Talent Spot如何设计薪酬带宽？

作者 TalentSp... 2016-08-19 11:58 673

提起薪酬带宽，大家都容易把它跟宽带薪酬弄混淆。尽管这两个字只是顺序的不同，但是这二者之间是有很大的区别的。薪酬带宽是指薪酬的上限和下限的区间，也可以理解成每一薪级下限到上限的涨幅，通常用百分比表示。比如第6级的薪酬区间为5000-7500，那么带宽就是50%，即（7500-5000）/5000=50%，薪酬带宽还有一种表述方式就是+X%，比如某个职级的中位值为6000元，带宽为+20%，即该职级的最大值为7200元，最小值为4800元。从企业的实践经验来看，绝大部分企业比较认可前者，+X%的带宽表述方式在企业运用相对较少，因此在后续的带宽设计介绍中，均是以前者即薪酬最小值到最大值的涨幅表示薪酬带宽。

宽带薪酬则是指带宽较宽的薪酬。一般我们认为带宽超过100%，即为宽带薪酬。通常情况下，宽带薪酬的带宽在100%-400%之间。

传统的以职位为基础的薪酬体系都是窄带薪酬，窄带薪酬，顾名思义就是薪酬的带宽较窄，通常在100%以内。一、宽带薪酬与窄带薪酬背后的理论差异宽带薪酬相比窄带薪酬而言是一种新型的薪酬体系，它是随着能力模型的逐渐流行而兴起的，宽带薪酬背后的理论逻辑是员工薪酬支付主要靠能力的差异，同样的岗位，能力较强的员工可以拿到比能力差的员工数倍的工资。

而窄带薪酬则主要是以职位价值作为支付薪酬的依据，尽管窄带薪酬也承认能力的差异，但是窄带薪酬认为员工的薪酬主要依靠职位的价值，即使能力有差异，但也不主张这种差异过大，同一级别能力最强的员工的薪酬比能力最弱的员工的薪酬高出50%左右。二、如何确定薪酬的带宽在确定薪酬的带宽之前，先需要确定是采用窄带薪酬还是宽带薪酬。宽带薪酬适用于一些高新技术企业，窄带薪酬适用于传统企业。薪酬带宽的设计主要受以下因素的影响：

1. 职位层级的影响

通常随着职位层级的上升，带宽逐渐增加。这是因为级别越高，其能力的差异带来的贡献价值差异也就越大。根据实践经验，一些典型值为的带宽范围如下：

助理、文员等层面的员工，带宽在20-30%之间；

专员、技术员等层面的员工，带宽在30%-40%之间；

主管、高级专员、工程师等层面的员工，带宽在35%-45%之间；

经理、高级工程师等层面的员工，带宽在40%-50%之间；

总监及以上层面的员工，带宽在50%-60%之间。

20%-60%是一个经验值，是企业实践经验总结得出的一个比较合理的值。一方面带宽设计的过大容易削弱职位价值评估的影响，而窄带薪酬又是以职位价值评估为基础的，因此在传统的企业里，带宽的设计一般不宜过大，在60%左右已经算是较高的水平了。另一方面有些低端的职位，其能力差异对工作的影响并不是特别大，带宽的设计较低就可以了，一般在20%左右。

2. 能力差异的影响

能力对工作影响越大的岗位其带宽越高。比如一些技术类的岗位，尽管职位级别可能不是很高，但是其能力差异对工作的影响很大，因此需要适当提高其带宽。

3. 标准化程度的影响

标准化程度越高，薪酬的带宽越小，标准化的程度越低，薪酬的带宽越大。这是因为，标准化程度较高的岗位，其任职者在其发挥能力的空间较小，不同任职者对其岗位贡献的差异不会太大，因此，薪酬不需要拉开太大的差距，其带宽可以设置的小一些。而那些标准化程度较低的岗位由于其任职者发挥的空间较大，不同的任职者会对岗位的贡献产生不同的影响，因此，薪酬应该拉开差距，带宽的设计上也应该大一些。三、确定薪酬的带宽常见的问题企业在确定薪酬带宽的实践操作中，经常会遇到一些问题，比较典型的问题主要有：

1. 过于迁就企业的实际情况，忽略了薪酬带宽设计的一些基本原则

薪酬的带宽设计有一定的原则，然而不少企业在设计薪酬带宽的时候，为了适应企业的现状，而擅自违背薪酬带宽设计的基本原则。比如某物业企业薪酬4级员工的薪酬差异很大，月收入从2200-5000不等。这家企业为了照顾现状，将第4级的薪酬带宽设计的过大，高达80%，其实完全没有必要如此照顾现状，现状之所以存在这样大的差距，就是因为过去在薪酬的定薪方面过于随意，薪酬的调整也没有标准，导致员工的薪酬差异化过大，这样必定会造成员工内部的不公平感，如果我们怂恿这种不公平，还继续保持这样的薪酬设计，那就等于把不公平变为合理了。当然设计薪酬的时候是如此设计，在执行设计方案的时候，如果涉及到需要降薪的，我们会酌情处理，不会降薪。

2. 带宽设计跨度太大

有的企业在设计薪酬带宽时，跨度太大，比如1-5级别带宽25%，6-12级60%，这样的带宽设计就跨度过大了。带宽的设计一般是循序渐进，逐步向上涨的。在带宽设计时，我们一般遵循员工的层级，比如基层、中层、高层三个层级，每个层级的带宽逐步上升，如30%，40%，50%等。

3. 赶时髦，设计宽带薪酬

不少企业在设计薪酬的时候习惯追逐时髦，觉得宽带薪酬就是比窄带薪酬好，于是也给自己的企业设计很长的宽带。曾经有一个HR请教我，他给他公司设计的薪酬表是否合理？他公司的薪酬设计的薪等薪级表见表8-1。

表8-1 某企业薪等薪级表

我问了他三个问题，第一个问题：你们公司是传统行业还是高科技企业？他告诉我是传统企业。

我接着问他第二个问题：假如你们招一个总监，他能力很强，愿意给他30000的月薪吗？他告诉我，公司规模小，30000元的总监能力肯定很强，公司消费不起。

我最后又问第三个问题，如果招到一个总监，他能力很弱，会给他8000元吗？

8000元的总监不敢招，因为公司对其能力还是有一定要求的，担心花8000元招的总监能力太弱，影响公司的业绩。我们一般会招10000-15000月薪的总监。

问完三个问题，其实答案就出来了。薪酬的带宽其实就是公司期望什么样能力的人来担任这个职位，既然需要10000-15000这样的薪酬，那么为何又要把总监的薪酬范围设置成8000-32000呢？看起来这样大的范围是个宽带薪酬，但实际上是个假宽带薪酬。与其如此还不如设置一个真实的窄带薪酬。

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