首先,这么大方的公司太难得了,求抱大腿啊! 一、分析薪调数据的可信度 我感到很好奇,你们请咨询公司来是来解决什么问题的,是为了设计薪酬体系么?薪调的数据是从哪来的,通过什么方式采集的,选取的行业、企业、人员样本都是怎么样的,确定和你们公司相符吗?如果这些样本与你们公司的情况不相符,那从源头上就出现了问题,更不要谈后面的事情了。 二、分析在当前薪资情况下,员工离职和留在公司的原因 如果薪调数据都是真实的合理的,那么我们要分析原因,为什么管理人员的工资低于市场水平,只是工资低吗?还是年度总收入低?低多少,调整到什么范围与公司的总体规划匹配?工资低是公司经营情况不如调查的公司?还是员工能力水平一般? 在低于市场水平的情况下,人员离职率如何?管理层能够继续留下来在公司工作的原因是什么?公司企业文化有吸引力?在公司有发展前途?在公司能够体现个人价值?公司工作强度小比较轻松?工作时间弹性大?离家近可以方便照顾家庭?能力有限出去找不到更好的工作?个人寻求稳定不愿继续出去奋斗? 而离职出去的人又是什么原因?有多少是因为工资低的问题离职的?这部分人业务能力如何? 把这些原因分析清楚了,才能有针对性的进行薪酬设计及调薪设计。 三、明确调薪想要达到的业绩要求 老板调薪,肯定不是为了调薪而调薪,一定有其想要达到的效果或目标: 稳定核心人员 提升企业业绩 奖励表现优秀的员工 提高对外部优秀人员的吸引力 那么这次调薪的目的究竟有哪些呢? 四、根据目标,对症下药才能让调薪工作更有效。 以目标为导向,结合原因分析,对症下药。把好钢用在刀刃上,才能使调薪更有效。
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