作者：徐渤bobo
为何上来就说这是一个伪命题，是因为若楼主仅仅是问设计表格，那百度一下多了去了，但是解决这个问题的关键不是在于设计“绩效考核表” 而是在于如何科学的根据贵公司销售部、研发部、制造部、经管部和财务部五大部门，60多个工种来设计合适的不同岗位的绩效考核管理，从而自然也就有了“相配套的表格体系”。
所以，我们首先来谈一下结合这个案例如何根据销售部、研发部、制造部、经管部和财务部五大部门，60多个工种来设计不同岗位序列的绩效考核管理闭环。
我们说，任何一家企业都会有不同的工种，但工种再多，也是可以分成不同岗位序列的，在咨询案例中，我们一般会分为以下几种序列：销售序列、技术序列、生产序列、管理序列、职能序列五大岗位序列。那么楼主的公司我们不知道工种，但我们可以根据部份来大体解说序列的划分。
不同的岗位放进了不同的岗位序列了，接下来我们就要开始根据不同的岗位特征进行绩效考核的设计以及绩效考核表的设计了。
一、石榴姐的老生常谈，设计绩效考核先去想想WHY？why? Why ?
根据案例，领导觉得要提高工作效率。OK，咱们明白了领导意图看起来简单就是一个提高工作效率，其实就是“提高员工积极性从而多创造产值 ，从而增加企业收益”。也就是，咱们不能为了考核而考核，而是要把考核用于不断改善绩效，不断提高效益，对不对？我说的系不系？所以，这不仅仅是为了对付某些不靠谱员工而设计的绩效考核不是为了加强内控设计绩效考核是为了把绩效考核不断用于提高生产，提高销售的！
二、结合绩效考核目标（目的）设计绩效考核
1、 绩效考核两大重要要素：方法与指标
不同的岗位序列必须采用不同的绩效考核方法，也不可能采用一样的考核指标，否则又成为一个伪命题。当然，不要说这几年火到不行的OKR，google所用的这套理论根本不算是一个真正的绩效考核方法，而是一种过程管控工具，这个工具全公司都使用肯定是可以的。（本文最末会给彩蛋，讲述OKR最基础的理论）
不同岗位序列的绩效考核方法与指标特征
（详见下图）
此图为是石榴姐原创
三、结合不同的岗位序列的绩效，再去设计不同类型的“考核表”
以下为示例：前方高能，表格众多！！！
1、管理序列
2、研发序列
研发序列有时候不一定全部是量化，因为有些时候是采用项目进度考核。
针对销售序列，可能会更多的采用量化形式的考核，所以在设计考核表的时候，突出业绩指标，简单容易操作才是王道。
同时， 定性的指标也是可能会存在于关键绩效指标的。
3、职能序列
针对职能序列，可能定性指标较多，所以我们在设计表格的同时，要考虑的是定性描述的详细以及分值打分栏。
如果说，我们有量化的指标，那么无论哪个序列，都记得在设计的时候，要考虑量化指标、考核目标与实际达成还有考核频次这几栏。
看完这么一大堆表格，有没有一脸懵逼那么到底在根据不同方法设计表格的时候，最关键要注意的点在哪里。
石榴观点：
(1)有量化指标的，尽量要把量化指标分类，关键绩效指标的项目进行大框架的分类。绩效考核达标值标明，权重，以及考核频次是比较重要的几项，通常情况下，最好把考核人也要标明。
(2)非量化指标的岗位序列考核，需要把定性的指标解释写清楚，当然无论用自然数法或者百分数法去标明分值都可以，只是这个地方的打分最好是设计成方便统计与计算的。
(3) 同时，无论什么岗位序列，什么风格的表格，都要有逻辑性，也就是让人一眼看过去是明白前后顺序的，看上面的示例表格就知道，首先是大关键绩效指标，然后是分解指标，指标解释，如果是量化考核表的，在这个地方要展示计算公式。
(4)石榴姐建议，无论你有哪一种方法与指标，结合不同的岗位设计表格形式只是一种表现形式而已，我们要实现绩效改善目标，就是利用表格中的要素去引导考核人运用你的表格去实现绩效管理闭环，当考核人看到表格上标注的格式与流程时，明白：“噢，原来我要先给他打这几项分，还要再和他聊聊，还要写上这个月他干的不好的原因，哎呀，特么的还有下个月他的计划，和怎么改善“
宝宝心里苦，可是不能不做啊，填不满，我的指标也要扣分啊。。。。
这其实就是一种绩效文化，我一直强调任何企业再设计绩效考核指标并落地执行的整个过程，不宜过快，要把这个文化彻底渗透，要取得高、中管及核心员工以及一线管理的全部支持，贵公司有五大部门60个工种，那么这么多部门与工种整套绩效考核设计是个不小的工程量，噢，本宫差点忘记，绩效考核结果运用的时候，切记，与薪酬万万不能分开，薪酬与绩效是相辅相成的，只有绩效考核没有薪酬激励的绩效考核不是一个好绩效。。。
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