接上期——
误区6：专业能力测试真的专业？
记得N年前正值我大学毕业，去一家公司面试，被他们的测试题深深折服了，考题涉及面倒挺广，有填古诗词后半句的，有做化学方程式配平的，有识五线谱的，还有奥数题……总之是眼花缭乱。究竟什么样的岗位需要考这些呢？百思不得解。对那时刚毕业的我来说，谋求的岗位也属于初级，不必如此大费周章吧。
启示：招聘设置专业测评题是企业检验候选人专业技能的方式之一，度一旦没掌握好，就奇葩了。不要美其名曰“考察候选人的知识面”，这不仅浪费候选人的时间，而且对用人部门快速甄别专业人才没有多少有意义的帮助。专业能力测试用在招聘中，以检验候选人专业功底为首要目标，命题由用人部门来设定更贴合需求，HR不要喧宾夺主。HR要做的，是通过多次实践验证专业题的效果，协同用人部门制定出一套适用于需求岗位的、且能有效验证候选人专业技能的题库出来，比起临时拍脑袋更有底。同时，在考察形式上也应当灵活创新，例如销售岗位考察销售理论就没多大意义，情境模拟能快速拉开候选人专业能力上的差距，提高用人部门的甄选效率。总之，HR少搭些花架子，务实以效果为先就对了。
误区7：面试官都是面试高手？
曾接触过一些风格迥异的面试官，闲聊、威严风格的暂且不提，滔滔不绝者令我印象深刻：早前有一批应聘者来司面试，第一轮后，HR筛选出两名给用人部门面试官复试，30分钟过去了，面试官还没有结束与第一位的交流，另一位早已在一旁的会客室等得心急如焚。我借机路过透明的会客室，见面试官口若悬河、手舞足蹈，而候选人全程呆若木鸡。
启示：有面试官在面试中不停地介绍和发问，这种方式看似十分主动，但肯定不能在候选人身上得到充分的有效信息。如果在面试过程中，面试官说的话比对方还多，那就本末倒置了，是一场低效的面试。最合理的方法是多听少说，但不失主控权。实际上，需普及面试技巧的不只HR，用人方也需要引导。然而，我并不推崇HR主动要求给用人部门培训面试技巧，毕竟技能的提升不是一朝一夕，每个人都有个性化的面试风格，他们的意识根本不会因为一场培训而改变。因此相对保守的方法是“我有我的面试手册，你有你的固有理念，我们搭配使用+修改适用”，至少能令对方尝试，用“规范”取代“推翻”，需要半年到一年时间，HR们得沉住气。
误区8：当众评价真的好？
我曾经旁听过一场集体面试，有位女候选人不论从形象、履历来说都较为突出，给了面试官良好的第一印象，自然而然地在面试过程中得到众考官较多的留意。在第一轮的观点阐述中，她异常清晰的思路和温和有礼的表现，赢得了面试官的肯定。可是，在第二轮集体讨论开始前，面试官走到会议桌前，同应聘者补充了注意事项，顺带提及并肯定了女孩的上一轮观点，随后，第三轮发生了戏剧性的一幕：女孩腰板直了，音量提高了好几分贝，以强硬反驳作为统一小组意见的方式，言语间的温和有礼忽而不见，而这一切也令面试官惊讶，显然的，考虑到未来与团队成员的磨合，她被淘汰掉了，这也归根于她听到面试官好评后内心优越感作祟所致。
启示：不管候选人的表现如何，面试官切勿当面做出评价，一方面，当面肯定容易给对方造成误解，以为这次面试结果是板上钉钉的事情。殊不知，面试结果需要综合所有候选人表现及众面试官意见综合评定来得有价值；另一方面，在集体面试时，当众评价也容易干扰面试者的发挥。但从辩证角度看，这样做未尝不可，至少能从侧面看透面试者的本质，毕竟面霸总会带有伪装因子。总之，HR在组织面试前，务必要和面试官提前沟通清楚面试流程，具体到每个环节面试官的职责，尤其是无领导小组面试，在形式上颇为讲究，面试官只有清楚了该技术的意义和方式，过程才会更加严谨。
误区9：让应聘者回家等消息？
我们都有过求职经历，你一定有幸接触过尊重应聘者的企业。以面试后等消息为典型，有些公司会尽快礼貌地予以邮件告知，并对你的参与表示感谢，期待未来的合作；也有一些企业，面试结果就随着时间的推移不了了之，候选人致电询问竟被冷处理。那么问题来了，你会对哪家企业的好感值高一些？答案是显而易见的。
启示：HR不要害怕告知应聘者落选的事实，只要措辞客观、尊重对方，并给予对方祝愿，素质高的应聘者都能欣然接受。不要等到应聘者电话打过来，HR尴尬回复，不仅少了邮件言语间的字斟句酌，而且言辞间容易给应聘者一种该企业HR做事有始无终的感觉，进而上升到对企业的质疑。况且，长远来看，在本企业落选的应聘者总会在其他平台找准发挥才能的机会，随着时间的推移，他们的经验技能也是在日益积累的，现在不合适本企业不代表今后不合适。因此，一封礼貌的邮件回复，HR其实在给未来的招聘工作铺排后路，也给企业在应聘者心目中树立多一次的正面形象。每个HR都会遇到招聘需求紧急或资源短缺的时候，倘若与候选人建立如此健康长久的联系，随时的电话寻访是否又为提高HR的招聘带来一线生机？
误区10：把决策留给下一位面试官？
论坛里见过很多HR抱怨招聘工作就是简单电话约约人，重复的工作很枯燥乏味。其实，问题在于HR貌似觉得自己是初试，关卡不重要，想着一个候选人要经过多道关卡筛选，优秀者自会走到最后，录用决策显而易见了，是否录用大领导说了算，因此HR在电话环节根本不对应聘者进行筛选，实际上真的是这样吗？然而，大部分面试官在面试时还是会受“像我”、“首因”等误区影响，凭感觉决策，具体理由又说不上一二三，录用后发现并不适岗，又得推倒重来。
启示：HR若带着这种心理，那你做再久都只是个接线员水平；如果你把每一通电话都当成一次商机，把公司职位说得吸引人，并且能在每一通电话后总结自己和对方的反应，那么恭喜你，你会慢慢具备识人的潜能。HR是和候选人接触的第一人，不要以为初试不需要判断候选人素质，不需要设置问话提纲，那你推荐的人员质量很容易打折扣，进而导致复试通过率低，随之用人部门浪费了精力却挑不到合适人选，用人部门会质疑HR的能力。所以，不要抱着把决策留给下一位面试官的想法而不对前端负责任。最终录用谁不是听一个人的，领导普遍会关注各环节面试官对候选人的评价，尤其当决策团遇到分歧时，HR掌握的评价资料就是一个很好的佐证，以便引导用人方做出专业判断，HR的价值也就体现了。
综上，一句老话——“知其然，知其所以然”。
同行朋友们，你们在招聘这条道上还遇到过哪些误区？欢迎分享！
【作者简介】
龚文雯，80后，三茅网新晋专栏作家。从终端产品讲师一路进阶为企业学院开拓者、培训管理者，目前在某上市集团从事管理，在选育模块累计了7年以上实务心得，致力于专业知识在业务领域的创新应用，热衷与同行HR们畅谈。
我将在近期登录三茅V课，为大家讲讲招聘，到时见！
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5楼 mango小雨
感谢分享，其实我们公司最近的招聘就存在这些误区，给会计部门招了好个人都不合适，招聘的同事在打电话的时候就像接线员一样，一句话都不愿意多说，通知完过来面试，立马挂电话。
4楼 点米社保通企业服务
谢谢分享！
3楼 籽遇薇晨
谢谢分享。其实我觉得招聘很多环节如果有用人部门一同参与的话，效果会更好。比如制定用人需求计划、笔试出题、资格审查、面试、考察、试用期考核环节等。
2楼 花开彼时
谢谢分享~
1楼 Hins2016
个人觉得在面试结束后有必要跟用人部门的面试官讨论总结下对候选人的想法，从中可以进一步了解部门的期望，一旦发现面试官的考察方向有偏差也可以一并提出。因为有些面试官是会把候选人的小缺点放大，从而错过了合适的人选。