【7月19号案例学习】员工在企业不同分店之间调转，工龄如何计算？

经典案例学习：

案例一: 员工在企业不同分店之间调转，工龄如何计算？

          2011年2月，徐某通过应聘进入某食品有限公司旗下的江苏镇江市某汉堡店工作，双方未签订书面劳动合同。2013年11月，由于该汉堡店经营不善，公司将徐某安排至镇江的另一家汉堡店工作，双方并签订了为期2年的书面劳动合同，同时缴纳社会保险。期间，徐某因业务能力强，2015年1月被公司调任旗下南京某汉堡店店长一职。直至2015年6月，徐某以拖欠工资为由书面通知南京汉堡店解除劳动合同，并要求支付2015年3月至6月工资及2011年2月至2015年6月的经济补偿金。

案例解析：

经镇江市润州区劳动争议仲裁委查明，3家汉堡门市店均有独立营业执照，用工主体及名称均不相同。同时，徐某未能提交有效证据证明3家汉堡店之间的调动系非本人原因导致，银行明细对账单也不能显示汇款单位系同一用工主体。最终，该委裁定南京汉堡店支付徐某2015年3月至6月工资及2015年1月至6月经济补偿金。根据《劳动合同法实施条例》第10条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限;原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

由此可见，工作年限对于劳动者的重要性是不言而喻，劳动者的经济补偿金、社会保险福利、年休假等诸多方面的权益都与其工作年限息息相关。在此提醒劳动者，非因本人原因被调至新用人单位的，劳动者应当注意保存原用人单位出具的调动手续，如劳动者不能明确原用人单位和新用人单位主体资质问题的，应当在调动之前将相关补偿事宜协商好，避免给自己造成不必要的经济损失。

案例二：如何降低一线人员流失率？

　　我在一家杭州的一家电子制造业公司上班，主要是负责招聘和培训方面的，由于企业性质的原因，我们的一线工作主要以85后、90后为主。现在我的工作遇到了一个难题，就是人员的流动性太大了，举例下：一个月招100号人，到月底能留下的也就40人左右，所以感觉压力很大。再过两个月，生产高峰期就要到了，如果还是这样的话，今年的生产任务很可能会完不成。

　　我想请教的问题是：一、对于降低人员的流失率，人事方面可做的？

二、如何做好离职面谈，获得员工真正的离职原因，以便后续改善？

案例解析：

1、首先回答你第一个问题：

      HR要做的，很简单也很困难，那就是核心程序——分析原因，而且是最根本最真实的原因，得出真相之前，要反复调研，和不同的关键对象做访谈（老员工、离职员工、班组长、机动工等）。这样才能回答你第二个问题。

鉴于提供的信息有限，我要先问你几个问题：

1）你们是什么行业？

       如果是轻工业或者劳动强度不太大工作安全系数相对较高的行业那么员工大面积离职可能有其他原因，但是如果是冶炼或者金属铸造等很辛苦而且高风险的行业（比较容易得尘肺病之类的职业病）那么流动率高就不足为奇了。另外像工作过于简单枯燥的行业也很难对85后、90后产生吸引力。

对策：高风险行业，那么入职时一定要和应聘人员说清楚，如果对方有些犹豫有其他更合适的就先放放。另外年龄相对稳定的人群（30-40岁左右）工作状态也相对稳定一些，建议招聘时不妨优先考虑。如果工作内容十分枯燥简单技术含量极低，建议老板用机器人代替（成本并不高，两年就能收回一台机器人的成本），既节约人工成本还能创造高效率，让年轻人去做技术含量高或者维护操作机器人的活，据我的经验90后们对这些很感兴趣。而且他们的工资无形中也提升了。

2）劳动保护、劳动条件或者其他软性条件是否达标

       食堂饭菜是否可口、员工下班后是否有娱乐的去处（网吧、台球室、篮球场或者大型购物商场）？劳动保护用品配发到位了没？员工在高温工作环境下是否能得到降温饮料，冬天的护手霜和热饮，是否有员工休息室，员工宿舍是否干净整洁有专人打扫和配备洗衣房，甚至是否配备了员工心理辅导室有专门的咨询师进行辅导……这些细节看似不起眼的细节恰恰是决定员工去留的关键。

3）直接主管很重要

        当然了，最主要的是，他们是否有一个擅长激励、擅长与人相处、关心下属并且在困难时敢于冲锋陷阵的班组长。如果班组长很窝囊，或者很粗暴，又或者很没人情味，又不会激励和引导下属，能够察觉下属的情绪，那么一线员工很容易离职。

4）你们工厂的企业文化如何？

      都说什么打造家文化，什么尊重个人，你们是否真的做到了？过年节的时候的福利慰问品是否按时发放，老板是否亲自递红包、各班组是否经常有团建的活动吃个饭唱个K，公司工会也经常搞点活动娱乐下啥的，还有员工沟通会按时开展，重大决定下达前是否聆听过一线员工的意见，搞得大家无法忍受……，自己对照分析吧。

5）招聘时是否有针对性？是否实行师徒制（员工指导制度）？

       从过往的离职分析报告上，相信你们也能分析出那个年龄段、哪个地域的人或者有哪些背景的人工作稳定性相对高或者低，招聘时注意配比。我的经验既不要全招90后，也不要都招年近40岁的人，合理配比很重要。另外很认同秉俊哥从前说的经验：师徒制（比如一个75后带一个85后，一个80后带一个90后）从某种程度上来说可以缓解人员流失，并且也方便获取真实离职原因。当然对于这些当师傅的员工指导，HR要定期选拔和精心培养，平时要积极组织团建活动并给予优先晋升的机会，彻底让员工指导成为“自家人”。

二、如何做好离职面谈

        离职面谈不好做啊，年轻人常用的各种借口就是“家里催着结婚”“相亲”“家里要我回家做生意”甚至还有“食堂打饭菜的长得不漂亮”（雷死人啊……），总之他们一般不会透露真实原因。这些借口鬼才相信。

       我的做法是有代表性的选取一部分，从他们身边比较亲近的员工入手，寻找原因。

       比如一个班组的，和人资关系比较密切的，或者他们的员工指导那里去询问，或者班组长直接询问效果比较好。当然要选择那种群众基础比较不错的班组长去面谈，否则容易起反效果，你懂得）。我亲自去谈的了解真实原因的一般是平时表现较优秀的或者在员工活动中或者入职培训时和我建立了比较良好关系的人，从他们入手比较容易达到效果。否则更像是浪费时间的滑稽剧。不排除有的班组可能会存在暴力文化，HR要注意细心观察、旁敲侧击、收集证据，选择时机告知生产经理，然后妥善处理，避免引起事态恶化。

————转自灵筠

案例三：灵活应用“无过失性辞退”的两种方式？

小王从技校毕业后进入北京某电器商场工作，负责该商场售出产品的售后工作。在小王负责维修的产品中，返工数量居多，经常遭到客户投诉。商场行政部门遂将小王调到商场负责销售工作，但因小王性格孤僻，一个月下来电器没有卖出几台，客户倒是得罪了不少。商场行政部门决定适用《劳动合同法》第40条第二款“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”的规定，解除与小王的劳动合同。部门领导在做辞退决定时有点为难，不知道“提前30日书面通知解除劳动合同”与“额外支付一个月工资解除劳动合同”两种方式，哪种对企业更有益？

案例解析：

两种不同的方式，用人单位可根据特点与需要自由选择。《劳动合同法》第40条赋予了用人单位一个选择权，立法者在制定《劳动合同法》时，借鉴其他国家和地区的先进经验，在第四十条企业无过失性辞退中增加的“代通知金”制度，即额外支付一个月工资解除劳动合同的方式，突破了《劳动法》第26条规定的用人单位只能“提前30日解除劳动合同”（即预告解除）这一行使解除权的单一方式。劳动者出现第四十条可以解除劳动合同的情形，用人单位可以根据工作特点和具体情况选择适用“提前三十天通知”或“额外支付一个月工资”中的一种方式解除劳动合同。

案例四：下班搭乘他人车辆遇车祸能否视为工伤？

王某是某公司职工。2012年8月20日，王某的朋友到公司找他，下班时，王某便乘坐朋友的汽车回家，不料途中发生车祸，左腿受伤，住院治疗1个月，被鉴定为10级伤残。出院后，王某认为自己是在下班途中发生车祸受伤的，应该享受工伤待遇，公司应该承担医药费，支付停工留薪期间的工资及10级伤残待遇，但公司认为，王某是乘坐朋友的车发生车祸受伤的，不是工伤，不能按照工伤要求待遇。双方就此问题多次交涉未果，王某向当地劳动争议仲裁委员申请仲裁。

案例解析：                

　仲裁委经审理，依据劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第2项规定：工伤保险条例第14条规定“上下班途中，受到机动车事故伤害的，应当认定为工伤”。这里“上下班途中”既包括职工正常工作的上下班途中，也包括职工加班加点的上下班途中。“受到机动车事故伤害的”既可以是职工驾驶或乘坐的机动车发生事故造成的，也可以是职工因其他机动车事故造成的。王某应当认定为工伤，因该公司未给王某缴纳工伤保险费，故工伤待遇应由该公司承担。在仲裁委的调解下，双方达成了协议：王某继续在该公司工作，公司给予报销医药费，并支付给王某7个月的工资作为停工留薪期工资及一次性伤残补助金。

案例五：岗前培训期间是否形成劳动关系？

左某从部队退役后，于2011年8月4日，通过自主应聘进入上海某物流公司担任大区经理，公司对其进行了内部培训。培训地点为物流公司的培训基地，培训时间与公司上班时间一致。双方没有签订劳动合同，但口头约定每月工资1万元（培训期间每月补贴3000元，培训结束后每月工资1万元）。

2011年11月7日，左某离职。期间，物流公司每月通过银行卡向左某支付款项共计人民币9248.20元。2012年1月19日，左某向所在区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求物流公司支付2011年8月4日至11月7日期间未签订劳动合同的双倍工资差额9400元。2012年7月22日，仲裁委作出物流公司应支付左某2011年9月4日至11月7日未签订劳动合同双倍工资差额6551.70元的裁决。物流公司不服，起诉至法院。

案例解析：

左某系物流公司以用工为目的招用，培训为公司安排的内部培训，目的亦是让左某更好适应大区经理这一岗位，且培训期间每月固定时间向左某支付固定费用，故对物流公司的主张不予采信。自2011年8月4日物流公司招用左某之日起，双方劳动关系成立，应及时签订书面劳动合同。现双方未签订过书面劳动合同，物流公司应向左某支付2011年9月4日至2011年11月7日期间的双倍工资差额6324.10元。

本案中，首先双方主体均符合劳动关系认定的标准，左某退役后具有劳动者的一般属性，物流公司也属于《劳动合同法》所规定的企业范围。其次，从管理与被管理的角色关系出发，左某接受的培训是为了更好地适应公司的经营业务，并且接受公司的劳动管理，左某为证明其与物流公司存在劳动关系，已经提供了工资卡、其他人员的协议书等证据，物流公司对左某提供的工资卡不持异议，但认为双方是培训关系，对此物流公司并未提供充分的反证。从业务组成标准看，左某接受的培训活动构成了公司整个经营活动的一部分，而且培训地点在该单位的主要营业场所，并且使用了该单位的资源，既非接受服务，又非自带劳动工具进行承包劳务。

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