【8月09号案例学习】人走，保险未“走”，医疗费损失谁承担？

经典案例学习：

案例一: 人走，保险未“走”，医疗费损失谁承担？

王某于2011年3月1日到某机械公司工作并签订了劳动合同，该公司为王某缴纳社会保险费。2014年4月1日王某擅自离开了工作岗位，未办理请假手续。2014年4月20日该公司以王某“连续旷工达10天以上（包括10天）”为由，作出了《关于解除王某劳动合同的决定》，并不再为王某缴社会保险费，但一直没有为王某办理解除劳动合同手续。同年9月20日王某经医院诊断确认为慢性粒细胞白血病，随即住院治疗。同年9月22日该公司将《关于解除王某劳动合同的决定》送达王某。王某住院至同年10月20日，期间共发生住院医疗费68000元，应由医疗保险统筹报销的部分为42800元。

　　王某要求该公司承担医疗费，该公司不同意，随即王某向某市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，要求公司支付其医疗费损失68000元。

案例解析：

王某在劳动合同履行过程中，擅自离开工作岗位未向公司履行请假手续应视为旷工，该公司据此依据其规章制度作出解除王某劳动合同的决定并无不妥。但该公司于2014年4月20日作出的《关于解除王某劳动合同的决定》，到2014年9月22日才送达王某，未在法定期限内为王某出具解除劳动合同证明，且未依法为王某办理解除劳动合同相关手续，致使王某无法继续缴纳社会保险费，患病无法享受医疗保险待遇，由此造成的医疗保险待遇损失应由该公司承担，遂裁决该公司支付王某医疗费损失42800元。

案例二：大部分人员都是老员工的公司要推行绩效考核，新进HR应该如何做？

我于今年年初受聘到长沙的一家电子研发类企业任HR经理，老板找我来的起因是公司里大部分都是老员工，有的从创业时期就追随老板至今，普遍比较散漫。今年老板融了一笔资，想扩大规模，准备加强正规化管理，首先推行全员绩效，让大家都紧张起来，现有人员碍于情面，都不想得罪人，所以只能从外面新聘HR经理，让我来做这一块的事情。

请大家支支招，我的绩效该怎么做才能又合老板意，又不得罪老人？

案例解析：

我于今年年初受聘到长沙的一家电子研发类企业任HR经理，老板找我来的起因是公司里大部分都是老员工，有的从创业时期就追随老板至今，普遍比较散漫。今年老板融了一笔资，想扩大规模，准备加强正规化管理，首先推行全员绩效，让大家都紧张起来，现有人员碍于情面，都不想得罪人，所以只能从外面新聘HR经理，让我来做这一块的事情。

请大家支支招，我的绩效该怎么做才能又合老板意，又不得罪老人？

 我们HR，特别是绩效从业人员，喜欢用通俗的话叫“夹心饼”，专业点叫：上挤下拱、左右为难、巨大压力，客观上呢，有几个原因：门槛低，职业化低，专业化低、职业忠诚度底；为什么会这么说：因为目前的绩效从业人员一般情况都是：

1.新人三月，好好混过，转正三月，悠闲度过，折腾三月，甩手走过，没发展，受挤压，狂“跳槽”

2.没啥技术，什么KPI、BSC、MBO、CPI百度1把，出现10把的文章、论文；

3.总是扣钱、扣款、罚款、炒人包公的存在，不认同，不喜欢，不惬意；

这里案例就有几个突破点

1.你是老板请来做坏人的；（我们营销副总说过一句话：你们绩效人员不做坏人，谁做坏人，嘻嘻，有点误导大家了，但是部门管理还真就是这么看我们的：“黑锅王”）；有一句话说的很好：没有老板不重视的人力资源，只有老板不重视的人力资源部；大家懂得：其实不是老板不重视你，而是你先要重视你自己；只有比老板比总经理更专业，才有地位；这话送大家。

2.需要正规化管理，从绩效考核，绩效管理开始：而绩效管理的核心是：

目标管理----没有目标的工作，那叫瞎忙、瞎搞

价值管理----没有价值的动作就是浪费时间与青春和生命

过程管理----只有过程管控才能找到不足，找到细节改善与进步

检查与改善管理----如果员工只做检查的事情，那么就要去管理只做改善的事情

激励管理-----没激励，不要谈绩效

3.行动步骤

 3.1员工收入增加、公司利润增加这个是目标，酱紫，不管是老人还是老板，都没话说不是；

 3.2了情情况：绩效考核推行老员工不满是不是通常出现的问题：

老员工：

   增加了工作量、结果却不好；

  激励不明晰，没有描述的这么美好；

  目标离谱不可及，压力大大的有；

  游戏规则经常从HR口中，特别是老板口中蹦出来；

  暗箱操作；

老板：

增加的绩效工资投入，效果，特别是个效率却没提升的很明显；

听到了很多抱怨，投诉

核心的娃要走，都是绩效惹的祸

太复杂了，难以掌握

3.3将收集的绩效管理的误区进行分类汇总，做成绩效管理误区PPT进行分享（内容需要包括公司成本与员工收益、员工为谁而做，如何量化价值化工作，绩效模型如何运作、误区的介绍与提醒、如何十步制定可操作的KPI等情况）

3.4数据链数据流的梳理与建立（前期的数据工作量大，需要打的预防针）

3.5绩效失败的征兆与预防

————转自罗明

案例三：员工提出离职后要求补休婚假怎么处理？

员工提出离职后，跟部门主管提出休婚假，并未提交申请。在这种情况下： 1.若员工已休假，且未提供结婚证，如何处理此段未出勤日期？ 2.若员工未休假，提出要求补休，是否该给予休假或折算工资？

案例解析：

员工离职后，口头向部门主管提出休婚假，并未提交书面申请的情况下，对该案例可分具体情形做如下处理：

第一，要看单位的规章制度，对婚假的请休程序和请休时间等是否有详细规定，如是否规定需提交书面申请，审批程序如何，是否部门主管批准即可，单位是否规定如领取结婚证多长时间内需提出休婚假申请，是否规定需提交结婚证明等。

第二，若员工仅口头向部门领导提出休婚假申请，未按单位规定提交结婚证明，部门领导也并未批准员工休假，则员工径行休婚假的行为应构成旷工，单位可依据规章制度对员工进行处理，如旷工期间扣发工资。另，如员工已提交书面离职申请，为减少矛盾，也可不完全依照单位规章制度处理该员工。但如果员工仅口头提出辞职，并未提交书面辞职信，单位可依据员工平时表现和其他方面，决定是否对员工依据规章制度进行处罚，并向员工书面告知；若员工未休假，仍然如前所述，如单位规章制度中规定请休婚假的期限，员工不符合，可以不批准。

案例四：被车间主任“炒鱿鱼”是非法解除劳动合同吗？

我是一家公司的车间师傅。由于自己在工作中的许多意见与负责抓生产的车间主任张某不合，致使双方关系日益恶化。两个月前，彼此再次因为工作发生争执后，张某一气之下，宣布让我立即滚蛋，不甘示弱的我也赌气离去。次日，公司派人找到我，表示通过调查，已经知道我的意见是对的，且对张某进行了批评，希望我能返岗。而我坚持表示，只有张某上门请罪，并在全体员工会议上赔礼道歉，才能返岗。张某拒绝了我的要求，我就一直未回公司上班。近日，公司已招聘熟练技师接替我的岗位，即我与公司的劳动关系已实际解除。请问：我能否向公司索要非法解除劳动合同的赔偿金？

案例解析：                

《民法通则》第四十三条规定：“企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。”即其中强调的企业法人应当担责的情形，只是“经营活动”，并非人事管理。而车间主任仅仅负责你所在车间的具体工作，并不包括人事管理。也就是说，其口头“让你滚蛋”，姑且不论是出于一时之气，至少没有经过公司同意，该话只能属于个人意见或言论，并不能代表公司，自然属于无权代理。

《民法通则》第六十六条规定：“没有代理权、超越代理权或者代理权终止后的行为，只有经过被代理人的追认，被代理人才承担民事责任。未经追认的行为，由行为人承担民事责任。本人知道他人以本人名义实施民事行为而不作否认表示的，视为同意。”正因为公司对张某的越权行为事先、事中不知道，事后没有追认，甚至还指派专人找到你，对你表示肯定，否定张某的决定，并要求你返岗，明确表明公司不愿意与你解除劳动合同。而劳动合同真正被解除，是因为你长时间固执己见地拒绝上班所致，即过错不在公司，反倒在你。

案例五：约定工作地为全国，被法院认定有效？！

赵某宇等十人为深圳市安某儿股份有限公司（以下简称安某儿公司）仓库工，在安某儿公司位于深圳市的仓库工作，签订的劳动合同中工作地点为全国，后安某儿公司要将该十名员工调往东莞市工作，员工不同意，由此引发争议，诉至深圳市中院，但深圳中院驳回了赵某宇等人的诉请，后赵某宇等人向广东省高院提起再审，广东省高院则以劳动合同约定工作地点为全国，劳动者为完全民事行为能力人，有相关风险的预见能力为由，认可了合同中约定的工作地点合法有效，安某儿公司调整员工工作地点符合合同约定，并作出了驳回裁定。

案例解析：

本院认为，关于公司应否支付经济补偿金的问题。根据《劳动合同法》第二十九条的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。公司与赵某等十人的《劳动合同书》中关于工作地点约定如下：“乙方（劳动者）根据本合同在甲方（公司）任职的工作地点为全国，乙方同意甲方可以根据生产经营状况不时安排乙方到其他地方办事或完成工作任务。”

赵某等十人作为完全行为能力人，在签订该合同时，对合同的内容应具有普通人的注意义务和预见能力，应预见到工作地点可能会超出深圳市的范围，而其又未提供证据证明在订立该合同时，对该条款的理解存在被欺诈、胁迫或危难被趁等情形，亦未提供证据证明公司的生产经营范围仅限于深圳市。因此，在赵某等十人选择与公司订立劳动合同之时，其应当预见到在履行合同的过程中，存在工作岗位、工作地点变更的可能性，但其仍然选择了与公司订立并履行该合同。因此，在履行合同的过程中，因工作地点的变更而致赵某等十人不愿意继续履行该劳动合同时，却要求公司承担解除劳动合同的经济补偿金，有违诚实信用原则，超出了公司在订立合同时预见到或者应当预见到的预见到的风险，亦与法律规定的用人单位应承担的经济补偿金的情形不符。

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