【8月17号案例学习】劳动者未能证明被辞退，用人单位无须支付经济补偿金？

经典案例学习：

案例一: 劳动者未能证明被辞退，用人单位无须支付经济补偿金？

           王建成作为销售员在天宠公司（北京天宠电力技术有限公司）工作，但未与该公司签订书面劳动合同，由天宠公司为王建成报销通讯费。后王建成从天宠公司离职。王建成于离职前尚有通讯费共计四百余元未报销。后王建成申请劳动仲裁，请求裁决天宠公司支付其离职前工资、未提前30天通知解除合同的赔偿金、报销费用等。仲裁委员会裁决天宠公司支付王建成工资，驳回王建成其他诉讼请求。

王建成以仲裁裁决有误为由，提起诉讼，请求判令天宠公司支付工资、解除劳动合同的经济补偿金、未提前30天通知解除劳动合同的赔偿金、结算应报销费用等。天宠公司辩称，该公司调整工资标准，王建成为此提出离职，该公司并未辞退王建成，故不同意支付经济补偿金及为王建成报销相关费用。

案例解析：

一审法院判决：天宠公司支付王建成工资478元；天宠公司为王建成报销由王建成交纳的通讯费436.27元；驳回王建成其他诉讼请求；驳回天宠公司的反诉请求。王建成不服一审判决，提出上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。当事人对自己的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，王建成作为销售人员，在天宠公司工作，双方虽未签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系，当事人应根据法律的规定和双方约定履行自己的义务。由于双方当事人对王建成被辞退问题存在异议，天宠公司主张王建成因工资待遇问题自动离职，并非公司将其辞退的。而王建成主张天宠公司将其辞退，遂王建成应对其主张提供证据予以证实。因王建成对自己的主张并未提供确实充分的证据，故对王建成要求天宠公司支付解除合同的赔偿金和经济补偿金的请求，无事实依据。但天宠公司应为王建成报销通讯费。

案例二：因为破相解除员工劳动合同，这样操作合理吗？

　各位同学们大家好，我们是浙江一家外贸公司。最近我们公司发生了一件辞退员工的事情：前台上个月在茶水间里打开水的时候凑得太近，脸被开水冲了一下，造成严重烫伤，留下了明显的疤痕。经我们调查，她是躲到茶水间里来玩手机、吃零食的。现在她外貌受损，无法再担任前台，公司里的其它岗位她也做不了，我们人事部门的经理就准备将她开除，让我来具体处理这件事情。

　员工本人还不知道这个决定，请问我该如何来着手操作呢？

案例解析：

外贸型企业对前台的要求是比较高些，不过我个人倒觉得，不管员工是因为玩手机或吃零售所受伤，但是对她个人而言已经是一个够重的惩罚，对一位女性来说，脸上留疤痕就已经是够惨的一件事，生活中又有哪位女性不希望自己漂亮点，这个惩罚便是她一生的痛。如果这个时候，不但自己被毁了容（当然这责任在于她本人，并不是他人或是企业所致），还要面临失去工作的事实，难免会有些情绪化。

   1） 首先考虑调岗,为伤者留条工作的活路；当然调岗是否成功，还得取决于员工本人的意愿。其实从前台调至其他岗位，基本上员工都会同意的。我们不考虑员工所受伤的原因，只讨论受伤女员工的工作安排。既然员工受伤后，因为工作性质的原因不能继续在原岗位任职，企业可以考虑对其进行调岗处理，当然目前由于工作是前台岗位，前台没有什么技术含量但不代表她的工作能力或是学习能力有问题。根据员工伤后的情况，再详细了解该员的学习态度以及对工作的认真度，如果真是因为上班时间玩手机而被烫伤，的确有些难以想象对工作的认真度与负责度，不过话又说回来，现在的年轻人又有几位在上班时间偷玩手机的？除非是上班时间特别忙，忙得没有时间想着手机的乐趣。

   建议对这位外貌受伤员工女员工进行调岗，为了保证员工自尊心不受损，尽量以一种职位晋升而保持原工资水平的形式进行。每个人经历一些挫折后都会改变自己，通过调岗也希望这位女员工能改变自己以后的工作态度与工作方式。前台的工作太基础，没有技术含量，只要形象好点的都可以做，也学不到什么东西，换个岗位，虽然没有工资的调整，但在工作发展的方向会有一个明确的目标与方向，日后可根据自己的能力与实力在市场上找一份合适的工作也不难。有这样的一个条件，没有几个人不会珍惜的。这样的安排，一来帮助受伤员工职业生涯的规划，也会让其他的员工觉得公司是很人性化的管理（HR与企业老板要知道，你在做，全公司的人都看，不能过分哦）。二来也可以解决招聘难的问题。

    五官的缺陷不影响工作能力的发挥，但会直接影响个人形象及公司形象，有些时候不是你不注意形象的问题。公司的员工也会说，所以在关键岗位还是不得不注意，曾经我招聘过一位五官有点小缺陷的MM，入职不到一周，被同事们说了，后来招聘类似岗位时，自己就会注意一下了。

     2） 与员工协商解除劳动合同；如果第一条失败，与员工协商解除劳动合同吧。直接开除怎么也说不过去，这太打击人家的自尊了，哪怕该员工是因为自身的差问题所受伤，而且以容貌被毁开除就是在歧视员工，这样传开了对公司的名声还不及用一个面貌被毁的前台还要严重。公司前台做接待的员工，来访者是针对前台人员的服务，不是他的面貌。当然漂亮的MM，谁不想多看几眼饱眼福，企业还是企业，不是娱乐场所，只是会影响形象而已。面貌不好看没有关系，心灵美好是真的美，很多时候我们不能只看外表，美丽的外表后面藏着危机。

    HR工作者不但要为企业作贡献，还得要为员工争取合理的福利，即使在公司没有她的容身之处，要走也要让别人走得开开心心，虽然这是理想化了点，但也不能过激，伤者为大。

————转自严寒下的冬梅

案例三：辞职当天发生交通事故也算工伤？

1、王某是一家公司的员工，6月1日书面向公司提出辞职，不料在当天回家途中出了交通事故，这种情况下王某算工伤吗？

2、假如王某是在交接工作过程中受伤，是否属于工伤？

3、假如王某在离职当天回家途中出了交通事故，是否为工伤？

案例解析：

1、根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。由于王某仅提交了辞职报告，但单位并没有明确做出答复，也没有办理离职手续，王某与单位的劳动合同关系仍然处于存续期间，根据工伤保险条例的规定，王某依然构成工伤

2、 员工辞职交接工作受伤，由于员工尚未办理离职手续，仍是用人单位的员工，并且是在工作时间、工作地点出事，但要确定他是否因工受伤，最关键一点是看他的受伤是否跟工作有直接关系。如与工作有关，应属于工伤。

3、   多数用工单位会认为,合同终止或解除之后，职工已经不是单位人员，不应当认定工伤。其实不然。职工在离职日的上下班途中仍然适用《工伤保险条例》规定。职工在合同终止或解除日，一般情况下只要在合理的时间、合理的路径回家途中，遇到符合规定的伤害，就可以认定工伤。大多数用工单位在职工办理合同终止或解除日当日是很随意的，尤其是在办完终止或解除手续后，职工何时离开单位一概不管，一旦发生意外，双方便产生矛盾和纠纷。为此，单位与职工应书面约定职工离开单位的时间和手续，避免产生矛盾和纠纷，以利于辨别是非、分清责任。同时，合同终止或解除日职工回家途中如果发生交通事故并被认定工伤，合同终止或解除效力就会因工伤被中止。

案例四：领取经济补偿的行为是否视为协商一致 ？

申请人张某于2012年8月17日到被申请人某电子公司工作，双方订立为期1年的劳动合同，期限自2012年8月17日至2013年8月16日。合同中载明张某的月薪为5200元。2013年6月，被申请人向申请人送达解除劳动合同通知。通知称，因公司内部业务调整，与张某解除劳动合同，支付张某1个月工资作为经济补偿。申请人在领取经济补偿后，认为被申请人系违法解除劳动合同，应支付其赔偿金，遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人请求：要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金。

审理结果：驳回申请人的仲裁请求。申请人不服，向法院提起诉讼，一审法院判决，驳回张某的请求。张某不服提出上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。争议焦点：劳动者领取经济补偿的行为是否可以认定劳动者对用人单位解除劳动合同行为的认可。

案例解析：                

本案中，申请人在收到解除通知后，未对此通知提出异议，而且从被申请人处领取了经济补偿，这一系列行为表明申请人认可了被申请人提出的解除劳动合同。虽然申请人在本案中坚持称被申请人解除的理由不合乎法律规定，领取经济补偿只是暂时对自己权益的维护，但仲裁委员会认为，首先，申请人在明知被申请人因业务调整而与其解除劳动合同的情况下领取补偿的行为是同意被申请人解除劳动合同的意思表示，此时单方解除劳动合同的意思表示即转化为双方合意的意思表示，即可发生法律效力，双方劳动合同即行解除。其次，法律关系需要一定的稳定性，作为完全民事行为能力人，当事人在意思表示时应遵守“禁反言”的基本法律原则，即不可对其已经作出并发生法律效力的意思表示予以否认。本案中，申请人在领取经济补偿时并未表示不同意解除劳动合同，而在劳动合同已经协议解除后又以被申请人单方解除劳动合同的行为不合法为由主张赔偿金，难以获得支持。

案例五：同工同酬是相对的？

2004年11月，胡某到沈阳某化工公司从事运行电工工作。2006年9月27日，胡某向化工公司提交一份书面申请，提出因与原工作单位并未解除劳动关系，原单位仍能为其缴纳保险，故主动要求先不与化工公司签订劳动合同，待其与原工作单位解除劳动关系后再与化工公司签订劳动合同。2013年，胡某申请劳动仲裁，要求化工公司支付2004年11月至2013年6月期间的工龄工资3840元。

案例解析：

         沈阳市东陵区人民法院及沈阳市中级人民法院均判决驳回胡某的诉讼请求。【（2013）东陵民一初字第1421号、（2014）沈中民五终字第1040号】辽宁省高院裁定驳回胡某的再审申请。【（2014）辽审一民申字第01194号】

          一审法院认为，双方建立劳动关系后，公司按月向胡某支付的工资不低于沈阳市最低工资标准，胡某领取工资时也未对工资标准提出异议，胡某要求同工同酬的请求不具备法定条件。二审法院认为，化工公司作为用人单位，可以根据用工需要、劳动者的技能等自主决定支付工资的标准，且化工公司向胡某支付的工资不低于沈阳市最低工资标准，故尽管化工公司未参照其公司技术骨干工资标准向胡某支付工龄工资，但这并不违反法律强制性规定。此外，双方当事人对工龄工资亦无约定。因此，胡某要求同工同酬的主张不应支持。省高院认为，法律强调的同工同酬是相对的同工同酬，是从宏观方面倡导用人单位实行同工同酬，避免对劳动者产生歧视。但劳动者存在个体差异，能力水平、熟练程度不可能完全一样，要求绝对同工同酬是不客观的。《劳动合同法》允许用人单位和劳动者在法律允许的范围内对劳动报酬的金额进行协商，约定切合实际的劳动报酬，该约定在不违反最低工资保障制度的情况下具有法律效力。本案中，化工公司向胡某支付工资，胡某领取工资时未提出异议，现其诉讼主张化工公司未向其发放工龄工资，不能予以支持。

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