【8月10号案例学习】擅住职工宿舍煤气中毒死亡，公司管理不善被判担责？

经典案例学习：

案例一: 擅住职工宿舍煤气中毒死亡，公司管理不善被判担责？

         2014年11月底，宋某与李某从山西老家来到重庆找老乡王某，希望能在王某供职的重庆某玻璃公司找份工作。之后，王某得知公司的职工宿舍尚有空余房间，就从楼下仓库内拿了房间钥匙，将宋某和李某安排在公司宿舍内住宿。12月2日早上，王某来到宋某和李某居住的宿舍叫门，发现无人应答，王某就从宿舍楼下仓库中拿了钥匙开门进入宿舍，发现宋某和李某已经身亡。经鉴定，宋某和李某系一氧化碳中毒死亡。

经公安机关现场勘验，宋某和李某所住宿舍位于重庆某玻璃公司厂区内，房间的一角设有卫生间。卫生间内的热水器排气管与房间内靠窗户一侧墙壁上的排气孔相连，但排气管仅与排气孔连接，却未贯通到室外，案发时，排气管已经与排气孔整体错位，且排气管底部塞满了枯叶等杂物。案发时，宿舍门窗处于紧闭状态。之后，宋某的母亲梁某与李某的4名家属将重庆某玻璃公司诉至法院，分别要求赔偿损失57万余元及89万余元。

案例解析：

庭审中，重庆某玻璃公司辩称，该公司对事发房屋不享有产权，对事发房间没有管理和安全保障职责，且宋某、李某系擅自入住该房间，在使用热水器时又违反安全守则，因此，公司不应承担责任。一审法院审理后认为，虽然玻璃公司对宿舍楼不享有产权，但建筑物产权归属并非界定相关主体管理职责的唯一依据，根据法院查明的事实，事发宿舍楼就是玻璃公司提供给职工居住的职工宿舍楼，因此，玻璃公司对该宿舍楼负有管理职责。而玻璃公司作为宿舍楼的管理者，一方面未建立规范的宿舍管理秩序和分配权限，另一方面也未采取有效的安全检查机制和安全维护措施，造成事发宿舍热水器排气管堵塞并错位，致使宋某、李某死亡，因此，重庆某玻璃公司应对宋某、李某的死亡后果承担相应的赔偿责任。

案例二：员工工伤期间是否发放考核绩效工资？

我们是河北一家制造型企业，员工薪酬由岗位工资+考核绩效组成，岗位工资按本地最低标准制定，绩效部分是根据工作量考核计算。三个月前有一名员工，工作的时候在机床上磕了一下，伤势比较重，需要治疗几个月。期间我们给他正常发放岗位工资，但他没有上班，绩效为0，员工非常不满，认为这点岗位工资完全不够生活，所以强撑着病情到公司来，要求我们给他发放全额工资。但是领导觉得，做好的薪酬制度摆在那里，如果因为哪个人而有所通融的话，那以后制度就没有公信力了，因此要求我们可以对这名员工加强慰问，但只能发放岗位工资。作为人事主管，我能采取什么操作，来让这件事情和谐的解决掉呢？

案例解析：

   1、工伤保险条例第三十三条的“在停工留薪期内，原工资福利待遇不变”，原工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算;本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。“工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇”工伤鉴定结果出来，则工伤员工应该享受伤残待遇，停止在鉴定前所享受的原工资福利待遇。

     2、公司按照岗位岗位工资的最低标准发放对否符合当地最低工资标准的要求，如果高于当地最低工资应视为合法，如果低于当地最低工资视为不合法。

     3、工伤经鉴定后会由社保机构发放相对应的伤残补助金或一次性伤残补助以及相应的工伤补助，相应的费用不应由公司工资产生。如果未交保险的则由公司承担相应的费用。

    4、绩效工资是根据岗位岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，在岗位上产生绩效时应发放绩效工资，在职但不在岗位上应扣除相应的休假时间的绩效工资，休假期间的绩效工资不应发放。

    5、针对公司员工现有状况，公司可加强对员工的关怀机制，和员工保持良好的沟通，让员工安心休息，待身体恢复时在考虑上班，没有好身体，再多的工资也没有用。协商补助，安慰员工， 既然公司领导要求HR加强对该员工的慰问，此时，此时采取口头、礼品慰问应该对该员工是没有任何帮助的。既然领导认为薪酬制度摆在那了，那就与员工协商补助事宜，以实质性的经济补助来安慰该员工。

    6、加强安全管理和教育，安全防范培训及措施落实到位：要加强员工安全教育及培训学习，形式多种多样。比如安全消防演练、急救演练等，既能起到员工间相互协作配合，激发团队精神等有益效果，又能让员工学习到安全急救等方法，加强安全意识。公司也要做好安全保护措施，安全防护设备等尽量要按照要求来，保护企业及员工安全。

   7、制度建设修改完善。提出合理化建议，对公司薪酬制度中相关条款进行完善和修订。在公司薪酬管理制度中，针对员工工伤期间的工资待遇，在法律法规的框架下，做出相应合理的规定，明确界定工伤期间员工工资发放标准，避免再次出现同样问题。同时完善薪酬体系，扣除绩效后，基本工资不低于当地最低工资标准，保障员工最基本的生活来源。

    8、公司的人性化安抚方面。员工在工作期间发生工伤事故，是在履行岗位职责的过程中出现的，公司不管出于法律规定也好、还是出于人道主义或者是出于安抚其他员工也好，都应该及时安慰和帮助员工渡过难关。仅给员工发放岗位工资，导致员工工伤期间生活困难，强撑病情找到公司来要求发放全额工资，显然案例公司在处理员工工伤事故中，缺乏周全的考虑和主动的援助支持，这样会让员工伤身又伤心；

公司在制定相应管理制度时，强调制度的公信力首先要合法，合乎公信道德准则，其次要兼顾公司和员工利益，还要有规避管理风险的主动意识。

————转自mengran1025

案例三：员工未戴厂牌上班，保安阻止致其受伤，用人单位应承担赔偿责任？

小兵系东海公司的员工。2014年底，小兵未佩戴厂牌被东海公司保安老葛阻拦进厂，在争执过程中导致小兵倒地受伤，后小兵被送往医院住院治疗。经医院诊断，小兵患有颈椎问题、脑震荡、全身多处软组织损伤等症状。2015年1月，公安机关经委托对小兵的损伤程度进行鉴定，根据案情调查结合病历记载，小兵颈椎损伤发生、表现及病程发展不符合推倒外伤所致，不予评定损伤程度，对其受伤致右后顶部头皮下血肿评定为轻微伤。之后，小兵要求老葛和东海公司赔偿其损失，东海公司先行支付其1万元，但关于赔偿数额双方无法达成一致，小兵向法院提起诉讼。

小兵向法院申请对其伤情进行伤残等级及对老葛人身侵害与其受伤后果之间的因果关系与参与度等进行鉴定。经鉴定，小兵的伤残等级为十级，目前遗留的颈部活动障碍的伤残后果，主要由其本身颈椎的骨质增生、椎间盘突出等退行性变所致，但外伤与伤残后果之间存在一定的因果关系，起次要作用。为此,小兵请求法院判令老葛与东海公司连带赔偿其损失12万元。东海公司认为，小兵的损害并非老葛执行公务所致，而是小兵与老葛之间的个人人身纠纷，公司并非适格被告。老葛则认为，其阻止小兵进厂系因执行工作任务，故小兵的损失应由东海公司承担责任。

案例解析：

法院经审理认为，本案系由公司工作人员在执行职务过程中致人损害的一般侵权纠纷。东海公司保安在执行职务中致人损害，其行为后果即民事赔偿责任应由东海公司承担，而不由老葛承担，东海公司是适格被告。根据鉴定意见，小兵目前遗留的颈部活动障碍的伤残后果，主要由其本身的颈椎的骨质增生、椎间盘突出等退行性变所致，本次损害行为与损害结果之间存在一定因果关系，起到次要作用，因此，法院酌定小兵对损害结果承担65%的责任，东海公司对小兵损害结果承担35%的赔偿责任。小兵各项合理损失为22万元，故东海公司应赔偿其7.7万元。扣除东海公司已先行支付小兵的1万元，东海公司还应支付小兵6.7万元，驳回小兵的其他诉讼请求。

案例四：未签劳动合同居然无需支付双倍工资 ？

某计量设备制造公司因发展需要，面向社会招聘机械设计与制造专业本科以上学历、从事机械制造相关行业3年以上工作经历的人员。丁某应聘时，向该公司提供了虚假的毕业证及从业经历，使公司误认为其符合职位要求而将其聘用。双方未签订书面劳动合同，后公司发现丁某在工作中屡次出现与职业技术相关的重大错误，故解聘了丁某。后丁某向劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁定公司向丁某支付未签订劳动合同的双倍工资1万余元及经济补偿金4000元。公司不服诉至法院，认为劳动者提供虚假关键应聘信息，公司不应支付双倍工资和解除劳动合同的经济补偿金。

案例解析：                

法院经审理认为，丁某对其学历及从业经历造假的行为应认定为以欺诈手段使公司在违背真实意思的情况下订立劳动合同。法院判决，公司无需向丁某支付双倍工资和解除劳动合同的经济补偿金。劳动合同法从立法本意上来讲是为了促进劳动关系双方的地位平等，劳动合同法第八条即明确规定劳动者有如实向用人单位说明与劳动合同直接相关的基本信息的义务。本案中，丁某的行为违反了劳动者如实说明的义务，属于《劳动合同法》第二十六条规定的因欺诈致使劳动合同无效的情形，按照该法第三十九的规定，用人单位就此情形可以随时单方解除劳动合同，不属于该法第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形。

案例五：企业以未建立工会为由抗辩解除程序瑕疵未获支持 ？

      2012年11月28日，胡某入职北京华润万家生活超市有限公司（以下简称生活超市公司）担任大卖场总经理职务。2013年11月1日，生活超市公司及华润超级市场有限公司（以下简称超级市场公司）的共同上级领导将胡某调至超级市场公司北京酒仙桥店担任总经理。2015年4月3日，生活超市公司以胡某截留门店销售款和营业收入资金私设小金库并存在个人挪用行为为由，作出《解除劳动关系通知书》，决定与胡某解除劳动关系，但该《解除劳动关系通知书》未能向胡某有效送达，2015年4月13日，生活超市公司通过北京青年报向胡某发布声明，与其解除劳动关系。2015年7月22日，胡某向北京市通州区劳动人事争议仲裁委（以下简称仲裁委）提起仲裁，要求依法裁决：1.超级市场公司支付胡某违法解除劳动合同赔偿金73 800元；2.确认胡某于2012年10月27日至2015年5月15日期间与超级市场公司存在劳动关系。2015年10月23日，仲裁委作出裁决，裁决：1.确认胡某于2013年11月1日至2015年5月15日期间与超级市场公司存在劳动关系；2.驳回胡某的其它仲裁请求。裁决作出后，胡某与超级市场公司均不服该裁决向北京市通州区人民法院提起诉讼。劳动者诉称：超级市场公司、生活超市公司违法解除与我的劳动关系，应当支付我赔偿金。

用人单位辩称：胡某入职的是生活超市公司，且胡某与生活超市公司订立了期限自2012年11月28日至2016年3月31日止的劳动合同，生活超市公司亦依法为胡某缴纳社会保险。胡某在酒仙桥店担任经理时私设小金库，违反了相关规章管理制度，故合法与其解除劳动合同。

案例解析：

根据查明的事实，胡某入职生活超市公司后被调至超级市场公司提供劳动，社会保险及住房公积金仍由生活超市公司继续为胡某缴纳、工资亦由生活超市公司交由超级市场公司代发，现胡某主张与生活超市公司存在劳动关系，于法有据，且生活超市公司及超级市场公司对此均表示认可，法院不持异议。生活超市公司虽于2015年4月3日向胡某邮寄《解除劳动关系通知书》，与胡某解除劳动合同，但该通知书未能有效送达，故双方劳动关系应于2015年4月13日登报声明之日起解除，虽胡某称未看到报纸声明、生活超市公司于2015年5月15日口头与其解除劳动关系，但未能举证证实，应当承担举证不能的不利后果，法院对此不予采信，综上，法院认定2012年11月28日至2015年4月13日期间胡某与生活超市公司存在劳动关系，故对于超级市场公司要求确认胡某与其不存在劳动关系的诉请，于法有据。

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