【7月20号案例学习】中止合同期间不计算为工作年限？

经典案例学习：

案例一: 中止合同期间不计算为工作年限？

       2016年5月，田某向当地劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求某公司支付11个月工资的解除劳动合同经济补偿。

      经开庭查明，2005年7月，田某到某服装厂工作。2010年8月31日，双方签订“中止劳动合同协议书”。协议书中约定：田某欲按照自己的爱好自谋职业，经协商双方签订中止劳动合同协议，中止期限自2010年8月31日至2015年8月30日。劳动合同中止期间，保留劳动关系，单位不支付工资，社会保险费由个人缴纳。5年协议期满后，田某又回到某服装厂继续工作。2016年4月，因某服装厂未足额发放工资，田某提出解除劳动合同，并要求支付11个月工资的经济补偿。

案例解析：

仲裁委认为：《山东省劳动合同条例》第26条规定，劳动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。本案中，中止协议期满后，田某继续履行劳动合同，因拖欠工资问题，有权利依据《劳动合同法》提出解除劳动合同，并获得经济补偿。但按照上述规定，田某中止劳动合同5年时间，不能计算为在某服装厂工作年限。因此，田某的经济补偿相应要减少5个月工资。

案例二：如何在竞争力不明显的情况下招人？

我是南京一家广告公司的招聘主管 ，公司虽然只有40人左右，但人员流动量比较大，我们公司呢，工资发放不及时，薪资在同行中水平一般，福利没有，而且老板有时急了会对员工又骂又炒的，也很少加工资。由于这样的情况，我的工作比较难做，很难招到人，或者招了一个合适的人进来，过不了试用期就跑掉了。

请教各位大神，像我们公司这种情况，要在短时间内有很大改变是不用想了，那么在现有的条件下，我要如何开展招聘工作？

案例解析：

你提出的这样问题，我曾经也思考过，一个企业没有什么薪酬优势，内部也没有管理优势，哪到底还有哪些优势？如果一点优势也找不出来，我们凭什么来招聘，用什么来吸引需要的人才？靠什么完成自身的工作？所以一个公司一定还会有自身的优势方面，就看我们怎么挖掘这一闪光点了，一定要发挥优势，尽量减小劣势，这样在实际工作中不断改良不足，逐步向好的方向发展才是我们应该做的。

　　我去年刚来到现在这家公司之初，也发现了一个问题，就是工资待遇不太高、绩效考核项目非常多、考核扣罚较重，许多员工都有不满，可是老板十分固执，不愿意在钱的问题上妥协，怎么办？我最早先一步步地了解公司的发展历史、熟悉领导班子成员的性格特点、领导们的办事处事方法观念、挖掘员工最深的心理期望，这样慢慢就掌握了一定窍门，然后再步步为营地推进工作。

　　1、找到问题的关键点在哪？老板不愿意高工资的原因是什么，一定有个理由，要反复沟通，从了解老板内心深处入手，了解他建立起企业的最初与过程，了解他的性格特征，了解他的思想观念，等等。慢慢你就会发现，当你熟悉了一切时，他不是一个想像原来那样的顽固分子，一定是有原因的，从他家庭成长经历中能发现他的处事观念，对待事物的观点，慢慢就可以一定程度上的转变他了。可以一点点地提高待遇，想一步到位不大可能，但总是有进步的啊。

　　2、深挖企业自身优势在哪？一个企业能够在社会上生存下来，本身就说明它一定有自身的特点与优长，只是我们还没有找到罢了。一定要分析出来，这样我们开展工作就处于有利位置了。你搞招聘的，你拿什么吸引人？必须有亮点吧。能够打动应聘者，是不是与他心理上有默契度，要不别人为什么来你这儿？总得占一条几条吧。我现在的优势分析就是公司人文环境好、发展潜力大、员工自身职业发展机会多、工作岗位专业度高，等等；可是也有劣势啊，管理队伍能力水平不高、管理经验不强，属于技术流的，非管理型的干部队伍，老员工欺生现象还有，工资待遇在同行业居中等，处罚多于奖励，等等。

　　3、必须感化老板，并提高管理队伍水平。对老板的思想感化是循序渐进的，让他的思想跟上时代，这个工作必须做，而且是比较重要的，如果成功了，思想与你同步了，你开展工作也方便了，对你的支持力度也会大得多。同时，也要培育一批会管理的干部队伍，这帮人是支持企业前进的主力军，你不可轻视了，他们整体水平提高了，也会给企业带来新面貌。到时招人不就容易多了吗，因为将来他们是对招来的员工直接领导，有时也是决定着员工是否留下的主要原因。

　　4、招聘中紧紧围绕自身优势谈。对于不足之处，要有改进的设想，让应聘者有一个前景可以预计，这样不至于心凉了，没有优势为什么来你的公司？多谈自身企业优势于其它公司的长处，是别人没有的方面，是能吸引他人加入的条件。这里也要看你作为招聘人是否能够吸引应聘者，因为你代表一个企业，你的形象举止言谈能否打动应聘人员？有时一个高水平的招聘官，可以折服应聘者，我在实践中就遇到了这类人。举个例子吧。今年上半年招聘时，一名销售能进我们公司就是因为我给他描绘了一个未来发展的道路，他本身素质基础不错，对薪酬不大满意，可是我吸引他的话语就是我们有一个和谐的内部外部工作环境，我们有一帮实干的员工与管理队伍，我们员工未来发展上有广阔的舞台，只要自身努力一定可以实现自己的价值，而且伴随着能力的提高、业绩不断增长、当然钱也越挣越多。他入职后，一次说就是冲着当时我的描述而加入公司的，吃苦不怕、从零开始也不怕，只要未来是可以看见的，要靠自己努力去实现。另外，还有一名销售也是同行业的销售业绩很好的来跳槽，他说因为原来那家经营不善，自己不想走也得走，因为没有发展了，听我介绍了公司后，说如果他们公司有我这样的管理人才，也不至于自己这个年龄还跳槽啊。虽然我没有录用他，可他还是临走时，非向我索要一张名片，说即使不能成为同事，也想和我交个朋友。呵呵，好像我忽悠的水平还较高似的，可是我真的不是骗人啊，我就是沿着这条方向在建设一支不断发展壮大的公司呢，希望未来一定实现。

————转自我在他乡

案例三：视同因工死亡 还是因病死亡？

某公司食堂职工李某，中午下班后突然感到不适，让工友帮助按摩并卧床休息。下午上班后，李某起床在食堂内板凳上坐着打电话，一会儿就坚持不住，后被送到医院，经抢救无效死亡。  李某家属向用人单位提出要求按因工死亡待遇处理，单位不同意，李某家属便向劳动保障行政部门提出申请，要求认定视同因工死亡。 当地社会保险行政部门认为，其发病时间在上班前，不认定为视同因工死亡。李某家属提出行政诉讼，法院撤销了社会保险行政部门的认定。  本案的主要争议是李某发病在上班前还是上班后，后又到单位上班并死亡在单位，是否属于工作时间、工作岗位突发疾病？  申请人认为：李某在单位死亡，即为工作场所，自己能够到单位上班，是为了工作，即为上班时间，就应认定为视同因工死亡。 单位认为：李某虽然在单位死亡，但发病时间是在上班前，不应认定为视同因工死亡。

案例解析：

法院认为：《工伤保险条例》规定：“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同为工伤。”这里的工作时间和工作岗位必须同时具备，也就是说李某的死亡必须是在工作时间和工作岗位上，李某的死亡在不能确定是否是在上班前导致，就应认定是在上班时突然发病。虽然李某在上班前感到不适，并不影响其上班，就应确定为该职工是在工作时间和工作岗位上突然发病。  社会保险行政部门重新认定李某为视同因工死亡。

   本案争议的实质是对《工伤保险条例》第15条第1项“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”的适用与判断。虽然李某在上班前感到不适，但坚持上班又死亡在工作岗位上，并且不能确定其死亡原因是在上班前的“感到不适”，就应确定为是上班时间的发病。支付代通知金的解除略有优势。用人单位以上述两种解除方式解除劳动合同，支出的辞工成本是相同的，都需要向劳动者支付一个月的工资。但是，二者相比较，以“额外支付一个月工资”的方式解除劳动合同对用人单位来说更为有益。

案例四：签了劳动合同，缴了社保，不一定能认定劳动关系？

丁是公司总经理的亲戚，已将社会保险关系挂靠在公司快两年（所缴费用全部由丁自己承担），但丁从来没有到公司上班。现在两年期限的劳动合同快到期，丁还想要缴纳社会保险费，那就得要继续和公司订立书面劳动合同。公司HR心里一直犯嘀咕，丁和公司之间到底有没有劳动关系？丁算不算公司的职工？

请问，公司和丁已经订立了书面劳动合同，且已经为丁办理了社会保险缴费手续，公司和丁之间有无劳动关系？

案例解析：                

　仲裁委经审理，依据劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第2项规定：工伤保险条例第14条规定“上下班途中，受到机动车事故伤害的，应当认定为工伤”。这里“上下班途中”既包括职工正常工作的上下班途中，也包括职工加班加点的上下班途中。“受到机动车事故伤害的”既可以是职工驾驶或乘坐的机动车发生事故造成的，也可以是职工因其他机动车事故造成的。王某应当认定为工伤，因该公司未给王某缴纳工伤保险费，故工伤待遇应由该公司承担。在仲裁委的调解下，双方达成了协议：王某继续在该公司工作，公司给予报销医药费，并支付给王某7个月的工资作为停工留薪期工资及一次性伤残补助金。

案例五：职工辞职，应否承担防护用品折旧费？

张某与一家化工厂签订了为期三年的劳动合同，在车间从事生产。由于工作中需要经常接触有毒、有害物质，工厂为所有职工购买、发放过防毒口罩、防毒工作服、防毒手套等防护用品。不久前，张某在工厂工作不顺心， 遂向工厂提出辞职，要求解除还有一年到期的劳动合同。工厂虽然同意她的辞职要求，但却以一套防护用品的正常使用期为3年，而她只干了两年，该防护用品不得不被浪费为由，要她承担1/3的折旧费。张某对此表示质疑。

案例解析：

公司的理由不能成立，张某无需承担防护用品折旧费。一方面，为职工购买防护用品是工厂应尽的法定义务。劳动防护用品是指由生产经营单位为从业人员配备的，使其在劳动过程中免遭或者减轻事故伤害及职业危害的个人防护装备。 《劳动法》 第54条规定： “用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。”也就是说，基于张某这样的劳动者在工作中需要经常接触有毒、 有害物质， 会对身体造成伤害，不仅她有权据此要求工厂提供相应的防护用品，而且工厂自身也必须无条件地主动为她提供，所需费用必须从工厂 “专项经费” 中开支， 这笔费用显然不属于“损失”，因此工厂不得以任何形式、任何理由转嫁于她。

另一方面， 工厂无权向她索要补偿。《劳动合同法》第90条规定： “劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的， 应当承担赔偿责任。” 张某并未承担保密义务或竞业限制义务， 她提前30日向工厂辞职的行为当属合法，公司自然也就无权要求她承担折旧费。

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