推荐如何提高招聘有效性？

作者 tiana10 更新于：2016-07-31 17:30 2589

招聘作为公司HR常规工作之一，很多时候在外人看来招聘工作只是年终收集下一年度招聘需求，审批完成后开始发布信息，筛选简历，邀约面试，面试评估，录用，直到人员到岗，招聘人员松口气，又少了个招聘任务。目前公司招聘工作繁重，招聘成效不佳，结合学习内容，从以下几点评估招聘有效性：

一、主动实施招聘工作，及时招聘企业所需人员

虽然公司会根据每年年度运营计划做人员招聘配置，但用人部门在人员招聘需求上的侧重点不一样，也会导致招聘计划缺乏有效性。救火性质的招聘常常上演……招聘人员必须和用人部门共同梳理招聘需求，做好需求预测。

分析招聘岗位的特征、要求、职责、内容等；分析岗位需要人员具备的基本素质、技能等；分析招聘工作的成本：时间、物力、财力等。明确公司业绩要求，人员招聘配置需求，通过上述招聘内容的分析，有目标、有计划、有步骤、有策略地完成招聘。

二、拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源

特别是针对创业型公司，公司品牌影响力不足，应聘者简历投递量有限。必须要根据企业所在行业、招聘岗位特点、目标应聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，提高招聘的针对性。充分调动起内部员工推荐的形式，减少招聘的盲目性。保证足量的信息来源，才可能从中选拔出最适合公司的优秀人才。

三、对面试过程进行科学规划

1、界定清晰的用人标准，因岗制宜

企业用人也有统一的标准，不同的企业文化，与之相匹配的人员类型也会不同。与公司企业文化不匹配的人员，即便有能力，也可能会水土不服。我们要因岗而异，找出更为有效的评价标准，针对性的采取不同的招聘方式。中小企业的面试为了缩短面试流程，提高效率，直接由高管或分管领导面试完，面谈感觉不错就直接录用，在试用期加以考核，这种方式将所有的风险都转嫁于试用期的观察与考核。一旦试用期考核不合格，给企业造成的时间、物力、人力上的浪费绝对要远远高于结构化招聘所付出的成本。

因此针对基层普通岗位的招聘我们可以采用“短平快”的方式，也就是非结构化招聘；通过内外部推荐来的求职者，可适当减少招聘技术的应用，通过试用期来观察考评；针对中高层管理者，一定要采取结构化招聘或半结构化招聘，采用一些成熟的人才招聘技术，比如人才的面试技术、素质测评等等。

2、培训面试人员，避免面试过程中的偏见

没有科学手段的使用，仅靠面试官个人经验进行面谈考核，很容易产生个人偏见，比如：晕轮效应：受到求知者某个突出特点的吸引，而忽视了对其他方面的评价；近期效应：即使求职者前面所表现的很差，但是在最后阶段表现很优秀，结果被错误地录用了，还有首因效应、对比效应等等。只有努力做到减少个人偏见才能有效提高招聘质量。应提前针对面试官进行适当的培训，让他们了解招聘特别是面试的流程，招聘技术的使用方法、评价方法，以及相关的注意事项等。

四、招聘人员与用人部门要高度负责

在现实工作中，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，招聘人员为了满足用人部门的要求，用人部门为了及时补充人员开展工作，往往为完成招聘任务而招人，致使招聘质量不高。我们应该既对企业负责、也对应聘者负责，树立“优秀不等于合适”、“招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。不消极应付招聘任务，陷入“招人→辞退→招人”的恶性循环中。

五、注意招聘细节，体现企业品牌形象

很多时候，招聘工作就是体现企业形象，对企业进行宣传的一种方式。我们不可能对所有来应聘的人员都加以录用，而每个行业在每个地区的人才数量相对是稳定的，久而久之，如果不注意招聘中的企业形象，那么对企业在美誉度上造成的损失是非常大的。这些细节包括：未录用人员的辞谢信；招聘渠道和方式的选择；招聘工作中的法律问题等。

提高招聘有效性的方法非常多，需要招聘人员在具体工作过程中不断积累，借鉴国内外企业的成功经验，吸收精华为我所用，探索出适合公司特点的有效的招聘方法，提高招聘的效用。

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