因势利导，方能以小博大

作者寒子翟淑省更新于：2016-07-29 14:44 22567

内容来自 2016-08-02 打卡话题

　　我们公司是做建材贸易的，这两年公司发展的很快，老板聘请了一些高薪的职业经理人来，为了能够更快的体现这些管理层的价值，提高公司业绩，老板给所有管理人员都定下了考核指标，并且表示"我不管你怎么做，我只看最终结果"，所有工作都有以结果为导向。
　　一些管理人员很不适应这样的铁血管理，有些优秀的人来了没多久就走了。我也认为只关注结果，不关注过程的做法很不合理，但又不知道该怎么和老板说。
　　请问各位老师，绩效考核应该更关注过程还是更关注结果？有哪些利弊？

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“我不管你怎么做，我只要结果”。大学刚毕业那年，我就听到了这句话。瞬间把总经理的这句话奉为真理，觉得简单粗暴又回味无穷。

后来我才明白，老板所谓的要结果，不是想象中不管不顾的耍酷，而是有步骤有条件有的放矢的去实现，是需要企业各个部门全部运转的结果。那么，你除了“觉得老板只关注结果的做法不合理”外，还做了什么呢？

公司的前任经理告诉我说人资是巫师，翻手为云覆手做雨，可这个巫师却被各部门联手逼退；我倒觉得人资是润滑剂，在流程和执行的过程中给与充分的技术和制度支持，也许，只有人资，才能阻止这样的沟通不畅，阻止老板和管理者的互相伤害。

先上个小图，再解释
因势利导，方能以小博大

一、让管理者认同并接受企业结果导向的管理方式。

因公司发展迅速，高薪聘请职业经理人。高风险高回报，职业经理人入职一家企业，首先要认同和接受的是老板的管理风格、企业的发展状态以及自己的职业目标。

（一）认同。

1、入职前的沟通。确定目标人选时，除了解该管理者的工作经历外，还应了解他的思维方式以及之前的业绩并进行核对。同时，分析与本企业管理方式的差距以及管理者所接受的底线；

2、高风险高回报。既然高薪聘请，必然要有所出。提前将企业结果导向的管理方式告知管理者，并观察其反应以及接受程度；

3、沟通其入职后的计划以及计划分解，根据本企业的实际情况，衡量是否符合企业要求。

管理层频繁离职，不仅会给企业带来直接的利润风险，也会给企业员工造成不好的影响。那么把风险控制到最低，应该从入职前的沟通开始。

（二）执行。

1、明确目标。

自己参与目标的制定更乐于努力去实现。所以制定目标的时候，要让管理者参与进来，并对客观情况及自身团队进行分析后作出最终决定。与最终未能完成目标，黯淡退出相比，我们更乐于看到这阶段的的争执。

2、分解目标。

管理者一项重要的技能便是分解目标。这一过程有三个步骤：

①与所辖各部门主管确认目标；

②分解到各部门；

③各部门主管签字、确认执行。

当然，后续还有各部门主管将目标分解至个人，全公司拧成一股绳，才能逢山开路遇水搭桥，前仆后继，无私无畏。

3、完成目标。

①在目标的完成过程中，作为管理者必须要求下属及时回报；亲，是回报而不是汇报哦！回报指的是“回话”，强调时效性，即发现问题，马上回报；而无需把所有事情汇总打包后再报告，力争把问题扼杀在摇篮里。因为这三个圆永远也不会重合

②关注和纠偏。及时的回报可以及时的纠偏，因为回报的时效性与事情的正确成正比：

③特殊情况下的目标修订。天有不测风云，人有旦夕祸福，不可抗力以及突如其来的大环境改变都会对我们的目标造成影响，所以管理者要对特殊情况敏感，并且有着对目标修订的能力。

二、人资部在目标管理过程中的协调。

人力资源部作为绩效考核的参与者，制定并监督整个过程的实施。

1、绩效指标的制定。

①考核指标一定要清晰，可度量，可考核，可检查；

②有明确的起止时间表；

③按轻重缓急排列各项工作的优先顺序和分值；

④指令简单明了，易懂清晰。

2、绩效考核办法的培训，必须对整个打分的流程及标准进行全方位的培训。

3、执行过程中的关注和纠偏。

4、阶段性的总结。

5、完成目标。

三、总述。

老板就是老板，老板就是关注结果，这没毛病。而如何避免老板拍脑袋决定目标，才是我们要考虑的。

认同—执行—完成，是每一个管理者必经的三部曲；而协作、润滑、促成，则是人力资源部责无旁贷的任务。

纵览全局，才能运筹帷幄；因势利导，方能以小博大。不要纠结关注结果还是过程，两全其美才是我们要的结局。

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全部评论(33) 我参与的评论

29楼张大燕

谢谢分享

2016-10-30 07:57:43 回复赞(0)

28楼 Summer4545

真的分析的很好，我觉得这种才是人事应该有的状态，觉得学到很多

2016-08-30 16:18:34 回复赞(0)

27楼系主任

#赞赏# 主任奖励10个茅豆，8月份只要被采纳的分享，每篇奖励10个茅豆，加油，加油，加油，多出好文哦。茅豆的用处可多啦，具体可以看这里：http://www.hrloo.com/rz/13961788.html

2016-08-10 14:14:09 回复赞(0)

26楼心水伊笑

分析的真好！人力资源的定位不同，其所思所为大不同。

2016-08-03 10:58:00 回复赞(0)

25楼阿水啊

谢谢分享

2016-08-03 10:56:58 回复赞(0)

24楼阿水啊

学习了，谢谢分享

2016-08-03 10:56:50 回复赞(0)

23楼 hklte_hr

谢谢分享!

2016-08-02 22:55:30 回复赞(0)

22楼 nina1234

#赞赏# 切入点和深度都佳

2016-08-02 22:05:59 回复赞(0)

21楼北京Jason

河北廊坊的妹子，必须得支持啊。专业度不错，长的又漂亮。话说绩效到底是关注结果还是过程，其实我更认为是关注未来。

2016-08-02 18:47:11 回复赞(0)

北京Jason

当然了，绩效12字箴言说了，考什么，做什么；做什么，考什么。绩效对于关注过程还是关注结果，还是关注未来，均来自于公司的企业文化，也可以说绩效管理文化。

2016-08-02 18:50:43回复

20楼语夜

好专业的分享，可惜我没毛豆了

2016-08-02 16:12:05 回复赞(0)

19楼知己知彼方能百战百胜

说的太好了，学习了！总结很完美：认同—执行—完成，是每一个管理者必经的三部曲；而协作、润滑、促成，则是人力资源部责无旁贷的任务。
纵览全局，才能运筹帷幄；因势利导，方能以小博大。不要纠结关注结果还是过程，两全其美才是我们要的结局。

2016-08-02 16:01:59 回复赞(1)

18楼 scauluoxi

  

2016-08-02 15:23:20 回复赞(0)

17楼徐宁神采奕奕

图文并茂，完美！！！

2016-08-02 14:50:29 回复赞(0)

16楼释乐儿

感谢分享，学习！

2016-08-02 14:32:22 回复赞(0)

15楼 guoguo20152015

第一张小图怎么画的姐姐，我加你可以吗？

2016-08-02 13:59:01 回复赞(0)

14楼 Freeda细细Love

其实过程与结果需要并重。第一，在考核的过程，其实也是沟通、调整的过程，让员工在考核中进一步了解公司的期望，双方不断磨合，逐渐与公司趋向一致。第二，没有结果的考核，不过是漫无目的流浪，这是对资源的浪费，结果的重要性不言而喻。我觉得：
①就单次考核而言，结果较过程重要，就长远而言，过程更为重要。
②随着考核对象的不同，结果与过程比重是不同的：就基层员工而言，结果比过程重要；就管理者而言，过程的重要性是随着管理级别递增；
③就职位性质不同：技术开发和检验岗位而言，结果比过程重要；就职能岗位而言，过程和结果是并重的。

2016-08-02 12:04:49 回复赞(1)

寒子翟淑省

@Freda细细Love：说得好

2016-08-02 12:53:57回复

13楼 Linda姐

其实在以前我一定觉得“只看结果的领导”是粗暴和不近人情的。但是现在我觉得任何一个企业如果不追求结果都是没有意义的，无论过程多么的完美。企业的存在生存是第一位的！一个注意过程的人可以及时给老板沟通汇报的人，又怎么会没有结果呢？及时没有结果，你的努力老板应该可以看到的，你们困难他是知晓的，他又怎么会简单粗暴的开腻了呢！

2016-08-02 11:12:30 回复赞(0)

12楼喵牛苗

老板就是老板，老板就是关注结果。而如何避免老板拍脑袋决定目标，才是我们要考虑的。

2016-08-02 10:54:49 回复赞(0)