转先压担子，后给票子，你胜任了吗？

作者好奇的我 2016-07-25 09:37 387

内容来自 2016-07-25 打卡话题

　　我们公司地处二线城市，是一家日用品公司，规模有170多人，人力资源部只有3个人，我是去年5月份进公司的，到现在为止也有一年多了。三个月前我的领导离职了，老板不打算再从外面招聘新人，他说让我负责人力资源部的整体工作，晋升我为HRM，下面再配备两个专员。
　　自从升职之后，事情变得多起来，但老板却一直也没提给我涨工资的事，现在已经三个月了，不知道老板是怎么想的，我很矛盾，要不要和老板提一提涨工资。
　　请问各位老师，升职却不加薪，该怎么和老板沟通？升职后一定会加薪吗？

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我，没有经历过类似的情况。

一、问题
1、二线城市日用品公司，去年5月进公司。
2、三个月前上级离职，自己晋升为HRM，配备两个专员。
3、工作量增加，但工资一直没有上涨。

二、分析&建议
1、先压担子，后给票子
早些年还是一名职员的时候，参加了公司组织的青年论坛，听到有位领导语重心长地说了这么一段话：员工提升，一般是三个“子”，先压担子，后给票子，再给位子，然后再一次循环。
大意就是，员工要职位提升和提升加工资，先给你加点活，看看你能不能承担更大的压力；加的活干好了，特别是在业务部门，那么可以给你奖励（票子）；如果持续压的担子都干好了，位子就可以提升了。
我觉得这是大部分领导和老板的逻辑，也无可厚非。
然而，往往很多情况下员工们的思维模式恰恰相反，他们觉得领导应该先给位子（有权），拿了票子（有了动力），再为你多担担子。
于是我们经常见到员工一旦活多了就开始抱怨，继而在这位置碌碌无为，甚至最终走人。而相比那些不抱怨的往往更容易上去（有后台的不算，那是开外挂的）。
这是很简单的道理，很多人却经常看不透。
2、找老板谈加薪之前，先看看自己胜任了没有
一般来说，老板大多“抠门”，毕竟不是所有的企业都是世界500强。既然我们分析了位子、票子、担子的关系，那么我们在找老板谈加薪的问题之前，先得看看自己是否胜任。
案例中只提了自己干了三个月，却只字未提这三个月到底干得如何。不是我想打击人，若悲观点来考虑，或许你的表现老板根本不满意，虽然你顶了HRM的头衔，却没干出HRM应有的业绩，当你还在想加不加薪的时候，说不定老板还在想要不要招个HRM然后把你劝退了呢……
所以，我觉得与其纠结是不是要找老板谈一谈，不如先做一个自我评估。怎么自我评估呢？不要傻乎乎去问老板自己做得好不好，而是要这样：
（1）回顾一下近阶段的工作，老板满意的多还是不满意的多，有多少是你跟老板请示以后，老板基本上没说什么就OK的。
（2）有多少事情和决策来临的时候，你是胸有成竹的；又有多少来临的时候，你是手足无措去找老板的。
（3）你有用好你的手下吗？他们跟着你有成长吗？愿意继续跟着你干吗？
（4）比一比你的前任，你感觉比他如何？
（5）找一些关系比较好的可靠的员工，了解一下大家对你的评价如何？
（6）注册一个51job或者智联账号，搜索一下HRM的职位，看看上面的职位要求，你能达标几条，达标多大规模的多少公司的描述？
如果上面几个问题的答案都是很不错的，那么你确实可以找老板谈加薪了。
不过呢，在我看来，一个职位没干满一年，都不好意思说自己掌握了。更何况这位HR同仁到公司才一年，干HRM才三个月，在胜任与否这个问题上，我是存在疑问的。
3、职位与能力与薪酬的匹配关系
我们都是做HR的，我们应该很清楚，当前中国很多企业的职位体系都是混乱的，有很多小公司的号称总监，办起事情来比一些大公司的HRM甚至主管还没有主意和方向。同样在薪酬上也是，笔者曾经说要出去找一份主管职位，期望薪酬10k，被人骂有病，说他们公司HRD才10k。所以，所谓职位与能力与薪酬的匹配关系，不是一定的。
在我看来，我觉得提升能力是我们应该首要考虑的，只有你变得值钱了，你才能多赚钱。你的能力到了，此地不留人，自有留人处。当然，我们在职业生涯发展中，也尽量不要为了盲目追求能力和薪酬，而在职位上走下坡路。
这里我就不多做展开了，因为当中的关系远不是几句话就能讲清楚的。回到案例中来讲，我建议这位同仁当前不要去纠结加薪的事情，因为话一出口，就没有回转的余地了。很多人干了好几年都未必能得到一个上升的通道。而你因为机缘巧合得到了这样一个位子，不如就先在这个职位上好好干，给自己设个三年规划（最好再加一点自我学习提升），三年一过你还没有被淘汰，那么基本上你已经是一个称职的HRM了。否则，对于很多招聘官来说，工作一年、HRM三个月，我是很难相信你能胜任HRM这个职位的。

三、总结
1、先压担子，后给票子，逻辑不要错。
2、与其看加薪，不如先看自己是否已经胜任。
3、我更建议现在这位置上干一阵子（建议三年），把运气成分的HRM变成实力的HRM，这样主动权就在你手里了。

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