【8月18号案例学习】劳动者同意单位的违法解除，单位需要赔偿吗？

经典案例学习：

案例一: 劳动者同意单位的违法解除，单位需要赔偿吗？

         2010年8月18日，王某到*龙纸业的热电分厂从事辅助工作，双方连续签订了书面劳动合同。2013年3，王某因患病需住院治疗，故向*龙纸业公司请假，经*龙纸业批准休假三个月。2013年6月，*龙纸业通过电话方式通知王某医疗期已满，要求王某回公司上班。王某收到通知后因病仍在治疗未回*龙纸业处上班。2013年6月18日，*龙纸业函告公司的工会委员会因王某已连续旷工15天，严重违反了公司的规章制度，决定与王某解除劳动合同。2013年7月12日，*龙纸业向王某邮寄发送了《劳动合同终止通知书》，以王某医疗期于2013年6月3日已满，且未能提供专业医疗机构的治愈诊断证明，至今仍未回公司上班为由与王某解除劳动关系。王某收到该通知后向重庆市江津区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求*龙纸业支付解除劳动合同的经济补偿金。

         庭审过程中，王某明确表示*龙纸业虽为单方面解除劳动合同，但王某同意解除劳动合同。*龙纸业一审辩称：王某的病假期满，*龙纸业通知王某回公司上班，但王某收到通知后未按时回*龙纸业上班。王某的连续旷工行为属于严重违反公司规章制度，而该规章制度《员工奖惩制度》是双方劳动合同的附件，且王某亦对该制度进行过学习，*龙纸业与王某解除劳动合同属于合法解除。

案例解析：

本案中，*龙纸业根据公司的《员工奖惩制度》的规定，以王某医疗期满后旷工为由解除了与王某的劳动关系。但*龙纸业未举示该《员工奖惩制度》系按照法定程序制定的相关依据，故该制度不能作为管理和处分劳动者的合法依据。因此，*龙纸业于2013年7月12日向王某发出《劳动合同终止通知书》不产生单方依法解除劳动合同的法律效果，但因王某明确表示同意解除劳动合同，应当认为系*龙纸业先行提出并经双方协商一致解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定：用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。*龙纸业应当支付王某解除劳动合同的经济补偿金6505.41元。

案例二：辞职交接期期间发现怀孕怎么办？

　我们是广东的一家销售型企业，公司里有一名女员工提出辞职，按照规定提前一个月递交了辞职申请，上级已经批复同意其辞职申请，我们也招好了新员工来代替她的工作。但在工作交接期间，原岗位员工发现怀孕了，并要求继续在职，不离开公司了。如果是这样的话，新员工就要离开了，因为公司没有多余的岗位。

　　原员工工作表现一般，新入职的工作效率高，也有责任心，表现比原员工好。上级的意思是原员工已经是泼出去一半的水了，那就按程序给她办完离职手续，留任新员工，但是我担心这其中涉及到三期问题，会惹上不必要的纠纷。

　　现在，我到底应该怎么处理？对上级、原员工、新员工应该如何分别沟通与操作？

案例解析：

我们知道，公司有合法辞退员工的权利，员工也有炒“公司鱿鱼”的权利。依法办事显然是“理直气壮”的。

一、案例简析

1、 原员工按照规定提前三十天提交了辞呈，公司领导已批复；

2、 新员工已入职正在交接工作；

3、 原员工发现怀孕欲撤销辞职申请，继续上班；

4、 领导欲留新辞旧。

二、法律规定

      《劳动合同法》第四章第三十六条做出如下规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

三、案例简析

1、既是权利，也是约束。

       劳动合同法的相关法律条款，是双刃剑。既是对用人单位的约束，也是对劳动者的约束，目的就是使劳资双方的权利和义务平衡。

      案例中描述，原员工是按照《劳动合同法》第四章第三十七条的要求提前一个月提交辞呈的，单位领导也已经批准了她的申请，按照法律规定，一个月后，员工可以收拾私人物品大大方方的离开了。

既然是个人主动提出离职申请，单位也已经同意，是满足相关法律要求的，单位原则上并不需要支付给员工补偿金。

      我也查询了相关的案例，提到“辞职权”，是指劳动者享有的法律规定的解除与用人单位劳动法律关系的权利。我国《劳动法》、《劳动合同法》均规定了劳动者享有的辞职权。劳动者的辞职权可分为一般辞职权和特别辞职权。

     所谓一般辞职权是指：《劳动合同法》第37条规定的情形“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这种情形也称之为预告辞职，没有其他任何实体意义的条件，劳动者在某一用人单位工作后，由于主、客观原因，只要不愿在该用人单位继续工作，即可行使辞职的权利，但这种情形下的辞职劳动者将不会获得任何经济补偿金。

      所以，公司可以与该员工依法解除劳动合同，不需要支付经济补偿，但应跟员工讲清相关法律条款以及事项，防止员工“对法律的似懂非懂”给双方带来的麻烦。

2、单位个人，比较来看。

      员工离职了发现怀孕又想继续上班，单位不想留用。如果按照法律规定操作的话，单位是拥有自主选择留或者不留权利的。经过新老员工的比较，单位更青睐于留下新员工，因为新员工表现好，这无可厚非。

      个人认为，应该综合比较。对比新老员工均在试用期的表现，回想老员工在试用期过后的工作表现，老员工的岗位稳定性、老员工的人际关系、老员工对岗位的熟悉程度等等。试想，哪个在试用期的员工不是拼命表现自己以求快速转正？所以，单位应该综合比较新老员工的工作表现，这样对单位来说更负责。

3、做好决定，沟通做好。

      不管单位最终是留新辞旧或是其他，对于辞退房的面谈工作都要做到位。

      要留下新员工，老员工的面谈工作主要根据其提交辞职报告的事实以及合法性等；公司出于人道主义可以给予其一些补助之类的，表达公司对离职员工尤其是离职怀孕女工的关爱。

      如果要留下老员工，那么相信对于试用期内员工的辞退工作大家都清楚的。

四、案例延伸

      在之前的一期案例分析中，提到员工提前三十天提交了辞呈，但是交接工作在一个月内没有完成，领导要求延长交接时间的案例中我们说到，单位的做法是违法的，员工已经履行了提前三十天的书面通知离职的义务，三十天满劳动关系就依法解除了。单位不可以强制要求员工延长工作交接时间。

      那我们反过来再看，员工已经享受到“依法提出解除劳动合同的权利”，公司也批复了其的离职申请，那么按照法律规定，三十天后，公司与员工的劳动关系就终止了，这个时候原员工因为怀孕想撤销离职申请，继续留下上班，显然是不合法的，公司可以拒绝。如果公司够人性化，那么可以给原员工安排其他的岗位，或者给予一定的生活补助。

————转自小小安

案例三：员工为情所困服药自杀，公司要赔钱吗？

张某玲生前系山东米某食品工业有限公司的职工，2012年11月11日因感情纠纷喝农药自杀身亡，其在职期间米某公司未在社保机构为其办理社会保险手续。

【实务指引】1、自杀是否属于非因工死亡？2、非因工死亡享受什么待遇？3、关于员工自杀公司要不要赔钱的问题？

案例解析：

原则上说，排除因工死亡的情形外，其它死亡均可纳入非因工死亡范畴。

1、从早期的规定看，对自杀是否属非因工死亡亦有涉及。我们可以看看《全国总工会劳动保险部关于劳动保险问题的解答》（19964年4月）中的解答：“68．问：职工及职工供养直系亲属自杀是否能享受劳动保险待遇？答：凡属政治性自杀（指确有可靠材料）都不享受劳动保险待遇。如果是因家庭纠纷和其他生活问题而自杀者，可比照劳动保险条例第十四条 非因工死亡的规定处理。”

2、《中华人民共和国社会保险法》第十七条规定，参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金；......所需资金从基本养老保险基金中支付。但社会保险法并未具体规定丧葬补助金和抚恤金的标准，可参照各地规定的标准计算。

3、如果公司已依法为员工缴纳了基本养老保险，依据《社会保险法》的规定，非因工死亡待遇所需资金从基本养老保险基金中支付，公司无需承担。如果公司未缴纳基本养老保险，造成员工非因工死亡待遇损失，当然得由公司买单。

案例四：劳动关系，南京法院这样的判决公正吗？   

2014年1月，王冲筹建成立候鸟颐园旅游开发有限公司，筹建期间对外挂牌“候鸟颐园公司”。原告王亚超经人介绍于2014年3月9日到候鸟颐园公司从事后厨案板工作，双方没有签订劳动合同或者聘用协议等用工证明手续。2014年3月31日，王亚超工作时受伤。经过治疗于2014年4月18日出院，出院时医嘱全休半年，之后王亚超便一直未回公司上班。2014年5月30日，候鸟颐园公司经工商注册登记正式成立，法定代表人为王冲。后王亚超诉至一审法院要求确认与候鸟颐园公司之间存在事实劳动关系。

案例解析：                

一审法院观点：劳动关系的主体具有特定性和恒定性，一方为用人单位，一方为劳动者，且双方均须符合法律、法规规定的主体资格。本案中，候鸟颐园公司于2014年5月30日经工商注册登记正式成立，此时公司才符合《劳动法》上用人单位的主体要求。故在公司筹备期间，王亚超与公司之间不存在事实劳动关系，因此没有支持原告的诉讼请求。一审法院宣判后，王亚超不服遂提起上诉。

二审法院观点：候鸟颐园公司的企业名称经工商行政管理局核准后，未办理营业执照前，王冲作为该公司的发起人并以该公司的名义招用王亚超，公司应当对王冲的行为承担责任。王亚超于2014年3月9日经人介绍到该公司从事后厨案板工作，系该公司业务的组成部分，且王冲也以该公司名义向其发放工资。王亚超2014年3月31日受伤遵医嘱全休半年，该公司2014年5月30日正式成立时王亚超仍遵医嘱处于休息状态，应当认定王亚超自2014年3月9日起与候鸟颐园公司之间建立事实劳动关系，且该劳动关系一直存续。

案例五：单位虽申请进入破产程序 解除劳动合同也不能任性 ？

2011年5月，李某应聘至济南市某公司，双方签订了为期5年的劳动合同。2015年10月，该公司由于经营不善严重亏损，到了资不抵债的程度，向当地法院提交破产清算申请，法院裁定受理该公司的破产清算申请，但尚未宣告破产。2015年12月2日，该公司以其申请进入破产程序为由，向李某送达了解除劳动关系通知书。李某立刻向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求解除与该公司的劳动合同，并要求该公司支付违法解除劳动关系赔偿金7840元。

案例解析：

仲裁委经审理认为，《劳动法》第44条规定，用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止。在本案中，该公司虽向法院提起了破产清算申请，且破产清算申请也被法院所受理，但在法院尚未宣告该公司破产期间，不能单方以申请进入破产程序为由解除与李某的劳动合同。该公司单方解除劳动合同不具备法定条件，且未履行相应程序，属于违法解除，应当承担违法解除劳动合同的责任，根据《劳动合同法》的相关规定应向李某支付违法解除劳动合同赔偿金。最终，仲裁委支持了李某的主张。

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