【8月05号案例学习】伤残职工退休后不享受伤残就业补助金？

经典案例学习：

案例一: 伤残职工退休后不享受伤残就业补助金？　

2008年，张某因工负伤被确认9级伤残，之后一直在单位工作。2016年3月8日，张某达到法定退休年龄，办理了退休手续。张某认为自己属9级工伤人员，按照《工伤保险条例》规定，双方终止劳动合同时应获得一次性伤残就业补助金。张某的请求被所在单位拒绝后，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请。

案例解析：

仲裁员及时向张某释明法律、法规。《山东省贯彻〈工伤保险条例〉实施办法》规定，劳动者达到法定退休年龄或者按照规定办理了退休手续的，不支付一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金。不再向办理退休伤残职工支付一次性伤残就业补助金，是基于以下理由：工伤职工达到法定退休年龄办理退休手续导致的劳动合同终止，不属于《工伤保险条例》规定的“劳动合同期满终止或职工本人提出解除劳动合同”等情形。虽然工伤职工办理退休手续后，部分人员仍具备劳动能力，但此时退休伤残职工已开始按月领取退休待遇。但张某仍坚持申请仲裁，因张某的请求无法律依据，仲裁委依法予以驳回。

案例二：离职交接期的考勤管理如何做？

　我们是河南的一家改制型企业，公司有一项规定：离职员工必需要有1个月交接期，如果未交接完，就继续延长，如果是提前交接完毕的，员工也要待满一个月才能走，以便留出一段适应期。而员工提出离职后心已经不在公司，经常请假，早退，导致他们的考勤很难做。看到这种现象，我向公司领导建议，做好离职交接就可以提前走人，不要再拖这么长时间，但领导还是坚持。

　既然领导不批准，那么，对于离职交接期员工的考勤管理，要如何来做呢？

案例解析：

答：这个该咋整呢？费脑筋呢！

   1、“离职员工必需要有1个月交接期，如果未交接完，就继续延长”这规定确实是不合法！但话说回来，尽管是不合法，但是如果离职人员在30日内不交接或者不交接完毕，用人单位是可以要求离职人员赔偿的！

   2、“如果是提前交接完毕的，员工也要待满一个月才能走，以便留出一段适应期”这段规定是很合理的，有要求的嘛：离职要提前一个月打申请。为了减少公司损失，并给公司一定的时间通过外部招聘或内部选拔找个接替工作的人，员工应提前一个月提出离职。不过话说回来，很多员工是今天提出离职，过几天就走的大有人在。

   3、“员工提出离职后心已经不在公司，经常请假，早退，导致他们的考勤很难做”。我就整不明白了，这有什么难做的，员工想请假，你可以批或者不批，员工要早退，你仍旧可以按制度去管理，他不是还在劳动合同期吗？我认为：所有的考勤数据如实记录，不管是请假还是早退，都应严格按照公司正常的考勤制度来执行。

   4、不要乱怀疑领导的决策是不是错误！很多人都甚是喜欢抱怨领导、点评领导，说领导这个不好那个不行的。那我就想了，确实不排除有着资历上或者人情关系上的原因，人家做上领导了，但大多数的企业领导，我还是认为他们有那个能力才当上领导的！关于这点，我认为要尊重现实，不要有太多的愤青意味！领导自然有领导自己的考虑。我觉得案例中的“我”给公司的建议有隐患，“我”认为“做好离职交接就可以提前走人，不要再拖这么长时间”，那何谓做好离职交接?是“我”认为？还是领导认为？或者是领导考虑的更长远点呢？要不，您所认为的“交接好了”但实际没有交接好，给公司造成的损失或困难由您来赔偿或承担？

   5、理想与现实的差距！上面第4段写的有点严肃了哈哈，而且有点理想化，因为领导的“长远考虑”往往不会如愿。举个例子哈：小张是某家研发型企业的技术工程师，因为某种原因，他提前一个月向公司提出了书面的离职申请，但部门领导不同意，说是没有人能接替他的工作，会给公司造成重大损失，但折腾了半个月后，无奈之下还是同意了他的离职。部门领导要求他尽快把手头的工作与另外一个工程师小李进行交接，小张也爽快的答应了。但过了一周后，小张的“下家”也就是新单位给小张下了一张通牒，要求尽早来办理一些入职手续，不然就录用他人了，小张一着急就跟部门领导提出，自己的日常工作已经交接完毕，想提前走人。部门领导也急了（私下了解到，小李对小张的工作一点都不熟悉，交接了一周后，日常工作都知熟悉了，但对于一些深奥的业务知识还是一知半解），要求必须把小李也“带出来”（就是教会的意思）后才能走人，如果带不出来则还要延长时间，小张一想“顾得了这头，顾不了那头，还是新单位重要”，于是乎再呆了两天后，一直吵着要走，然后就是不来上班了（心想，反正到期了，领导不批，也可以离职的）。

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案例三：个体工商户未登记前 与雇员不存在劳动关系？

2015年2月份，王某经人介绍到葛某处务工，任务是给茶几面抹油。3月17日11时许，王某骑电动车下班回家途中发生交通事故受伤，后王某未再到葛某处工作。2016年1月12日，经当地工商部门核准，葛某成立无字号的个体工商户。4月，王某向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求确认与个体工商户葛某之间存在劳动关系。庭审中，葛某辩称，2016年1月份，他才办理了个体工商户营业执照，王某干活的时候还没有办理营业执照。另外，王某发生交通事故后就离开了他的加工点，距今已1年多，已经超过法定的仲裁时效。因此，双方不存在劳动关系。

案例解析：

仲裁委经审理认为，2015年2月至3月17日，王某在葛某的加工点为茶几面抹油期间，葛某未经工商部门核准登记、未领取营业执照，不具备独立的民事权利能力和民事行为能力，不具备用工主体的适格性，不符合法律、法规规定的用人单位主体资格，双方之间的法律关系仅仅是葛某以个人名义雇用员工的雇佣关系。尽管后来葛某办理了营业执照，但王某自受伤后却一直未到葛某处工作，双方的雇佣关系不能因为葛某以后取得营业执照而升为事实劳动关系。仲裁委最终裁定王某与个体工商户葛某之间不存在劳动关系。

案例四：双方约定劳动者再无任何主张或要求未获法院认可？

孟某于2013年7月15日入职北京联嘉云贸易有限公司（以下简称联嘉云公司），担任软件开发工程师，双方签订有无固定期限劳动合同。

后，三方：北京联嘉云贸易有限公司（甲方）、北京联嘉云控股有限公司（乙方）、孟某（丙方）签订《劳动合同变更协议》，约定乙方继受甲方权责，继续与丙方履行劳动合同，丙方对甲方再无任何主张或要求，丙方在甲方已经工作的年限累计至乙方。2015年1月28日，孟某以联嘉云公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，要求联嘉云公司支付2014年未休年假工资。2015年5月25日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字（2015）第04502号裁决书，裁决支持孟某主张。联嘉云公司不服仲裁裁决，诉至北京市朝阳区人民法院。

用人单位诉称：孟某与我公司签署过协议确认其对联嘉云公司再无任何主张或要求，我公司不应当支付其未修年休假工资。

劳动者辩称：2014年，我在联嘉云公司工作期间没有享受带薪年假，《劳动合同变更协议》不是我的真实意思表示，对于本案所争议的休年假问题而言，该协议是不公平不合理，是无效的。

案例解析：                

孟某自2013年7月15日入职联嘉云公司，因其提交的《北京市社会保险个人缴费信息对账单》不足以证明其入职联嘉云公司前存在累计工作年限，故其应当自2014年7月15日起享受带薪年休假。联嘉云公司虽主张根据《劳动合同变更协议》，孟某对其公司再无任何主张或要求，但该协议并未明确孟某的相关法定权利均已享受，联嘉云公司以此为由不支付孟某未休年休假工资，法院不予支持。联嘉云公司提供的2015年春节放假安排及OA系统公告打印件，真实性均不被孟某认可，故法院对联嘉云公司关于孟某2015年春节已经休2014年年休假的主张不予采信。综上，联嘉云公司提供的证据不足以证明孟某2014年年假已休，故应支付孟某2014年7月15日至11月10日未休年休假工资。后用人单位不服，提起上诉，二审法院维持原判

案例五：不休婚假，公司能给补偿？

丁某于2009年5月入职快运行业Y公司，任柜台员职务，双方签订有为期三年的劳动合同。

2011年10月，已年满28周岁的丁某结婚，但是因为妻子的原因，仅在周末举办了婚礼，当时并没有请休婚假。2012年5月丁某因工作压力大而提出辞职。辞职时，丁某提出因其于2011年结婚，2012年2月请婚假时公司领导没有批准，公司应支付未休婚假期间的工资。Y公司称，公司规定可在结婚后一年内休婚假，公司于2012年10月前批准即可，因此公司也无需支付未休婚假的工资。丁某不服，将Y公司告上仲裁。

案例解析：

国家规定员工在休婚假期间，用人单位不得克扣其工资，但未针对员工未休休婚假的工资补偿标准进行明确规定。因此丁某的申请请求依据不足。裁决，驳回丁先生的申请请求。1980年颁布的《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》中规定，企业单位的职工请婚丧假在三个工作日以内的，工资照发。依照《工资支付暂行规定》第十一条规定，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

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