假，就需要人资部门好好沟通一下，具体了解老员工的心态了。

     可以找一个跟老员工关系较好的人去做这次访谈，并做好访谈记录。关系好的人之间比较容易说出真话，也易于沟通。访谈之前做好访谈提纲，避免遗漏相关问题，访谈的时候一定要亲切，态度低调，千万不要强势的态度说话，那个是老员工，年纪也长，就像跟长辈聊天那种方式最好。

     做人资的亲和力很重要。

     三、员工偷懒是公司的制度上的漏洞

    一般来说，公司制度够完善的话，员工是没有办法偷懒的。

    案例中假设老员工真得在销售旺季就请假的话，而且没有任何原因，估计是因为制度上有问题，起码薪酬制度上有问题。

    最起码，老员工知道自己在销售旺季请假，自己也扣不了多少工资。

    四、完善制度

    说到制度漏洞，就要完善制度，今天简单说一下薪酬制度吧。

    刚才说了，作为一个销售人员，在销售旺季竟然去请假，肯定是因为请假对他的工资影响不大，一般来说，销售人员工资最起码会有基本工资+绩效工资+提成构成。基本工资可以设置为当地最低工资基数，绩效工资可以适当提高，这样员工在请假、迟到等等情况的时候，绩效工资就会拿很低，对其收入有严重影响。

    小小的建议：

    在销售旺季的时候可以适当提高本月的额外补贴，如果不请假迟到，补贴就很高，如果请假迟到旷工，那么补贴扣减，达到一定天数补贴可以为0。这个补贴不是说多出来了，可以再年度涨薪的时候，以补贴的形式加薪。

   关于提成，如果员工请假了，提成还很高，那么证明员工其实没有影响工作任务，人资部门就不必纠结请假的原因了，就算一个月请20天假，只要公司制度允许，销售任务也完成了，就不必再针对该员工。

    五、关于经济补偿金和赔偿金

    上次很多人问，怎么区别经济补偿金和赔偿金。很简单，翻开《劳动合同法》。

      公司违法辞退的就要支付赔偿金，公司有理由辞退的支付经济赔偿金，公司按照《劳动合同法》第39条辞退员工的，不必支付补偿金和赔偿金。具体如下：

1、  不支付的范围

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

2、支付经济补偿金的范围

法律来源：第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

    具体的条文大家自己翻看啊。

    3、支付赔偿金的

    凡是不按照第一条和第二条解除劳动合同的，由公司提出解除的，公司都要支付赔偿金。赔偿金的标准：第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

本案例中如果辞退老员工，就要支付赔偿金，因为是公司无理由解除的劳动合同。赔偿金的是经济补偿金的2倍。

    先算经济补偿金：服务年限是20多年，如果工资不超过社会平均工资的3倍，就是20多个月的经济补偿金；如果超过社会平均工资的3倍，就按照社会平均工资的3倍乘以12个月。

    赔偿金就按照上面算出来的经济补偿金的2倍就可以了。

    《中华人民共和国劳动合同法实施条列》第二十五条：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条之规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿金。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”

    所以，如果公司执意辞退老员工，应支付赔偿金，赔偿金=经济补偿金X2

————自在如风李娟

案例三：超时效诉请养老保险待遇 法律认识错误是正当理由吗？

姚某与万盛某农贸市场于1999年3月建立事实劳动关系。2013年5月30日，姚某与农贸市场解除劳动关系。姚某于2014年11月28日向万盛社保局劳动保障监察大队投诉称其在农贸市场工作期间，该单位从1999年3月至2013年5月未给其交纳养老保险。

2015年1月5日，万盛社保局出具《告知书》告知姚某的诉求应通过司法程序予以处理。2015年1月11日，姚某向万盛仲裁委申请仲裁，请求农贸市场支付申请人养老保险损失。2015年1月16日，该委作出不予受理案件通知书。2015年1月22日，姚某对该通知书不服，主张其从相关部门咨询后才知晓救济途径，故诉至法院请求判令农贸市场向其支付养老保险费损失20974.68元。被告农贸市场辩称姚某的诉求已过时效，故应驳回姚某的诉讼请求。

案例解析：

法院审理后认为，原告姚某起诉请求判令被告农贸市场支付从1999年3月至2013年5月的养老保险费损失，所以姚某最迟于2013年5月就应当知道自己的权利遭受侵害。2015年1月11日，姚某才向仲裁委申请仲裁，并未举示时效中止、中断的证据，故原告在该案中的请求已经超过了1年的仲裁时效。虽然原告在2014年11月28日向社保局劳动保障监察大队投诉被告未给其交纳养老保险，但是也已经超过1年的仲裁时效期间，不构成仲裁时效的中断。故判决驳回原告的诉讼请求。

案例四：非法定部门鉴定工伤无效？

被告贺某是原告莲花县某焰花材料有限责任公司的员工，2006年5月10日，由于油压车间发生爆炸，造成被告多处骨折。2006年5月15日原 告对被告要求进行丧失劳动能力程度鉴定签署“同意按程序申报”的意见。2007年9月15日，萍乡市劳动鉴定委员会作出鉴定结论，鉴定为“因工伤残七级”。2007年11月28日，被告向莲花县劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁机构按该鉴定结论作出仲裁裁决后，原告不服，向莲花县人民法院提起诉讼，并 于2008年4月28日书面申请要求对被告伤残程度作重新鉴定。在法院审理过程中，双方当事人协商后选定江西省萍乡司法鉴定中心为鉴定机构进行重新鉴定。 2008年5月26日该机构做出“被鉴定者贺某，伤残程度九级”的结论。当事人自行协商选定的鉴定机构作出的劳动能力鉴定结论能否采信?第一种意见认为，应采信萍乡市司法鉴定中心的鉴定结论。第二种意见认为，应采信萍乡市劳动鉴定委员会作出的鉴定结论。

案例解析：                

本案是属于一起工伤损害赔偿案件，根据《工伤保险条例》和《劳动法》的规定，工伤事故赔偿通常要经过工伤认定、劳动能力鉴定两个环节后，再由劳 动仲裁机构进行仲裁，对仲裁不服的才可以向法院提起诉讼要求工伤保险待遇，而产生争议的关键就在于劳动能力鉴定的这个环节上。笔者认为，鉴定结论直接关系 到当事人的合法权益，对鉴定机构的选择，必须确定明确的原则，不能随意为之，否则势必造成裁判权行使上的混乱。根据我国《民事诉讼法》第七十二条的规定， 人民法院对专门性问题认为需要鉴定的，应当交由法定鉴定部门鉴定;没有法定鉴定部门的，由人民法院指定的鉴定部门鉴定。正确执行《民事诉讼法》，必须明确 劳动鉴定委员会是否属于法定鉴定部门。《工伤保险条例》对劳动能力鉴定委员会依法对劳动者的伤残程度进行鉴定作了明确规定，劳动能力鉴定委员会即应属法定 的鉴定部门。并在《工伤保险条例》第二十六明确规定：申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论 之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。因 此，在审理工伤争议案件中，对于劳动者伤残程度问题，应当委托法定的鉴定部门只能劳动能力鉴定委员会进行鉴定，不应另行委托其他机构鉴定，此案中第一份由萍乡劳动鉴定委员会作出的鉴定结论应该是合法有效的。

案例五：员工拒绝签字是否影响规章制度效力 ？

李某在某外资机械设备有限公司担任技术销售主管，双方自第一份劳动合同届满后，又续签了无固定期限劳动合同，约定李某的月工资为12800元，公司每年分别在年中和年末根据销售提成发放两次奖金。2013年11月，公司因与某工程公司之间发生买卖合同纠纷而向法院起诉该工程公司。在庭审时，工程公司向法院提供证据，指出曾于半年前将8000元货款汇入机械设备公司当时负责该合作项目的李某个人银行卡内。庭审后，机械设备公司向李某了解情况，并要求李某将8000元货款归还给公司，但李某声称自己不知情，拒绝将这笔款项归还公司。在随后的调查中，公司又发现李某利用工作时间及办公资源进行与其本职工作无关的私活，并从中接受感谢费。公司随后以李某严重违反规章制度为由，解除了李某的劳动合同。李某认为公司解除其劳动合同系违法行为，便向区劳动人事仲裁委提出劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。在庭审时，公司提供了通过电子邮件形式向全体员工征询修订的《员工手册》的意见，以及通过邮件发给全体员工最后正式生效的《员工手册》的几组电子邮件证据，用以证明公司解除李某的依据，即《员工手册》是经过民主程序和公示程序的。

李某并不否认收到过公司的这几份电子邮件，但是他提出因为自己觉得公司修订《员工手册》的程序和内容都不合法，因此并未仔细阅读过，也未在公司的书面确认书上签字，所以公司就不能依据《员工手册》的规定解除其劳动合同。同时，李某认为自己月薪1万多元，公司以其侵占了8000元就解除劳动合同的理由也是不合法的。

案例解析：

本案经过劳动人事争议仲裁、法院一审及二审的审理，不论是仲裁裁决和法院判决都认定公司解除李某的行为系合法，某机械设备有限公司无需向李某支付违法解除劳动合同赔偿金。

本案中，机械设备公司在对《员工手册》进行修订时，通过电子邮件向全体员工征询意见，并给予一定的时间让员工讨论及反馈，然后公司在与工会进行协商讨论后将修订后的《员工手册》通过电子邮件正式发至每位员工。至于李某认为自己不认可《员工手册》的内容和程序，可以在公司规定的时间进行反馈，但是他既没有仔细阅读，也未向公司提出意见，李某怠于行使自己的权利的行为并不影响规章制度民主程序的效力。劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务，如《劳动法》第3条第2款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定，就是类似义务的法律基础。本案中，李某始终拒绝将8000元货款归还公司，且在庭审中也承认自己利用职务之便在工作时间进行与其本职工作无关的私活，接受感谢费等。李某作为一名受过高等学历教育且具有多年销售从业经验的劳动者，应当遵守基于诚信原则、职业道德而产生的劳动纪律，而他的行为已经严重违背了其作为劳动者在履行劳动关系中应尽的义务和职业道德。这也是仲裁委和法院判定企业解除刘某劳动合同行为合法的依据。

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