作者:流音桥 一、问题 1、商务内勤效率低,能力有限,领导也觉得不行,故决定重新招聘; 2、已经物色了继任人,找原内勤谈离职,同意以N的标准补偿; 3、第二天办理离职手续的时候员工反悔,要求双倍并且拖延离职时间。 二、分析&建议 1、先说问题点 做过销售的人其实都知道,打铁要趁热,否则一旦促单最佳时间错过了,立即困难重重。 同样的,劝退一旦成功,我们要顺势将手续全部快速办完,以免夜长梦多。因为最容易发生的事情就是,员工回家将事情说出来(这么大的事情能不说么?),大家瞬间热血沸腾,打抱不平,甚至有一些HR朋友,会专门研究怎么对付公司(虽然有很多是半吊子),恨不得把公司搞跨拉倒。 所以,这个案例中的HR的失误点就是拖延了最佳时机,没有在当天劝退完了就办理离职,因为哪怕个人提出离职都有反悔的可能(有案例的哦),更何况单位提出的离职。 2、当前这个局势怎么破? (1)专业性很重要 案例中的情形,多半是有位HR或者说大致知道一些劳动法规的人给员工出主意,类似“只要你不同意,单位强行开除你可以告单位,要求双倍赔偿”blabla…… 但是,我相信如果有律师朋友,而且是真正为朋友着想的,未必会这么建议,因为世界上最远的距离,是从知道到做到。 很多HR碰到这种情况要么不知所措,要么就是想扭转员工的观点,说服员工,其实这都不是很好的方法,而且反而容易引起员工的盲目抵抗。 第一,我们不否定员工要求并且获得双倍赔偿的可能性。你说可以要求双倍,OK,是行的,但是这是必须有付出和有代价的。 第二,你要从非常专业的角度,帮员工分析,告诉员工,如果你要获得双倍赔偿,公司肯定也会用最大的努力去对抗,如果你最终要达到这个目的,你需要做很多的工作,投入不少的时间和精力。譬如:单位会想办法找个你不符合不胜任的证据,甚至就算强行开除,那么你也得收集证据去仲裁;仲裁要交材料,写各种申请,还要花时间出庭;而且,单位绝对不会轻易放弃,不打到二诉决不罢休,中间要反复交材料,等通知,上庭辩解、再等结果等等,这个周期下来少说也得半年,搞不好更长,到时候单位不爽在付钱上再拖一拖,你还得去开支付令等等。当然这些不用完全说得很细,总之,让她知道这个双倍不好拿,期间要投入很多精力时间。 第三,打官司多多少少对自己将来工作产生一定的负面影响,而且万一新的单位知道了,未必不会有想法。 这个活,如果你不能表现出一定的专业性,讲得比他朋友更加详细和头头是道,甚至于有案例和很形象的描绘与演绎,是没有办法说服对方重新回到“考虑和纠结”这一状态的。 (2)提出有建设性的方案 如果你通过第一步的动作,把对方重新逼回“考虑摇摆”的状态,那么你已经成功了一半了。 当对方开始犹豫的时候,你可以再抛出你的观点:第一,多得不如快得,你也许能多得一些,但是要花时间和精力,与其这样,不如大家好聚好散,拿钱早点去找新的工作;第二,如果大家好聚好散,公司和HR部门也会尽一些力量帮助她寻找新的工作,譬如HR帮忙在圈子里留意一些岗位信息、帮员工写推荐函、万一下家背调多说一些好话等等…… (3)换位思考,言语上和气,意志上坚定 在与员工的沟通过程中,我们要把握几个重点:第一,我们要站在员工的角度帮员工剖析问题,而不是一味地去说服员工改变主意;第二,言语上要和气,不要和员工争论,更不要激怒员工;第三,意志上要坚定,如果员工依然坚持自己的选择,那么我们也会坚守底线,就算最后结果胜负难料,我们也会极力拼搏,坚定不移,给公司一个交代,给其他员工一个不妥协的信号。总而言之,用和善的方式让员工知道非劳动所得的金钱不好拿,并且单位可以动用的资源远比员工个人多,而且世界很小,难保她将来不会因为某些事情会有求于单位或者HR。 (4)必要时请出大领导出面做和事老 其实员工有时候不满的未必是结果,而更多的是公司在这个事件上的态度,如果员工感觉自己得不到尊重,那就很容易去与公司死磕。 必要的时候,可以让大领导出个场,让员工感觉到自己备受重视,也许就根本不需要与员工讲道理拼专业。 这个事情我是碰到过实际案例的: 有个朋友公司,因为HR的疏忽和过错,未能在合同期内完成员工合同不续签的动作。提前告诉员工不续签了,但是在节点前没落实掉这个事情,等过了合同期限看到员工还在上班发现错过了时间节点。员工合同终止后继续上班,并且摆明不愿意配合、要公司赔偿的态度。当时他们HR找我出主意,我们想了很多应对方式,都不是很理想,毕竟HR自己有了失误,而且员工又有对抗心态。 在这种情况下,好在老板比较不错,愿意出面调停这个事情。找员工私底下聊了聊,晓之以理(无非是做人要厚道,公司之前没亏待过你之类的),最终员工也就没计较,按照原定的经济补偿了结此事。 这个案例说明一个事情,找对人出马,有时候比拼专业更有用,我们HR有时候也要会利用身边的资源。 但是,我们也要知道,让老板做事不是那么容易的,你要了结老板的为人和风格,知道老板在下面的群众基础是否好,并且老板愿意帮你出面。而且,你平时的表现和与领导的沟通方式也很重要,你得给老板的感觉是你需要找老板打配合,而不是把烫手山芋扔给领导。 (5)以平常心对待 当然,最终员工有可能油盐不进,大领导也动用不了这个资源,那么我们只能跟员工干仗了。找一个风险最小或者赔偿负担最小的方案,做好各种抗辩证据准备,甚至于可以通点关系,我们尽最大努力守护自己的立场(当然在合理范围内而不是恶意去搞员工),给公司一个交代,给其他员工一个警醒。 3、吸取教训,绝不在同一个地方重复跌倒 其实这件事情HR亏就亏在没能趁热打铁。我们要知道,自从2008年《劳动合同法》实施以来,企业要开掉员工,是一件很费劲的事情。也许有些公司体制制度很完善,而且HR及直线领导有很强的敏感性,能够第一时间捕获证据,确保完美实施。但是,我相信更多的公司是做不到这一点的,都是有待完善的。 那么,通过这件事情,我希望广大HR们一定要吸取教训,有一个很清晰的理念:劝退也好,员工自己离职也好,一旦员工松口了,除非有些关键岗位十分重要的交接事项,不然的话尽量舍小放大,快速送大神出门。 当然,我们该有的手续还是要完善,不能为了追求速度放弃质量,而是在可控的范围内,用最快的速度敲定,至少让员工来不及反悔。 三、总结 1、员工反悔是正常现象,也是考验HR内功的时候。这跟销售类似,一阵劝说,头脑发热容易做出非本心的决定,而一旦错过了时机,特别是找家人朋友商量,恰好又碰到那么几个唯恐天下不乱的狗头军师,那么你之前所做的努力极有可能化为泡影。 2、遇到员工反悔不可怕,一靠专业,二靠气势,三靠合理的沟通。站在员工的角度帮助员工分析利弊,让员工知难而退。语气要和善,立场要坚定,必要的时候可以动用高层资源支持,但需谨慎使用。 3、犯错不要紧,但是绝不要在同一个地方重复跌倒。亡羊补牢和未雨绸缪,能够确保我们不断地进步。 以上,个人观点,欢迎大家一起讨论。
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