从最近几年调薪的趋势来看，绝大多数企业都是向上调薪。按理说，涨工资本是件高兴的事儿，然而调薪后的员工并没有预期的那样快乐和积极，甚至还会引发员工的不满，这究竟是为什么呢？
一、如果这样，我宁愿降薪
国企加薪普遍制度化、流程化，因为六十年局庆，每个人都加薪10%，这本是一件皆大欢喜的事，然而却依然有人表示不满。一个刚参加工作的女孩找到我，情绪激动地质问：为什么她和我加薪一样多？她们都隶属技术部，表现没什么特别出彩的地方，我不解她为何有此一问。
在后来的交谈中，我大致了解到她的整体思维模式，说好听了是任性，偏激点说奇葩也不为过。她潜意识里认为她比“她”表现要好很多，和“她”相提并论是一种耻辱。我告诉她，加薪是局里的决定，我们无权随意更改。“那降薪呢？”我要求降薪！面对这样玉石俱焚的要求，我竟然无言以对。
然后呢……然后，没有然后了！在国企人才济济的大环境里，这样的人注定是一个悲剧。
加薪，无论从任何角度来讲都应该起到正面的激励作用，但是在实际操作过程中我们会发现加工资的效果并不是那么可观。工资涨了，个别员工可能会增添很多不满，包括对企业、对工作、对同事，这样看来似乎是得不偿失……
我们会因为一些员工的不满而放弃涨薪吗？当然不可能！这样看来，那些没有积极性的员工，才是最后得不偿失的人。
从双因素理论分析，工资归属于保健因素之一。假设做好了这个可以促使员工不产生不满的因素，但只能防止员工产生不满情绪，并不能使员工产生满意效果。
拒绝加薪的行为表明，只有物质性奖励是不够的，真正影响员工积极性的，是员工的工作状态和工作需求尤其精神层面的需求，如果精神方面做好了，效果会比涨工资更加明显。
二、保底薪酬与高绩效
刚进入这个行业，小夏还斗志满满，后来发现不是那么回事：无论绩效如何调整，大家的积极性都调动不起来，这让他很是苦恼。经过各种深入分析，他发现罪魁祸首是保底工资：只要你在这个岗位上，你就可以拿到不低于市场行情的工资，和你的业绩与表现无关。
要改变这种现状，只有打破保底。经过各种斗争，各种拉锯，终于取消了保底工资。“终于可以大展拳脚了”，小夏暗想。可结果依然不尽如人意：绩效低了，大家抱怨；绩效高了，大家认为理所当然，积极性还是提不起来。
这要从人的劣根性谈起。人的欲望是无穷的，永远不可能满足于现有的状态，即使满足了现在的需求，马上就有更多的需求。收入低于保底，那来的积极性？估计分分钟走人，如果有地方收留的话；收入涨了，认为是自己该得的，绝不会念你的好。最后的结局是：企业付出了更多的人工成本，却没带来期望的效益和效率，反而让更多的人质疑工作强度、工作压力、工作氛围、分配合理性等等。
三、变来变去的绩效方案
为了更好的调动员工的积极性，A企业的绩效一直在变：认为和收入挂钩不能提升积极性，就改为按工作量；认为工作量不够全面，加了满意度；认为满意度不够客观，又引入了财务预算……最终的结局是，无论怎么改，只要收入没提升，大家就不满。
如果说工资是五谷杂粮，它只管饱；而绩效和提成好比一道道美味的菜肴，也只是一种工作的物质动力；当大家对这些熟视无睹或束手无策的时候，积极性来自哪里？
激励与薪酬的关系到底有多大？那些高薪人员一定比基础员工更有积极性吗？我们常常遇见这样的错位：老板总认为很多事情应该主动做，因为给了高工资；员工认为，很多事情做了也是白做，因为不做还是拿那么多工资。
“点对点”的认可，才会有“点对点”的激励，这也是为什么高薪不能带来积极性的一个重要原因。员工的积极性不可能直接用钱实现，不是说你做一次考勤我给你50元，你招一个普通员工我给你100元就可以解决，那这样的话，遇见客户投诉你准备给多少钱？这时候可以适当退推出积分制，通过积分制与评先薪酬绩效的结合达到激励效果。
高薪激励，类似高薪养廉，只是一种美好的愿望。而激励的方式不止是高薪，安全感、沟通、尊重、自我实现……可能更容易激励员工。
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