【7月27号案例学习】如何处理体检不合格职工的劳动关系？

经典案例学习：

案例一: 如何处理体检不合格职工的劳动关系？

           A公司属食品生产公司。2015年4月，公司决定招聘5名食品质量检测员。由于当时急缺人，没有等到体检结果出来，公司就让候选人小张等5人入职。人事经理对小张等人说，单位打算与他们签订5年的劳动合同，其中试用期6个月，鉴于体检结果还没有出来，所以先不签劳动合同。若其不符合录用条件，则不予签订劳动合同，并得到小张等人的书面确认。1个月后，小张被查出是传染病原携带者，体检结果不合格。此时，公司是否可以将小张辞退呢？

案例解析：

《劳动合同法》第39条第1项规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。根据《食品卫生法》、《公共场所卫生管理条例》、《化妆品卫生监督条例》等法律、行政法规和卫生部的有关规定，传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人不得从事易使传染病扩散的工作，主要有以下几类：饮用水的生产、管理、供应等工作；饮食服务行业的经营、服务等工作；托幼机构的保育、教育等工作；食品行业的生产、加工、销售、运输及保管等工作；美容、整容等工作；其他与人群接触密切的工作。本案中，小张作为传染病原携带者，根据上述规定不能从事食品行业的工作，不符合录用条件。因此，公司可以与小张解除劳动合同。

案例二：员工考勤作假，怎么处理？

　我是上海一家制造企业的人事主管，在本部门里有一位员工，负责管理全公司所有人员的考勤，他在职期间，每月汇总考勤数据，将汇总好的数据给我做薪资，但经常将自己的考勤迟到或者早退数据抹去。这个月，他又一次做手脚的时候被路过的领导当场逮住，领导大怒，要求我们人资部门严肃处理，言下之意是让辞退他。

　我想请问，因为考勤作假而辞退员工，会有什么风险吗？我要怎么样来具体操作？

案例解析：

像案例中出现的这种考勤弄虚作假的情况，在我公司属于严重违纪的行为，并按现行的公司管理制度规定，做开除或辞退处理。前几年我们同样也遇到过这种考勤统计人员作假的情况，当时就严格按照公司管理制度及时进行了处理，因为有前车之鉴，这几年基本杜绝类似的情况。对于公司的负责管理考勤的人员，出现弄虚作假的情况，既是员工人品和职业道德问题，也是公司管理漏洞问题，从严格公司内部管理、防范管理风险和严格部门职责履行角度，从严处理是必要的，也是必须的。

一、员工违纪处理，需要注意问题有：

1.公司制度的支持。对员工的行为是否违纪、违纪程度的界定，公司要有相关的管理制度作为支持，公司制度是否按规定进行相应的备案、公示和学习，并且在员工入职培训记录、合同补充条款约定、岗位职责制度条款、《员工手册》签收等有员工签字，表明员工清楚并认可公司管理制度对员工行为准则的限制和界定，并愿意承担违反制度条款造成的责任和后果；

2.违纪行为证据收集。对于员工违纪行为，公司方面要负责对违纪行为进行证据收集工作。案例中员工考勤作假，领导发现后，是否进行及时的纠正处罚、警告、面谈，当事员工是否签字认可；相关部门调查书面情况记录、证人书面情况说明；对修改的考勤数据是否有相应原始记录保存等信息记录，在进行员工违纪处罚时，作为相应证据，规避不必要的风险；

3.处理流程规范性和处理结果合法性。对员工严重违纪行为的处理，一定要按照公司的管理制度对员工违纪处罚的相关流程进行，不是在领导一气之下的快处理，而且做出的员工违纪行为处罚结果，要具有合法性。一般我们对严重违纪员工的处理流程是：发现问题——收集证据——当事员工面谈——HR部门或用人部门做出处理意见——上报审批——最终处理结果——书面通知员工（员工本人签字）——公示通告。

二、做好问题处理后的倒查工作。

1.查堵管理漏洞。管理工作中，员工出现问题直接反应出公司的内部管理制度和体制漏洞；出现问题不可怕，可怕的是出现问题不追究问题的根源，不及时进行查缺补漏。员工能弄虚作假，除了员工本人的人品问题外，最起码该公司的考勤管理制度有一定的漏洞，能让该员工动起了歪心思。该公司必须要从这件事情中吸取教训，查找工作中的管理漏洞，及时补正，杜绝类似情况的再次发生；

2.追究连带责任。员工出现问题，除了暴露出公司管理制度漏洞外，也暴露出管理人员的工作责任心不强和管理不力的问题。作为该员工的直接上级，对于员工的管理工作负有不可推卸的连带责任。在员工的任用、在岗管理和监督工作中，起码是不力的和失职的，没有及时发现和处理员工违纪行为，需要承担用人不当和监管不力的连带责任；

3.重视监管工作。员工能利用手里的一点职务便利为自己”服务“，案例公司对考勤工作缺乏了起码的监管。权利是需要监督和制衡的，一旦失去最起码的监管，如果本人的自制力和道德观较差，就会出现问题。部门赋予考勤人员一定的权利，就需要有相关的制度和部门对其进行工作监督和制约。对于考勤统计汇总，公司要有相关的检查、复核、抽查、审核的规定和流程，并且按流程进行监督工作，发现问题及时纠正和处罚，才能从根本上解决问题。

三、总结

HR部门既是公司制度的制订者又是制度执行的管理者，公司的制度具有不可触犯性和权威性。公司管理风险最大来源于内部对管理制度的虚设和漠视以及监管落实手段的缺乏。“打铁还需自身硬”，HR部门要做好制度落实的带头作用，要从部门内部管理规范做起，严格执行带头实施，重视对自身部门人员的监督管理工作，对“执法犯法”、弄虚作假的严重违纪行为，必须按章办事、规范处理、绝不姑息、以儆效尤、查缺补漏、防范风险、杜绝后患。

————转自核桃小耗子

案例三：用人单位以劳动者招录亲属解除劳动合同被判违法 ？

伍某主张其于2008年8月1日入职北京恒富物业服务有限公司（以下简称恒富公司），任职保洁主管。2014年12月4日，恒富公司以伍某安排不符合录用条件的亲属进公司工作，严重违反公司规章制度为由解除了劳动关系。

2015年，伍某就本案争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委作出京朝劳人仲字[2015]第01681号裁决书，裁决恒富公司支付解除劳动关系赔偿金。恒富公司不服该仲裁裁决，起诉至北京市朝阳区人民法院。

用人单位诉称：双方签订《劳动合同》第九条约定，劳动者不得利用职务、工作上的便利为自己或他人谋取不正当利益，不得收受各种名义的回扣、手续费等，否则，视为严重违反公司规章制度，公司有权单方解除本合同，故公司是合法解除。劳动者辩称：我不负责招聘，恒富公司有专门的人力资源部门负责招聘，单位决定录用，我同意仲裁结果。

案例解析：

恒富公司称之所以解除与伍某之间的劳动合同，是因为伍某的行为严重违反了公司的规章制度，违反了《劳动合同书》第二十一条第二项和第七项的相关规定，具体事实依据为：1.利用职务之便将伍某的父母通过伪造身份证件以及改变年龄的方式招募到公司并安排到自己的片区工作，为其父母不劳动或少劳动提供便利，给公司造成不良影响。2.伍某与其父母在同一片区工作，违反了公司中直系亲属不能在同部门工作的规定。对此，法院认为，本案中，第一，恒富公司没有证据证明伍某有招录的岗位职责，不能证明系伍某个人决定对伍×、陈×进行招录；第二，恒富公司没有证据证明伍某知晓公司有招聘年龄的限制以及亲属不得在同一部门工作等规定的限制；第三，即使伍某招录自己的亲属来公司工作，也不能认定伍某“为自己或他人谋取不正当利益”，伍某的父母为恒富公司提供劳动，公司给予其劳动报酬，此种情况下难以证明伍某实际获得了不正当利益，也无法证明公司因此而受到损害。综上，恒富公司未能提交充分的证据证明伍某严重违反了公司的规章制度，在此情形下，恒富公司解除与伍某之间的劳动合同属于违法解除，应当向伍某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

案例四：职工欲请带薪年休假被拒竟因特殊工时制？

据李先生反映，他进这家公司时间不长，每天工作忙忙碌碌，收入还算过得去。最近，父母在老家给他找了对象，希望他能够回家相亲。鉴于现下也没有什么法定的长假期，而且工作快两年也没有休过假，他便向部门主管提出年休假的申请。部门主管没有给予明确的回复，只说了句：“能不能批准要看经理心情，好多员工都没有享受过年休假，但如果业绩好，经理也许会批准几个的。”听主管这么一说，他心里顿时忐忑不安起来。一天，他见经理心情不错，便向经理提出年休假的申请。谁料，经理听完，顿时严肃地说：“我们企业实行的是综合计算工时制，目前不执行年休假制度。你个人的困难只能先克服一下，或者你等过年了放假回去再相亲。实在不行，就让你对象来上海。”经理话已至此，显然没有回旋的余地，这让李先生十分郁闷和无奈。但是经理的说法正确吗？他心中满是疑惑。

案例解析：                

　该单位的做法是完全没有依据的。首先，无论是实行标准工时制还是实行特殊工时制单位的职工，都享有劳动法律法规赋予的权益。《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》也没有说明其不适用于实行特殊工时制的单位。其实《职工带薪年休假条例》规定很明确：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。《企业职工带薪年休假实施办法》更是明确，中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。其次，对于不能享受年休假的职工范围法律也是有明确规定的，并非单位可以随意定义的。根据《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》规定，一般有下列情况者不享受年休假：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的；被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假。显然，李先生也不在其列。最后，作为已经为公司工作快两年的李先生来说，至少可以享受5天的年休假。

案例五：职工拒绝签字 是否影响规章制度效力？

李某在某机械设备有限公司担任技术销售主管，双方签订有无固定期限劳动合同。2013年11月，客户将8000元货款汇入李某的个人银行卡内，但李某拒绝归还公司。公司随后以李某严重违反规章制度为由，解除了其劳动合同。李某认为公司解除其劳动合同系违法行为，向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。庭审时，公司提供了通过电子邮件形式向全体职工征询修订员工手册的意见，以及通过邮件发给全体职工最后正式生效的员工手册的几组电子邮件证据用以证明公司解除李某的依据，即员工手册是经过民主程序和公示程序的。

李某承认收到过公司的这几组电子邮件，但他提出因为自己觉得公司修订员工手册的程序和内容都不合法，因此并未仔细阅读过，也未在公司的书面确认书上签字，所以公司就不能依据员工手册的规定解除其劳动合同。

案例解析：

该案经过劳动仲裁、法院一审及二审，都认定公司解除李某的行为系合法的。《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”一般来说，规章制度效力的判断主要基于三个方面：一是规章制度是否经过民主程序；二是经民主程序制定的规章制度内容是否合法；三是规章制度是否向劳动者公示。

本案中，机械设备公司在对员工手册进行修订时，通过电子邮件向全体职工征询意见，并给予一定的时间让职工讨论及反馈，然后公司在与工会进行协商讨论后将修订后的员工手册通过电子邮件正式发至每位职工。至于李某认为自己不认可员工手册的内容和程序，可以在公司规定的时间进行反馈，但是他既没有仔细阅读，也未向公司提出意见，李某怠于行使自己权利的行为并不影响规章制度民主程序的效力。

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