人性化离职

作者一字眉大师 2016-07-20 13:08 988

背景：董事会经数月的研究讨论决定，2016年度下半年企业产业结构将进行大动作的调整，涉及产业结构变化的公司、部门、团队，将进行新一轮的梳理、整合、调整，企业管理中心全程参与组织结构的优化、人员定岗定编等配套工作。

作为企业管理中心的负责人，每每遇到战略性调整、人员结构优化调整等情况时，同时面对着管理者、业务部门及员工的眼光及期待时，即便案头工作堆成小山，依旧不会错过任何一个离职人员的面谈工作。这不仅是对于自我职业的要求，更是一种对员工的尊重。

无论是企业的主动淘汰，还是员工的主动离职，作为企业管理者，我一直坚持认为，是一项很重要的工作，不仅仅影响着企业口碑，更重要的是这是一个企业内部自查的重要信息来源依据。

对于从企业离开的员工，离职的话术、离职手续合规性等作为工具类的东西不想多加赘述，想了解，百度文库，三茅社区丰富，想学很容易，今天我想谈的，是从个体感受层面出发，在离职这件看起来的小事上，从更人性化的角度出发，发觉其中的价值。

一、管理者、员工，到底站在谁一边？站在双方立场，坚持客观评判

遇见企业单方提出离职，简单的说是员工被淘汰的，管理者有所属制高点的理由，员工往往处于被动，作为人力资源口径，到底怎么办？谈谈我的做法，曾一度，企业某经营板块销售员工体量大，而销售业绩下滑的局面，对于企业总裁而言，裁员做为了第一考虑，作为企管中心的负责人，深知，盲目的裁员无益于企业经营，也不利于团队凝聚力，怎么办？管理者有管理者的考虑，区域公司有区域公司的无奈，一度出现子公司与集团公司的僵化阶段，企业管理中心迅速开展行动，前往区域公司实地调研销售情况，取得半年度区域销售及同行销售数据、市场份额占比情况，同质公司人员薪酬及配比情况，经过与区域公司总经理沟通、区域销售总监对现行团队结构及问题梳理，对未来市场预判，企管中心协同区域BP出具调研报告，报告分为，目前团队数据情况，市场数据分析及同质公司人员分布，未来市场预判及人员结构，对现行团队调整的方案四个部分报送总裁，最终总裁同意企管中心关于销售团队调整方案，每区域简编2人名额，但根据1个季度的销售目标完成情况实行末尾淘汰。所以，离职这码事到底站那边，我个人的理解是，站在双方立场，坚持客观评判。

二、了解背景情况，同理心出发

主动离职也好，被动离职也罢，总之了解背景原因甚为关键。主动离职的，多听少说，从员工的谈话中找到员工离开的关键点，HR在与离职人员面谈时，将姿态放低点，站在员工角度多了解他的主因，站在专业角度考虑有没有可能解化这种主因，与主动离职的人员面谈不是机械式的行为，更是一种发现与改造企业环境、工作环境、团队环境、个人成因的行为。

被动离职的人员，由于事实已客观存在，同理心出发，秉着尊重个体的原则，与员工讲清楚背景原因，客观事实，不遮不掩，妥善处理被动离职人员后续处理。对于被动离职的人员，容易碰见情绪不稳定，导致员工与企业争锋相对的局面，这需要HR运用心理学的技巧，同理心的照顾到被动离职人员心态，客观事实呈现，细微入手，用真诚让员工看见企业的诚意。

小编补充：

1、妥善处理离职人员后续问题，比如：薪资计算、补偿计算、离职证明、离职工作交接等等离职手续办理工作。试想，让每个员工微笑的离开企业，这种场景是不是挺好。

2、为员工留面子：尤其对于被动离职的员工，很容易被同事打标为能力不行，被离职人员因为面子问题与单位争锋相对的例子也不在少数，因此不给离职人员增加“面子上的负担”是作为HR人员的基础要求；

3、送好员工最后一程：发现没有，离职这个事，最考的是人品，最考的也是企业文化。一个怀揣着感恩走的员工，他会将这份感恩传递给1个、10各、甚至100个人，好口碑不仅是做几场OPENDAY完事的，他需要细细点点的积累。

4、最后，无论以何种理由离开企业的员工，HR都应该时刻保持着动态关注，世界这么大，多个朋友不好吗？世界那么小，谁说一定没机会再合作呢？

于我而言，对于被动离职的人员，我总是报以歉意地心态，即便未来不能同路，也感谢当初员工的信任，于我自身而言，凡是离职的员工，我愿意主动分享我的资源，帮助他们找到更适合的平台，帮助他们实现价值。（原创微信：歪脖子侠女）

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