海宇说法丨防止培训费为他人做嫁衣的正确姿势

提示：本文摘自本人新书《人力成本法律管控一本通》，详见文末介绍。

一、法律解读

（一）什么是专业技术培训？

根据《劳动合同法》第二十二条规定，所谓专业技术培训，是指由用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行的专业技术培训。

（二）劳动者支付培训违约金的条件

劳动者支付培训违约金的条件实际上就是专项培训协议生效的条件，根据《劳动合同法》第二十二条规定，须具备以下两个条件：

1．用人单位提供专项培训费用。

根据规定，专业培训经费须是用人单位在国家规定提取的职业培训经费以外，专门花费较高数额的费用对劳动者进行的定向专业培训。该经费与职业培训经费的区别在于它不能列入成本开支按照计税工资总额和税法规定提取比例的标准在企业所得税税前扣除。

2．对劳动者进行的是专业技术培训。

国家没有专业技术培训进行界定，但是，笔者认为专业技术培训应当符合如下两个条件，缺一不可：

第一、从正面而言，根据《最高人民法院关于审理技术合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》第三十六条：“合同法第三百六十四条规定的“技术培训合同”，是指当事人一方委托另一方对指定的学员进行特定项目的专业技术训练和技术指导所订立的合同，不包括职业培训、文化学习和按照行业、法人或者其他组织的计划进行的职工业余教育。该解释虽然不是对《劳动合同法》中“专业技术培训”的解释，但是，根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发〔1995〕264号）的规定，专业技术培训必须要有支付货币凭证作为证据，所以，专业技术培训势必是对外委托培训师（包括用人单位内聘并支付培训费的培训师）或培训机构进行的，这时双方之间建立的正是专业技术培训合同关系，因此，该条规定是可以用于作为对《劳动合同法》中“专业技术培训”的解释的。

第二、从反面而言，专业技术培训应当不属于前述《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》规定的职业培训经费列支范围的培训和《最高人民法院关于审理技术合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》第三十六条规定明确排除的培训项目。即专业技术培训应当不属于上岗和转岗培训、各类岗位适应性培训、岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训、专业技术人员继续教育、特种作业人员培训、企业组织的职工外送培训、职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证、文化学习和按照行业、法人或者其他组织的计划进行的职工业余教育等培训。这里的“高技能人才培训、专业技术人员继续教育、特种作业人员培训、企业组织的职工外送培训”虽然可能也是专业技术培训，但是其培训经费来源于职业培训经费，而不是专项培训费用。

二、风险成本

（一）专业技术培训费用打水漂。

《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。该条规定了劳动者违反服务期需要支付违约金的法律责任。

但是，《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定：用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

由此可见，如果用人单位在试用期内就对员工花费巨额代价对专业技术人员进行培训，但是这些技术人员在学到专业技术后，尚在试用期内的，由于技能提高，找到更好的单位后跳槽，则用人单位无法要求其支付违约金。如此，单位的巨额专业培训费用打了水漂，如果被竞争对手挖了墙脚，不但为竞争对手做了嫁衣，而且增加了竞争对手的竞争力。

（二）无法证明已经进行专业技术培训

根据前述《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定，专业技术培训要求有支付货币凭证，因此，如果对外支付培训费但没有留下支付货币凭证，将面临无法证明已经对其进行了专业技术培训的境地。

另一种无法证明已经进行专业技术培训的情况是，用人单位没有让员工确认专业培训的项目、内容、培训机构等关键信息，导致面临纠纷时举证不能。

三、风险管理

（一）谨慎选择培训对象

企业在选择专业技术培训时，应当排除如下人员：

1、对企业归属感不强的。

由于专业技术培训，企业投资费用比较高，企业因此获得的回报也很大。因此，经过专业技术培训的员工很容易被其他企业被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。对于新员工来说，其对企业的归属感不强，跳槽倾向比较高。

2、试用期员工。原因如上所述，不再赘述。

3、没有潜质的员工。

（二）分期进行

为了避免花费了相当的代价对员工进行专项培训后，员工则随意跳槽，使单位的大量投入付诸东流，用人单位对员工的专项培训不可集中一次性完成。

（三）福利借贷化

根据规定，用人单位为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才可以与该员工订立协议，约定服务期及其违约金。单位仅仅为员工提供岗前培训等职业培训和住房、汽车、户口等特殊待遇，不得与其约定服务期。但是这些福利一般也花费不少，用人单位可以将这些福利转化为附期限的借贷关系，以附期限借贷的方式交给员工使用，当员工服务期满，不再要求偿还。

（四）固定好证据

对员工进行专项培训须固定好证据，例如可以如此操作：用人单位在劳动者的专项培训结束之日起三个工作日内，要求培训机构交付专项培训费用发票并要求参加培训的劳动者在《培训登记表》签名，确认培训对象、时间、地点、培训机构、住宿费、交通费和伙食费以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用项目。

（五）做好财务工作

用人单位在为劳动者报支专项培训费用时，需要注意：第一，列支渠道应当是职工教育经费；根据《就业促进法》的规定，如果用人单位不提取职工教育经费或将教育经费挪用的，可能被劳动行政主管部门按照省、直辖市或自治区规定的标准处以罚款；第二，可以报支的培训费用应当包括培训机构开具的专用发票填支的培训费、参加培训而发生的交通费、食宿费。但是，用人单位在报支培训费时，应当将相应费用的发票一并粘贴报销，报销凭证随附培训清单。这样的培训费用报支就完全符合有税务规则，则一并报支的因培训而发生的交通、食宿费用不会发生纳税调整，也不会占用用人单位有关餐饮（招待）费列支的比例。另外，这种费用的列支增加了劳动者的培训费额度，自然就有利于用人单位通过培训而“留住”人才。

（六）提前结束试用期

试用期内发生的专业技术培训，根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三项“关于解除劳动合同涉及的培训费用问题”的规定，用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。因此，如果用人单位决定对试用期未满的员工进行专业技术培训，建议提前结束试用期并获得员工的签名确认，如此，用人单位就可以与其约定服务期了。

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