战略下的人力资本开发------任职资格与传统HR

作者 HR1441 2016-08-03 10:35 660

看到“战略”和“人力资本”可以想到BSC（平衡计分卡）。人力资本包括：员工技能、才干和知识。

平衡计分卡是分解战略的一个工具，它可以全面系统的将企业战略层层分解到每个部门的每个岗位上的每个人。平衡计分卡的四个层面中学习与成长这一层面包含：人力资本、信息资本、组织资本。因此，战略和人力资本这两个词就可以通过平衡计分卡紧密的联系起来。

战略分为长中短期，国家一般也就是五年规划，在企业里战略长一点的也就是是两年，短一点的一年，叫年度战略规划。此时的战略可以理解为：战略=目标+策略+行动计划。目标可以运用平衡计分卡这个工具来层层分解下来，再提炼出相对应的指标及行动计划，而当中必然会分解到学习与成长中的人力资本指标。

用友和金蝶曾经不断的通过各种手段相互挖对方的人才，来保持自己的核心竞争力。企业间的战争最终演变为人才战争，拥有了核心人才就有核心技术，企业就有核心竞争力。但是光靠挖是不行的，用友和金蝶后来就停止了这么做，他们开始培养自己的人才，也就是通过提升员工的能力，开发企业的人力资本，来提升企业的竞争力，最终达成战略目标。

一个有目标的人，不断学习提升自身知识技能经验等，当积累到一定程度势必会发生量变到质变。

因此，开发企业的人力资本才是改善企业运营的途径。以下是我的思路：

目前HR领域中最新的模块是任职资格，这一模块并不是通常被认为的岗位说明书中那些所谓的任职要求那么简单。我的设想是通过建设任职资格体系来将招聘、培训、薪酬、绩效、员工职业发展通道融合成为一个体系，这个体系最终解决了传统模块相互分割的问题，同时也会推动人力资本的开发与建设与战略达成。

任职资格简单的可以概括为：知识、技能、素质、行为标准。此处的素质需通过BEI访谈开发素质模型，并针对企业岗位实际情况进行素质分级，行为标准也必须根据企业实际情况运用BEI等方法进行等级划分，这些等级不是以往的模糊分级，而是贴近企业实际情况，聚焦到具体行为的等级标准。任职资格当然还包括经验、学历等一些非必要性硬性条件。可见，任职资格体系包含了人力资本的部分内涵，同时又建立了一个大的体系。如图所示为以任职资格为中心的体系图。

战略下的人力资本开发------任职资格与传统HR

上图为整体思路框架，要使整个体系运营起来，还需要每一块针对性的开发。所有的模块均是支持企业战略。可想而知，课程体系是围绕企业战略目标开发出来的，若课程体系用于开发培训课程再用于员工培训，那么员工的知识技能势必会得以提升，人力资本得以开发，最终为企业战略的达成作出贡献，当然做好这个体系后不仅能够解决人力资本开发的问题，也将解决职业发展问题、人才流失问题等。每个岗位都有自己的知识、技能、素质、行为标准等明确要求，员工有方向，学习有目标，所有的目标都是为了达成企业经营和管理目标，最终使得战略得以达成。

人力资本是企业核心竞争力。

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