棘手问题需两部门形成有效合力

作者战略绩效刘金石 2016-07-19 08:57 833

内容来自 2016-07-19 打卡话题

　　我们公司的商务内勤经常被其他同事投诉工作效率低，能力有限，老是捅娄子；领导也觉得这个商务内勤办事不积极，考虑不周全，于是向总部提出重新招聘的申请，总部的人资推荐了一些简历，领导经过筛选后确定录用了一个人。
　　现在我们人资正在跟这个商务内勤谈离职的事情，希望能劝退她，按照N的标准来补偿。起初这个员工答应了，但是第二天办理离职手续的时候，这个员工又反悔了，她要求公司按双倍工资赔偿，并且故意拖延离职时间。现在这个员工不肯离职，新的人员就无法到岗。
　　请教大家，对于这样不能好聚好散、比较刁蛮的员工，公司应该如何处理？

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我，经历过类似的情况。

1、允许员工反悔——奠定沟通基调
不要以敌对的眼光看待离职员工，凡事多换位思考。
2、帮助员工分析——着眼长期利益
员工的眼光是短浅的，只能看到眼下失业了，需要更多的钱。但是建议从长计议，跟公司闹僵的后果将会带来后续一系列的麻烦，牵扯更多的时间、精力，甚至是名誉上的损失。何必呢？
3、补偿得当符合常理——参考法律标准
员工的补偿问题永远是个矛盾，多了不行，少了不行，多少合适？参考当地经济水准及行业标准，劳动法的只是个参考而已，别死磕劳动法。
4、什么促使员工逗留——不离开的本质
员工占在岗位上，不肯离职，因为特定时期原因，肯定不会正常工作了，那么，什么促使员工可以继续留任？
4.1 部门负责人——烂好人
部门负责人在劝退员工工作环节中应该担任50%以上的权责，不可置身事外，主动安排工作交接，交接完毕有什么问题去人力资源部处理去，不要影响到部门的正常运作，就怕做烂好人，千万别说什么人力资源部没有谈好离职，没有给部门下通知，否则只能说明你是个没有站在企业立场上的——烂好人。
4.2 人力资源部门——形成足够证据
与员工达成和解，一定要有足够证据，在仲裁或劳动监察处理案件时，起到关键作用。
4.3 及时启动离职程序——员工同意的一刻开始
员工都同意补偿离职了，离职的相关手续必须第一时间办完，以免夜长梦多。千万别说到了下班时间了，就明天过来办离职吧，开玩笑呢，你在联合国上班啊？不用加班的？就在人力资源工作效率的真实价值需要体现的时候，你却掉链子！
总之，员工离职面谈也好，离职交接也好，离职的事项必须形成部门+人力资源部的有效合力，否则一盘散沙，别说辞退个员工了，啥也干不成。

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