管理层一味苛责员工，HR该怎么平衡企业与员工的利益？

作者小前锋 2016-07-15 14:26 464

内容来自 2016-07-15 打卡话题

　　本人在东北一家LED企业工作，公司大约有30余人，我是人事行政主管，上有一个HRM，下有一个专员。专员负责行政工作，我负责人事工作，HRM负责管理工作，基本上不参与事务性工作。
　　最近，董事长对我们的工作很不满意，他认为人资只花钱不赚钱，还天天嚷着为员工要福利。对于这个事，我不认可，我们是单休，周六算正常出勤，加班只能调休。而且上级对下级的管理只有要求，动不动就辱骂。作为HR，我也对其他部门主管做过劝导，虽然略有成效，但副总级别的人态度特别恶劣，而且无法约束。很多好员工都是因缺乏尊重和理解流失了，这让我看在眼里急在心里。
　　请教大家，管理层一味苛责员工，HR该怎么平衡企业与员工的利益？

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我，经历过类似的情况。

作者：夏天512曹锋




从管理的角度来讲，企业存在的目的就是盈利，一切影响盈利的因素都是不利因素。只是很多管理层始终停留在一个误区：在企业经营中总是把利润放在第一位，考虑的永远是企业的成本，而非员工价值。正因为意识上的错位，才造成行为上的无下限：要求苛刻，态度恶劣，辱骂成家常便饭……
    极端地说，HR其实是岳飞和秦桧的综合体。要问心无愧，就做岳飞；要昧着良心，你就是秦桧。说到底，企业始终是老板的企业，不是员工的企业，所以你得选择，是对老板尽忠还是对员工尽忠！不能说以哪个为重，只能在特定的时间和地点去平衡。其实，个人认为，HR最专业的地方就是先让老板信任你这个人，再由你去影响，让他信任人力资源管理这个东西。
    从组织架构上看，作为人资主管的你人微言轻，毕竟上面还有HRM，副总，董事长……考虑到越级越权，多头管理，你的日子应该不会太好过，一不小心就成了过河的泥菩萨。所以我的第一条建议是，在获得高层的充分信任，同时又非常熟悉基层情况，了解员工的所思所想的基础之上，再谈如何平衡企业与员工的利益。毕竟HR不是工会代表，也不是老板的走狗，重要的是找到合适的定位，才能最大限度地发挥HR的作用。
    HR不要把自己当救世主，陷入道德的陷阱而不自知。律师大家不陌生吧，他们的职业素养是我唯一佩服的地方：明明知道这个货罪大恶极，死有余辜，从人性来讲千刀万剐都不为过，但站在法律角度来讲，他还是有请律师辩护的权利，好多律师也愿意代他维权。作为律师，他的职责就是为客户做好维权，这个维权不应该上升到人性层面，而是站在法律角度。
    HR，其实也是站在这个职业素养的十字路口。说到底，HR是隶属于公司，你的职责在本质上是围绕着企业的战略展开的，你为公司尽全力节省成本是理所当然。但从人性来讲，人始终是人，从潜意识里都会为自己做不人性化的行为有内疚感。这其实是职业化与人性化的碰撞，是HR成长必须经历的过程。
    从HR与企业和员工之间的关系看，做好定位，无论你是工会代表型的HR，还是岳飞与秦桧的综合体，或者是老板的代言人，都会面临如何解决平衡企业与员工的利益问题。
    要处理好这类利益冲突，HR定位必须清楚、具全局观；其次，HR能看到高管的盲点，给予及时的反馈与提醒；HR在协调冲突过程中，切忌掺杂太多个人因素。具体措施如下：
    1、人性化管理
    惩罚扣钱，简单粗暴的训斥，是万万使不得了。特别现在90后一代，更加强调自由，强调个性化，更需要被肯定。建立多一些的奖项，给予部门固定的奖金作为平时奖励员工用，花费其实并不多，但确实可以在一定程度上激励员工。
    当然，要扭转目前的困境，必须从董事长入手，让他明白：一个氛围融洽、团结协作的团队，远比大棒政策有效的多。得到董事长的支持，就可以打造人性化的文化氛围，再影响副总就顺利多了。
    2、针对性的培训
    这样负面的企业文化，HR该如何应对？培训可分为两方面：一是对中高层的管理培训，通过培训给简单粗暴的管理层洗脑让他们成为HR的支持者；另一方面是员工的培训，如抗压培训等，增强员工的抗压能力。
    培训之外，也可以适当举办一些集体活动，如征文比赛，运动会，生日会等，分散大家的注意力，营造朋友般的同事关系。或者开展合理化建议，激发员工的主人翁意识，让公司和员工都成为受益者。
    3、改善员工福利
    或许你的企业工资在行业中不高，但是，员工宿舍，下午茶，生日会，节日礼品，年度旅游，亲子活动等等的关怀性福利，却可以加强员工的归属感。而通过各种活动，也能加强员工之间的沟通交流，增强凝聚力（这个企业估计还不具备实施的条件，但可以作为一个参考方向）。
    4、绩效考核
     很多企业因人才流失而陷入可怕的“死亡循环”：当人才离开后，他们的工作不得不由能力较低的同事接替，导致任务无法圆满完成；于是企业的胜任能力下降，而客户也注意到企业提供的产品和服务质量有所降低；随后企业的工作吸引力变得不足，更加难以聘请到能扭转颓势的人才；最终企业无法生存。
    公司的利益绝不仅是当前，还包括将来，公司要考虑的不仅有成本，还有人心。所以，不能因为企业氛围不好就放弃对员工的工作质量要求。能让员工感觉到进步，能让员工看到企业发展的希望，这也是很关键的一点。
    前三点其实都是根基性建设，除了环境根基，还需要HR自身的根基，如平衡两者利益需要的技巧：了解业务、很好的理解力、必要的心理学知识和组织行为学知识等。没有良好的根基作后盾，平衡两者利益就会显得捉襟见肘。
   第四点其实还是利益。没有永远的朋友，只有永远的利益。只有合理区分老板喜好与公司利益，以公司利益为重，HR的平衡才能长久。
    5、沟通，沟通，再沟通
     这其实是我最想强调的一点！HR只有尽可能多地跟公司一把手沟通，取得理解，如果公司一把手缺少相关知识做出错误决定时，要将客观利弊分析出来。从长期角度看，让公司和员工都成为受益者并有效维护的企业文化，是HR必须坚持做的事，而这一切的前提还是沟通，沟通，再沟通。
    处理员工关系的最高境界：如何培养员工对公司的认同感，使之作为一种主人而存在；公司维系员工关系的基本的出发点，是了解员工到底想要什么……只有做到以上两点，才能将企业与员工的利益统一起来。平衡公司和员工利益的方法很多，但一定要具体情况具体分析，切忌盲目模仿和生搬硬套。

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