【7月15号案例学习】工伤职工未签劳动合同 能否主张二倍工资？

经典案例学习：

案例一: 工伤职工未签劳动合同 能否主张二倍工资？

        刘某于去年3月1日进入某公司从事保安工作，月工资约定为2100元，双方未签订书面劳动合同。去年3月5日，刘某在工作中受到事故伤害，当即至医院住院治疗30天，出院后医嘱建议休息2个月，刘某回家休养。在休养期间，刘某所受之伤经人社部门认定为工伤，并被鉴定为伤残10级。刘某在停工留薪期满后向公司提出因身体原因解除双方劳动关系，并向公司主张各项工伤待遇以及入职次月起至劳动关系解除之日的二倍工资。对于刘某主张的各项工伤待遇，公司均已按规定支付，但关于二倍工资主张，公司认为未签订合同的原因并不是公司主观不愿意订立，而是刘某受伤医治出院后回老家休养，客观上无法订立合同，并且该期间属于停工留薪期，故不同意支付。刘某不服，提起仲裁申请。

案例解析：

仲裁委经审理认为，虽然根据《劳动合同法》第82条第1款规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。但刘某在双方建立劳动关系后仅几天就遭受工伤，尔后住院治疗，其在治疗期间虽然应当享受工伤保险待遇，但刘某受伤后至劳动关系解除未能提供劳动，公司未再实际用工，此时不负有支付刘某二倍工资的义务。最终，仲裁委驳回了张某的仲裁请求。                                              

案例二：元老级老员工不再符合公司发展需要，HR应如何应对？

　　我公司是民企，有一批老员工是跟随老板一起创业并走到现在的，薪资高，资历辈份高，但能力水平还停留在20年前。现在，公司准备进行变革，走上正规化发展之路，但他们身居要位却不作为，而且抵触对于公司的种种创新举措，还煽动不明所以的员工们抗议变革。老板希望通过我们HR部门来处理，我们之前也准备用绩效来解决，但他们反应强烈，闹过几次之后，绩效现在也变成形式了。现在，这些元老的问题已经影响到公司的继续发展了。

　　对于这批元老，有什么好的解决办法，请大家教我！

案例解析：

改革开放也就30年时间，而这家企业从案例描述都已经发展20多年了。民营企业，更多的是家族企业，目前都出现了新老班子交替的问题。而新老交替，更多的决策实际在老板那里，我们HR只有辅助好自己的老板，运用科学的方法，顺利帮助企业实现新老交替，实现过渡稳步发展。

一、元老与新贵，代际更替不可避免。

     民营企业，依靠老一辈人的发展都是在摸爬滚打中、试验成败中几经磨难创出来的江山，他们更多地考虑企业的生存稳定、上下游的跟进与各方关系的维护，实在而稳步，切合国情而对江山留恋，不忍放权心有千千结，因为他们更知道，守成更不易！

    不是那么多的企业家象任正非、柳传志等名企管理者一样有管理基础、有独到的领导艺术，但是每个企业家为了企业稳定与发展是有远见是可以想一切可以想的方法，这需要睿智与思考、断腕的决心与开拓的思维。

    一个寻呼机从市场出台到最后完全退出也就是1984-2008年24个年头；信息时代的到来促使一个手机5年就全部换代一次；如今的产业服务化与服务产业化思维正在影响着千家万企；光我们老百姓就用30年时间享受了发达国家用百年时间创造的成果......时代发展这么快，老板及元老们不跟上时代难道想让现有成果被时代淘汰吗？

    也许，一些准备工作都还没做好，但是市场的变化已经等不及。尤其是接班人的选择，接班人的过渡期，新贵的上台思想融合，新的上来了老的如何安排等等。这其实是一个长期的工程，逐步推进制度完善。老板得有这项思维与准备。

二、利用联想的新老更替思维：

      1、选对新人，安排好旧人，实现新老的平稳过渡。“任命新人只是问题的一个方面，如何安排那些共同创业的“老人”们同样重要，柳传志这样成功地说服了他们：一是提醒，“人贵有自知之明，我自己一定要当个有自知之明的人。”二是劝慰，“我们总是要退下来。公司一定会肯定我们创业者的艰苦，也会在生活待遇上给予保证。””（引号内搞自《周末画报404期》）

      2、新旧冲击发生时，新人适当要做出妥协。这时老板要站出来指引新人的决策，不是方向不对，而是在实现目标时采用的方法出现问题。适当妥协是为了更好的前进。

      3、为新人分配好发展领域，老板慢慢从决策者位置上退下来，以投资者的角色关注企业后续发展。可谓推上马送一程。

      4、做长期准备。2000年，联想为了让新老更替顺利，进行了7年的准备。从员工持股会的建立，到将分红权正式变为员工股权，到最后老人的退位已与权力控制无关，新人的接手就少了很多障碍。“元老”能够从别人的经营和管理中获得更多回报，他们会比较甘愿地协助年轻人工作。

三、利用华为的制度化新老更替策略，完善职业任职资格制度，逐步实现新老更替。

      1996年华为曾经为了新老更替出台过让市场部的人全体辞职的策略：市场部的人上至总裁下至办事处主任写一份“述职报告”和一份“辞职报告”，采取竞聘方式进行答辩，公司根据其表现、发展潜力和企业发展需要，批准其中的一份报告。在竞聘考核中，包括市场部代总裁毛生江在内的大约30%的干部被替换下来。替换下来的人怎么办？华为于2000年推出内部创业制度，鼓励工作2年以上的员工成为华为的代理商。但是该制度有其制约性，因为一部分人是能为公司继续作用的人，或者是能成为其他部门主力的人出去创业要么成为公司的对手，要么最终为公司兼并。所以，最终华为专门通过英国国家资格委员会引进职业任职资格制度，自1998年始，利用3-5年形成适合本公司的一套任职体系，扎扎实实推进。这项制度包括三部分：职业发展通道、职业任职资格标准及资格认定。资格认定每隔两年进行一次，根据结果决定留用、晋升或者降级。

四、已有23年发展历史的格力电器，如何成就百年工业名牌？

     董明珠接受《中外管理》时说：“格力一直在打地基，还没有开始盖房子。地基打得实，才能保证房子盖得好盖得高，这也许需要三代以上格力人的努力。”她所说的地基，是制度建设、人才培养以及文化沉淀。如此一来，该退的正常退下，该起来的自然起来，自然更替比临时抱佛脚让企业走得更稳定。运动式的改革，总是比不上沉淀下来的制度与文化牵引。

五、我们HR在新老更替中扮演的角色。

1、决策的参谋者。在新老更替这类重大问题的决策上，HR当拿出自己专业的方案呈报老板。比如：

      1.1提醒老板新老更替宜极早部署拿出相应对策；

      1.2策略一：在工作岗位上布置一老一新正副职位搭配。但是，新人不易发挥，最终可能离职。原因在老人那里，那么对老员工要培训；

      1.3策略二：调整老员工到支持性岗位，不干预市场决策与技术创新。但是待遇不降低。不过会引起新员工待遇差距不满。这样HR要及时做新员工工作。

      1.4策略三：送位高权重者出去培训，逼迫其更新以往老旧观念与知识结构，重新审视自己并主动参与公司新老更替工作当中来。另外，其暂时离开，可以腾出位置安排新人，考核新人，培养新人。老员工回来后，观念的转变与技能的提高会让他们正确处理新老更替的问题，起码不会与新人做对，甚至主动承担副职都有可能。比如，我们HR的人，以前只从事人事工作，但是HR位高权重的老员工出去系统学习现代化人力资源管理知识，他会重新考虑目前公司人力现状，也会考虑自己学习新知后对企业有何新的帮助，自己如何对待公司新人的问题。

      1.5策略四：学习华为的二次创业。

2、公司决策的坚决执行者：

     一旦决策出台，HR要拟定好步骤如何实施贯彻公司决策，形成项目目标制度坚决执行。

     比如公司设置敬业奖来奖励老员工，那么HR要考虑奖项的具体颁发对象设置、时间地点安排、发放形式等等。

公司决定对老员工送出去到相应业务层面进行深度培训，我们HR则要选择哪家培训机构、培训时间确定、培训费用申报、培训协议拟定、培训中后期管理与沟通及思想态度跟踪等等。

3、沟通的推进者：

     位高权重人员的沟通，不是一般员工就能达到目的的，他们需要我们推动老板给老板创造合适的方式与机会与老员工沟通。比如要调动一位老员工，调令我们下达之前，老板一定要与这们员工有个谈话，我们这个时段、地点与形式当在征求老板意见后安排好。

4、变革推动中的知情报告者：

     这次变革，一个月情况进行到哪个地步，每位员工有什么想法态度发生什么样的转变，我们都应及时汇报给老板，以得老板做出相应调整或坚持。

     我认为，随着时代发展变迁，老板宜尽早做出新老更替的部署与安排，这需要老板有不断学习借鉴前人与先进企业的作派与经验教训；我们HR在这方面及时跟进相关的信息与决策支持。

————转自小荷月02

案例三：非正式员工难道就没有高温补贴？

2015年的暑假期间，大学生小林与小楠到某盐业公司干临时工。见其他正式员工都有每月200元的高温补贴，小林与小楠向公司提出享受高温补贴要求。公司却认为，小林与小楠属于非正式员工，又未与公司签订正式的劳动合同，当然也就没有高温补贴。

案例解析：

小林与小楠虽然是临时工，又未与公司签订劳动合同，这并不影响他们主张高温时段劳动应得到高温补贴的要求。《关于进一步加强工作场所夏季防暑降温工作的通知》规定，只要用人单位安排劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者支付高温补贴，该规定未有正式工与非正式工之分。

案例四：员工短信请假无回复 视为旷工被开除？

本案的被告刘女士于2009年9月14日到原告农加农公司处工作，9月22日双方签订劳动合同，合同约定刘女士的试用期为2个月，工作岗位为销售部副经理。 

    2009年9月26日早，刘女士以短信形式向部门经理请假，短信内容为：“吴经理，我生病了，今天不能过去了”。部门经理随即短信回复“你的那些东西放哪了”。同日下午，刘女士再次向部门经理发短信请假，称自己家里有急事，最快要10月8日回来上班，但部门经理未作回复。2009年9月30日，农加农公司以刘女士连续旷工3天为由将其辞退。刘女士认为部门经理未对自己的请假短信回复，应视为批准了自己的请假，双方为此产生争议。 

    后刘女士向北京市东城区劳动争议仲裁委员会申诉。2010年5月31日，北京市东城区劳动争议仲裁委员会作出京东劳仲字[2009]第353号裁决书，裁决农加农公司向刘女士支付其未领取的2009年9月14日至9月26日工资1839.08元。农加农公司不服，将刘女士诉至法院，要求不支付刘女士工资1839.08元。刘女士亦不服仲裁裁决，要求公司不仅要支付拖欠自己的工资，还要返还自己为公司垫付的办公费用16元，经济补偿金4000元，并向自己赔礼道歉。 

案例解析：                

法院经审理认为：根据已查明的事实，刘女士于2009年9月14日到农加农公司工作，在双方约定的试用期内即2009年9月27日至9月30日，刘女士因故未到公司上班。双方争议的焦点为刘女士是否履行了请假手续。试用期内，劳动者不符合录用条件或者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。刘女士称其向部门经理请假，对方未回复，应视为默许，此种意见缺乏依据。故农加农公司据此解除与刘女士的劳动合同，并无不妥。但农加农公司以此为由拒不支付刘女士2009年9月14日至9月26日期间的工资，理由不足，不予支持。刘女士反诉要求农加农支付拖欠工资，理由正当，应予以支持。被告要求原告支付解除劳动合同经济补偿金、报销垫付办公费及赔礼道歉，因证据不足，法院不予支持。最终法院依法判决农加农公司向刘女士支付工资1839元，驳回原、被告的其他诉讼请求。

案例五：刚上班14天遇车祸 按工资主张误工费被驳回？

　刚刚上班14天，仲某就遭遇了交通事故。仲某主张误工费按自己当前的工资计算，但法院认为，仲某提供的证据不足以证实其最近3年的平均收入情况，没有支持其诉讼请求。去年8月份，仲某驾驶二轮摩托车下班途中与刘某停放在路边的三轮摩托车相撞，致使自己左腿受伤,花去医疗费2000余元。事故发生后，仲某起诉到五莲县法院，请求刘某赔偿损失。庭审中，仲某提供了某公司的证明，证实事故发生时其已在该公司工作了14天，工资为每天100元，并据此主张误工费10400元。

案例解析：

法院认为，最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第20条规定，误工费根据受害人的误工时间和收入状况确定。受害人有固定收入的，误工费按照实际减少的收入计算。受害人无固定收入的，按照其最近3年的平均收入计算；受害入不能举证证明其最近3年的平均收入状况的，可以参照受诉法院所在地相同或者相近行业上一年度职工的平均工资计算。仲某在事故发生时仅工作了14天，其提供的证据不足以证实最近3年的平均收入情况，故对其按每天100元为标准主张误工费的诉讼请求，不予支持。因为仲某是农村居民，按2013年山东省农村居民人均纯收入计算，法院确认其误工费损失为1770元。

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