【7月22号案例学习】参与抗洪抢险后突发疾病死亡是不是工伤？

经典案例学习：

案例一: 参与抗洪抢险后突发疾病死亡是不是工伤？

何某系丽水市汽车运输集团股份有限公司汽车东站业务站站长。2014年8月20日，丽水市瓯江流域发生流域性洪水，丽水市客运东站受到洪水侵袭。当日上午9时许，何某在指挥站内车辆及人员撤离过程中突发脑梗死，被同事搀扶至休息室休息。下午5时许，何某由同事背出东站打的回家。8月21日上午8时44分，何某入住丽水市人民医院，至9月16日经治疗无效，因急性脑梗死宣布死亡。9月16日，何某家属叶某等人向丽水市人力资源和社会保障局申请工伤认定。12月8日，丽水市人力资源和社会保障局作出丽工伤认定（2014）997号不予认定工伤决定。何某家属也未开具出见义勇为的相关证明。叶某等人家属不服决定，提起行政诉讼，要求撤销工伤认定（2014）997号不予认定工伤决定。

一、何某是否属于因公死亡？

二、何某是否属于视同因公死亡？

三、何某是否属于见义勇为，在此情形下，能否被认定因工死亡？

案例解析：

何某死亡不属于因工死亡，其脑梗死非外伤导致，急性脑梗死又称中风，由各种原因所致的局部脑组织区域血液供应障碍导致脑组织缺血缺氧性病变坏死引起，属于疾病范畴。何某发病时双手扶地，头部并未受到撞击等伤害，且何某有高血压病史，在何某家属叶某的陪同下，其病情经丽水市劳动能力鉴定委员会鉴定后认定，其脑梗死非外伤所致。

何某死亡不属于视同因工死亡。何某于抗洪抢险当天突发脑梗死，属于正常履职的排险行为，于9月16日死亡，不符合工伤保险条例第十五条第（一）、（二）项的规定，其身份也与第（三）项不符。

原浙江省劳动和社会保障厅《关于企业职工见义勇为致伤可以视同为工伤的批复》规定，“根据《工伤保险条例》第十五条、《浙江省见义勇为人员奖励和保障条例》规定，企业职工在维护国家利益、公共利益活动中受到伤害，其行为被县级以上公安部门确认为见义勇为行为的，应当视同为工伤”。因为何某并非受到事故伤害，而且何某也没有见义勇为的证明材料，故不适用工伤保险条例第十五条第（二）项的规定

案例二：雇佣高龄员工有哪些注意事项？

我在一家餐饮公司做HR，因为餐饮业是一个劳动密集型行业，人员流动性比较大，经常前门招进来一个，后门流失掉两个，有一段几乎都导致无法正常营业。为了改变这一现状，最近我们公司尝试在做一个关于高龄（45岁以上）员工雇佣的议题，因为这批人稳定性相对较好，能满足我们起码的用人需求。因为以前没有这样做过，所以有些担心具体怎么样实施，想请教一下：

对于招聘高龄员工，有哪些需要注意的事项呢？

案例解析：

　 答：看到打卡的课题，我就笑了，45岁算是高龄么？忍不住，我勒个去...

   这样看来，我们离高龄也的确不远了年龄与就业机会到底有什么关系？年龄的增长是否就意味这就业机会的减少？为什么有那么多的企业一边大把大把的使用着所谓的高龄员工，又一边“排斥”着那些所谓的高龄员工？

   其实招“高龄员工”有很多好处：

   作为用人单位，我们每年都要花大量的人力和时间去赶招聘会，去张贴招聘广告、筛选简历和面试求职者，然后再雇佣培训员工，结果却发现，多数雇来工作了数月的年轻员工们都说：自己不想“做个简单的员工”，或者觉得“有更好的选择”，或者是“自己志向远大，燕雀安知鸿鹄之志”，都选择当做飞鸟了。

   情非得已，很多企业把眼光瞄向了“高龄员工”，因为大家尝到了好处：

   1、高龄员工比较爱岗敬业。通常，大龄员工的敬业精神非年轻人所能比，他们大多能够保证高质量的工作，这将为公司节省大笔的“错误”成本开支。

   2、守时，准时，执行力强。通过前段时间大家的打卡可以发现，与80、90后员工管理困惑相比，让我们困惑少的似乎是只有大龄员工才能做到。在我身边，就有很多大龄员工，他们起的很早，睡的很晚，而且都愿意加班，都是非常勤劳的员工，他们期望每天都能上班，所以他们更能准时到岗、及时投入工作，服从公司与领导的工作安排。

   言归正传，既然是餐饮业，可能45岁以上的年龄确实算是高龄，在招用本行业内所认为的高龄员工时：

   需要注意以下几个细节：

   1、把好体检关：身体健康是革命的本钱，在招用高龄员工时，应仔细筛选求职简历，并认真核对体检结果（对于餐饮业，有很多健康因素是不适宜上岗的），确保上岗从业人员符合岗位基本需求。

   2、言行举止好：餐饮业是很广泛的服务行业，微笑服务是基本要求，除非是在后台洗碗洗菜，所以说，在招用的时候，要考虑到该类员工的生活习惯，言行举止等。

   3、培训要到位：当然了，也不可能指望你招来的都是言行举止符合三星级酒店的工作人员的素质，因为大龄员工更容易养成自己多年的生活习惯，不一定符合餐饮业的要求，所以要加强培训，包括基本的礼仪、服务理念等。

   4、保险： 这个可能是最令人担心的一点，毕竟餐饮业的工作环境，我想象一下啊，毕竟也下过夜排档这样的馆子。地滑、油污、有火有煤气，容易摔跤、磕碰及其他危险源等，不求餐饮业给所有员工都买社保，但求买个意外险以求平安。

     祝所有的高龄员工都工作顺利！毕竟年龄再大点都是父辈的人了

————转自带你去海边

案例三：双重劳动关系致补偿金纠纷案？

58岁的于某是河北保定市某建筑公司职工，2010年3月，在一次施工中，于某腿部被砸伤，之后一直在家休养。建筑公司同意与于某保持劳动关系，每月支付于某1000元工资至退休。2010年7月，于某感觉身体恢复得不错，闲不住的他到离家不远的某纺织厂看大门，每天工作12小时。双方约定于某的月工资为1200元，但是未签订书面劳动合同。    2011年9月，纺织厂因经营困难，决定不再留用于某。于某要求纺织厂支付其解除劳动合同经济补偿金。纺织厂认为，于某仍与某建筑公司保持着劳动关系，与纺织厂形成的是劳务关系，因此解除劳务关系不必支付经济补偿金。   于某为此向劳动仲裁委提请仲裁，要求某纺织厂支付经济补偿金1800元。

案例解析：

劳动仲裁委员会经过审理认为，建筑公司同意与于某保持劳动关系，并每月支付于某工资至退休，于某在纺织厂上班期间虽与建筑公司仍保持劳动关系，但并未对建筑公司的工作任务造成影响，建筑公司亦未提出于某回单位上班的要求，因此，于某可以与纺织厂建立劳动关系。于某在纺织厂付出了劳动，现因纺织厂经营困难与于某解除劳动关系，依据相关法律、法规，裁决纺织厂支付于某经济补偿金1800元。

案例四：员工销售款未到账公司该如何支付提成？

戴某在本市一家公司从事销售工作， 2006年6月公司通知与其终止劳动关系，戴某在办理手续时提出5月、6月均有相关的销售业绩，要求公司支付2006年5月、6月的销售提成款，公司则表示，销售款尚未到账，所以，个人的提成无法支付。什么时候款项到帐，什么时候付款。如付款时员工已离开公司的，就无法兑现。戴某与单位协商未果，不日，将公司告上仲裁庭。

庭审中，公司称，对戴某在2006年5月、6月的销售业绩无异议，对戴某提出的应提成数也无异议，但公司以《销售员补充合同》为证，说明该合同约定销售员应将当月所发生业务的运费收齐并结清后，个人的提成部分，公司将在十个工作日内给予兑现。公司认为戴某所作出的业绩销售款并未到账，所以不符合公司支付提成的条件。另外，戴某已经不再是公司的员工，也无须前往追讨应收账款，故不同意支付其销售提成。

戴某认为，既然公司认可该销售清单，认可提成数，就应以此来支付清单上记载的销售提成，现在是公司提出与我解除劳动关系，所以不能以“不是公司员工”一句话就把这笔费用抹掉。

案例解析：                

　　仲裁委员会在查明事实的基础上认为，双方签订的补充合同约定了个人提成的先决条件，业务的运费收齐并结清后，销售人员个人的提成部分公司将在十个工作日内给予兑现，这是指在一般情况下的提成兑现方式。但现在公司与戴某解除了劳动关系，使戴某无法以公司员工的身份追讨业务运费，故销售款未实际到账的责任不在戴某。戴某为公司提供了劳动，创造了利润，就应获得相应的报酬。双方应再有个约定，待货款到帐，即支付销售提成。现在公司以戴某“不是公司员工”为由拒付提成款显然不合情理，故公司应当在销售款到帐以后，立即通知戴某，支付其相应的劳动报酬。在仲裁委的主持下，双方签订了付款协议，公司承诺在销售款到帐后，即通知戴某领取提成报酬，戴某表示满意。

案例五：住房·汽车等特殊福利待遇的安排？

2007年1月，上海某美资软件开发公司通过校园招聘，与上海某理工名校的5名计算机专业的应届博士毕业生签订了就业协议，并约定7月份正式到公司报到。而在2007年1月到7月之间的这段时间，这5位学生以实习生的身份，进去到该公司参与项目的开发。经过6个月的实习观察，公司觉得这5位博士生专业基础扎实、思维细密灵活，适合研发工作，而公司最近开发的一个项目，可能需要3到5年的集中攻关方能完成，同时这种IT项目的开发，最忌讳的是研发人员离职和临时换人，于是公司决定通过给予特殊福利待遇的方式留住这5位年轻的技术人员。2007年7月，公司与这5位刚刚取得博士学位的毕业生签订了为期5年的服务期协议，并约定，对于其中2位家在上海的毕业生，公司除支付年薪外向同时其提供价值30万的轿车一辆并办理好相关牌照，而对于3位家在外地的毕业生，公司除支付年薪外同时向其提供价值35万的产权公寓房一套。如果员工不满服务期即离职，则需按照实际服务年限占服务期年限比例乘以35万的数额支付违约金。2007年10月，公司聘请专业咨询公司对其规章制度和劳动合同进行审查，咨询公司提出该协议在《劳动合同法》实施后可能存在法律风险。

案例解析：

《上海市劳动合同条例》第14条规定，“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。”也即是说，上海市允许企业给员工设置服务期有三种情形：一是出资招用；二是提供培训；三是提供其他特殊待遇。本节案例中，企业提供给这5为员工的汽车和住房的待遇，是其他一般员工所不享有的，应属于企业提供给这5位员工的特殊待遇。那么，企业与他们基于这些特殊福利待遇订立的服务期合同也应当是有效的。值的注意的是，依据新法优于旧法和法律优先法规的法律适用原则，2008年1月1日以后，2008年1月1日施行的《劳动合同法》将会优先适用于2002年5月1日施行的《上海市劳动合同条例》。依据《劳动合同法》的规定，设置服务期的情形只能是提供出资培训，出资招用和提供其他特殊待遇不能再设置服务期了

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