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转HR是岳飞与秦桧的综合体

作者 好奇的我 2016-07-15 09:13 281
  本人在东北一家LED企业工作,公司大约有30余人,我是人事行政主管,上有一个HRM,下有一个专员。专员负责行政工作,我负责人事工作,HRM负责管理工作,基本上不参与事务性工作。
  最近,董事长对我们的工作很不满意,他认为人资只花钱不赚钱,还天天嚷着为员工要福利。对于这个事,我不认可,我们是单休,周六算正常出勤,加班只能调休。而且上级对下级的管理只有要求,动不动就辱骂。作为HR,我也对其他部门主管做过劝导,虽然略有成效,但副总级别的人态度特别恶劣,而且无法约束。很多好员工都是因缺乏尊重和理解流失了,这让我看在眼里急在心里。
  请教大家,管理层一味苛责员工,HR该怎么平衡企业与员工的利益?
  本人在东北一家LED企业工作,公司大约有30余人,我是人事行政主管,上有一个HRM,下有一个专员。专员负责行政工作,我负责人事工作,HRM负责管理工作,基本上不参与事务性工作。
  最近,董事长对我们的工作很不满意,他认为人资只花钱不赚钱,还天天嚷着为员工要福利。对于这个事,我不认可,我们是单休,周六算正常出勤,加班只能调休。而且上级对下级的管理只有要求,动不动就辱骂。作为HR,我也对其他部门主管做过劝导,虽然略有成效,但副总级别的人态度特别恶劣,而且无法约束。很多好员工都是因缺乏尊重和理解流失了,这让我看在眼里急在心里。
  请教大家,管理层一味苛责员工,HR该怎么平衡企业与员工的利益?
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我,没有经历过类似的情况。

从管理的角度来讲,企业存在的目的就是盈利,一切影响盈利的因素都是不利因素。只是很多管理层始终停留在一个误区:在企业经营中总是把利润放在第一位,考虑的永远是企业的成本,而非员工价值。正因为意识上的错位,才造成行为上的无下限:要求苛刻,态度恶劣,辱骂成家常便饭……
    极端地说,HR其实是岳飞和秦桧的综合体。要问心无愧,就做岳飞;要昧着良心,你就是秦桧。说到底,企业始终是老板的企业,不是员工的企业,所以你得选择,是对老板尽忠还是对员工尽忠!不能说以哪个为重,只能在特定的时间和地点去平衡。其实,个人认为,HR最专业的地方就是先让老板信任你这个人,再由你去影响,让他信任人力资源管理这个东西。
    从组织架构上看,作为人资主管的你人微言轻,毕竟上面还有HRM,副总,董事长……考虑到越级越权,多头管理,你的日子应该不会太好过,一不小心就成了过河的泥菩萨。所以我的第一条建议是,在获得高层的充分信任,同时又非常熟悉基层情况,了解员工的所思所想的基础之上,再谈如何平衡企业与员工的利益。毕竟HR不是工会代表,也不是老板的走狗,重要的是找到合适的定位,才能最大限度地发挥HR的作用。
    HR不要把自己当救世主,陷入道德的陷阱而不自知。律师大家不陌生吧,他们的职业素养是我唯一佩服的地方:明明知道这个货罪大恶极,死有余辜,从人性来讲千刀万剐都不为过,但站在法律角度来讲,他还是有请律师辩护的权利,好多律师也愿意代他维权。作为律师,他的职责就是为客户做好维权,这个维权不应该上升到人性层面,而是站在法律角度。
    HR,其实也是站在这个职业素养的十字路口。说到底,HR是隶属于公司,你的职责在本质上是围绕着企业的战略展开的,你为公司尽全力节省成本是理所当然。但从人性来讲,人始终是人,从潜意识里都会为自己做不人性化的行为有内疚感。这其实是职业化与人性化的碰撞,是HR成长必须经历的过程。
    从HR与企业和员工之间的关系看,做好定位,无论你是工会代表型的HR,还是岳飞与秦桧的综合体,或者是老板的代言人,都会面临如何解决平衡企业与员工的利益问题。
    要处理好这类利益冲突,HR定位必须清楚、具全局观;其次,HR能看到高管的盲点,给予及时的反馈与提醒;HR在协调冲突过程中,切忌掺杂太多个人因素。具体措施如下:
    1、人性化管理
    惩罚扣钱,简单粗暴的训斥,是万万使不得了。特别现在90后一代,更加强调自由,强调个性化,更需要被肯定。建立多一些的奖项,给予部门固定的奖金作为平时奖励员工用,花费其实并不多,但确实可以在一定程度上激励员工。
    当然,要扭转目前的困境,必须从董事长入手,让他明白:一个氛围融洽、团结协作的团队,远比大棒政策有效的多。得到董事长的支持,就可以打造人性化的文化氛围,再影响副总就顺利多了。
    2、针对性的培训
    这样负面的企业文化,HR该如何应对?培训可分为两方面:一是对中高层的管理培训,通过培训给简单粗暴的管理层洗脑让他们成为HR的支持者;另一方面是员工的培训,如抗压培训等,增强员工的抗压能力。
    培训之外,也可以适当举办一些集体活动,如征文比赛,运动会,生日会等,分散大家的注意力,营造朋友般的同事关系。或者开展合理化建议,激发员工的主人翁意识,让公司和员工都成为受益者。
    3、改善员工福利
    或许你的企业工资在行业中不高,但是,员工宿舍,下午茶,生日会,节日礼品,年度旅游,亲子活动等等的关怀性福利,却可以加强员工的归属感。而通过各种活动,也能加强员工之间的沟通交流,增强凝聚力(这个企业估计还不具备实施的条件,但可以作为一个参考方向)。
    4、绩效考核
     很多企业因人才流失而陷入可怕的“死亡循环”:当人才离开后,他们的工作不得不由能力较低的同事接替,导致任务无法圆满完成;于是企业的胜任能力下降,而客户也注意到企业提供的产品和服务质量有所降低;随后企业的工作吸引力变得不足,更加难以聘请到能扭转颓势的人才;最终企业无法生存。
    公司的利益绝不仅是当前,还包括将来,公司要考虑的不仅有成本,还有人心。所以,不能因为企业氛围不好就放弃对员工的工作质量要求。能让员工感觉到进步,能让员工看到企业发展的希望,这也是很关键的一点。
    前三点其实都是根基性建设,除了环境根基,还需要HR自身的根基,如平衡两者利益需要的技巧:了解业务、很好的理解力、必要的心理学知识和组织行为学知识等。没有良好的根基作后盾,平衡两者利益就会显得捉襟见肘。
   第四点其实还是利益。没有永远的朋友,只有永远的利益。只有合理区分老板喜好与公司利益,以公司利益为重,HR的平衡才能长久。
    5、沟通,沟通,再沟通
     这其实是我最想强调的一点!HR只有尽可能多地跟公司一把手沟通,取得理解,如果公司一把手缺少相关知识做出错误决定时,要将客观利弊分析出来。从长期角度看,让公司和员工都成为受益者并有效维护的企业文化,是HR必须坚持做的事,而这一切的前提还是沟通,沟通,再沟通。
    处理员工关系的最高境界:如何培养员工对公司的认同感,使之作为一种主人而存在;公司维系员工关系的基本的出发点,是了解员工到底想要什么……只有做到以上两点,才能将企业与员工的利益统一起来。平衡公司和员工利益的方法很多,但一定要具体情况具体分析,切忌盲目模仿和生搬硬套。

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这个家伙很懒,什么也没有留下~
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