【8月11号案例学习】公司经营战略发生重大调整，是不是就可以立即解除员工的劳动合同？

经典案例学习：

案例一: 公司经营战略发生重大调整，是不是就可以立即解除员工的劳动合同？

由于近年来建材市场萎缩，某建筑材料生产公司为了适应当前经济形势，准备转型成为一家物业管理公司。这样一来，该公司水泥生产车间的员工都无法安排岗位了。所以，该公司准备立即单方解除这部分员工的劳动合同并支付经济补偿金。但该公司想知道，这么做是否违法？

案例解析：

企业因为经济发展原因或者外部经济形势的影响而调整经营方向或者发展战略，是市场竞争环境下企业常常不得不面临的抉择。当这种影响已经严重到劳动合同不能继续履行的时候，为了避免企业发展停滞，法律允许企业根据自身情况调整员工的劳动合同；如果这种调整员工不能接受，企业才可以依法解除员工的劳动合同并支付相应的经济补偿金。本案中，该公司在转产后，没有与员工协商调整岗位或变更劳动合同，而是直接解除员工的劳动合同。这种简单、粗暴的做法因缺乏必要的法律程序而属于违法解除。

案例二：对关系户的绩效考核应注意哪些事项？

我们公司以前是一家国企，2002年改制后成为了现在的公司，所以内部有很多关系户，有各个领导的亲戚、有客户塞进来的朋友等等。现在我们换了一任总经理，新官上任，要求烧一把绩效的火，让我们人事部门在公司内推行全员绩效，我可以想见，在推到这些关系户头上的时候，一定会面临巨大的阻力。

对于这些不能得罪的人员，我们该如何克服阻力？或者怎样说服这些钉子户接受公司统一的绩效考核呢？

案例解析：

    时间过得非常快哈，转眼又到了周三了，这时间也有点小紧张，刚去了一趟宁波回来，工作上也有点小忙，真是有点对不住咯，又几天没有写打卡了，不管怎么样，我还是会一如既往的坚持，只有坚持才能达到目标，我相信很多朋友跟我一样——坚持学习。

    说到关系户的管理，倒是有些阻力。想想……，我们盘点一下，在我们的工作经历中又有多少事情是没有阻力的？应该不多吧？而每次遇到阻力与困难的时候又是如何克服过来？……，思考完这些问题后你是不是多了一分信心，希望是如此吧，碰到困难时，回想过去的困难是如何解决的，最终又达到什么样的结果等等，这样有助于增加自己对完成任务的信心。

    每家企业都会存在关系户，这是我们做HR无法避免的事实，关系户并不可怕，还是有很多关系的员工不会给自己的关系带增添麻烦，相反会努力工作，遵守公司规章制度，这类人就省事了，根本都不需要你操心，他们就会非常配合你们的工作。当然对于这类员工在工作我们也无需特别照顾，处于关系带的不同，可以在生活上给予帮助，关于工作方面的，务必做到一视同仁，不能因为这员工是某管理人员的亲戚就特别安排，这才能服众。

    绩效的初次推行，公司领导要求全员考核，对部门管理人员也是同样的制度。这时不光是关系户难处理，有些部门的负责人都不会支持，各部门的负责人不配合支持绩效推行的阻力远远大于关系户员工的助力。今天楼主是说关系员工的阻力，我就不谈部门负责人不配合的阻力。

    对于关系户的员工我个人倒觉得比较容易处理得多，首先我们分析一下关系户人员工的基本状态有哪些？

   1） 完全配合公司发展方向的；他们怕给自己的关系人员带来麻烦与影响到关系带的声誉，只要他企业的要求与制度是合理的，他们的都会尽可能地配合并按要求实施。这是我们最省事的人群，在企业内部越多这样的人才对企业的发展就会越好，是每家企业招聘时都渴望的人才之一。

   2） 看企业大体形式确定自己行为的；大多数关系户人员会跟公司大形式走，如果大多数人配合，他们也会照样执行。一旦有有员工挑拨公司的做法，那他们就会把自己的关系带拖出来，其实这是一种不太明智的做法，也是不太聪明的做法。碰到这样的关系户员工，那就先搞定大多数人员吧，最后你用你处理他自己就会改变的。

   3） 不识时务，丈着自己的关系带而目中无人。以自己某亲戚在公司或是在某单位做高管，自己就目中无人，在企业中我想怎么滴就怎么滴。但是他这类人员他们忽视了大家对他关系带的看法，假如某单位领导介绍一名员工到企业工作，如果这位员工在企业表现好，公司内部人员都会说这领导安排过来的人就是不一样，任何工作都非常出色。那如果是相反的结果呢？不用我说大家都知道了。

    如果这位关系户员工不太配合的，那就先找到他的部门主管吧，由他出面来处理。如果部门主管都处理不了的，HR只能自己出面了，方法可以根据员工的反应情况确定。可以找员工面谈，告知员工，他这么做会影响到他的关系带，到时候大家都不好看。也可以找到他的关系带沟通，在非必要的情况下HR还是避免找到关系带那里去，尽可能让他的上司出面比HR出面会好沟通点

   4） 个人性格就是不愿意被别人约束的；这类比较麻烦点，他不是因为自己有什么关系而不去配合公司的绩效考核，只是因为自己的个性就是不接受被约束的，喜欢自由自在的工作。但是在企业里，每个人都能自由自在，那还叫做企业么。所以对于这类才，就用激励的方式来让他们配合吧。

    关系户员工不管属于以上哪类型的员工，都以对事不对人的，一视同仁的对待方法。

————转自严寒下的红梅

案例三：企业必须支付工伤者伙食补助费 ？

黄某于2015年4月在上班时发生工伤，在工伤治疗期间，工厂只是按他的底薪发工资。2016年2月工伤评残后，他要求工厂补发工伤停工留薪期的工资和在医院治疗的住院伙食费，但遭到工厂拒绝，其理由是“工人在职时不包吃”。

案例解析：

《工伤保险条例》第二十九条规定：“职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的70％发给住院伙食补助费。”现实操作中，一般是参照广东省交通事故人身损害赔偿有关项目计算标准，关于伙食补助费，2016年的标准是100元/天（粤财行［2014］67号文规定），工伤伙食补助标准也就是100/天×70%=70元/天。以上规定说明，向工伤员工支付伙食补助费是用人单位的法定义务，与工厂对工人是否“包吃”无关。

案例四：在原单位时已休完当年度全部年休假，下半年跳槽到新单位还能再享受当年度年休假吗？

在原单位工作时已休完当年度的全部年休假，下半年在新单位时，新单位是否可以以其在原单位已休满年休假为由而不安排其年休假？

案例解析：                

《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。由于享受年休假的时间与正在发生劳动关系的用人单位的实际工作天数相联系，因而在当年度计算享受年休假时间上，如员工在新单位符合连续工作满12个月以上的前提条件，新单位应按员工在新单位的实际工作天数来计算年休假，不能以其在原单位已休满年休假为由就拒绝员工休年休假。

案例五：上下班途中发生自翻事故算工伤吗？

2014年5月14日，王某下班后驾驶电动车行至清远市半环北路时，发生自翻事故，昏倒在地约15分钟后经路人报警，被120车送往清远市人民医院救治，诊断为：颅脑外伤。交警部门未对事故责任作出认定。

2014年6月18日，清远市人力资源和社会保障局作出《王某工伤认定决定书》，认定王某于2014年5月14日上午8时45分左右所造成的颅脑外伤不属于工伤，也不视同工伤。王某不服该认定向清远市人民政府申请复议，清远市人民政府作出《行政复议决定书》，维持被告作出的工伤认定。王某不服，向法院提起行政诉讼。

案例解析：

清远市交通警察支队市区大队虽然出具了《事故认定书》，但未对事故责任予以认定；该大队另外出具的《事故证明》反映，原告是在下班途中发生自翻的交通事故。《事故认定书》及《事故证明》均无反映该交通事故存在第三方的参与，即不存在第三方需承担本次交通事故责任的情况。遂依法维持被告清远市人力资源和社会保障局于2014年6月18日作出的《王某工伤认定决定书》。

法官说法：

根据《工伤保险条例》第十四条第（六）的规定，在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害的应认定为工伤。该规定明确反映须存在第三方承担交通事故主要以上责任的才符合认定为工伤的条件。而原告王某本次交通事故，现有证据反映的参与者只有原告本人，在原告未举证证明存在非本人的主要因素导致发生该交通事故的情况下，王某的本次伤害不符合《工伤保险条例》第十四条第（六）的规定，故维持被告作出的王某不属于工伤的决定书。

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