问题一：介绍一下你自己
这是面试开场最为频繁的一个问题，很多面试官认为他的作用是一段开场语，类似于"你好"、"吃了吗？"这种做法显然局限了问题的发挥。
事实上，这是一个非常有用的问题，他主要考察应聘者的以下几个方面：
1.应聘者说的内容多或少--考察表达能力；
2.应聘者说的内容是否全面--考察总结能力和逻辑性；
3.应聘者说的内容是否与工作直接或间接相关--考察敏感度；
4.应聘者说的内容是否与岗位要求相悖--考察匹配度；
5.应聘者说的内容是否涉及其家庭环境--考察成长背景；
6.应聘者说的内容与此岗位其他应聘者是否有明显不同--考察应聘者的横向对比。
从内容上看，此问题事实几乎涵盖面试官所需了解的全部内容，面试官应能够很好的从应聘者的发言中总结出上述内容。当然，应聘者也许无法通过自己对问题的理解非常全面的描述上述问题，因此面试官也应该在问题当中给予适当的提醒，以使答案更加全面。但要说明的是，这种提醒不是面面俱到的，不是流水账式的问答，关键还要考应聘者自己的领悟，因为笔者认为一个人是否具有"利用价值"和"培养空间"，关键还要看他思维的广泛性和领悟能力，如果应聘者自己无法自主的表现更好，而需要面试官不断地引导和辅助，那么他的价值将是非常低的。所以，笔者认为下面的问题也是应该采用这样的思路。
问题二：介绍一下你上家单位、部门和岗位的情况
一般而言，面试官想通过这个问题是想了解应聘者对以前的工作内容和岗位的熟悉程度。事实上，这个问题的考察点也涵盖了很多方面，作为面试官的我们至少应该把握以下内容。
1.了解对方企业的经营情况、福利、待遇、部门设置等情况--为自身企业改善收集资料；
2.应聘者对企业介绍的详略--介绍过于简单说明应聘者不熟悉这家公司或态度不端正，介绍过于详细说明应聘者保密性差；
3.应聘者对部门和岗位介绍的详略和步骤--介绍内容的详略是考察应聘者对业务程序的"熟悉"程度（不是"熟练"），介绍内容的步骤是考察应聘者的逻辑性；
4.应聘者介绍相关情况时的语气和态度--考察应聘者对上家公司的感情和对本次面试的重视程度（我们都喜欢与有情有义的人交朋友，企业寻找人才也是这个道理，因此笔者更乐意听到应聘者赞许他的"前任"，这种赞许可以从他介绍情况是的语气和态度中观察到，如果这种赞许是由衷的，可以说明他是个有情义的人，如果赞许是礼节性的，至少说明他是个知书达理的人）。
问题三：评价一下自己的工作能力和性格
很明显，面试官是想通过这类问题来了解应聘者在这些方面的能力（即对工作相关知识的掌握程度）和性格特征的信息，而非真的让应聘者进行自我评价。但可惜的是应聘者在做自我评价时往往会提高警惕，从而说出一些面试官想得到的假话。因此，这些问题显然是有必要，但问问题的方法是不可取的。此外，诸如"谈一谈你最不能接受的工作能力表现或性格"这类问题其实也会让应聘者产生警觉。
因此，作为考察应聘者业务素养和性格特征的第三个问题，我们不妨如此发问--让应聘者评价他人，而非评价自己：
1.你上家公司有没有开除员工或劝退员工的情况，为什么，你怎样看待？
2.你最要好的朋友是一个什么样的人，你为什么喜欢他？
3.你有和别人发生过矛盾的情况么，当时的情况如何，你认为他错在哪里？
4.从学校进入到工作岗位，你应该有一名比较欣赏的师父，他的哪些方面是你所青睐的，你认为目前你们之间的差距在哪里？
每个人都是一样的，在评价自己时会有所保留，在评价他人时则畅所欲言，尤其是评价那些与自己再无关系或对方永远不会知道的人。所以，这些评价多半会是真实的，但不排除夸张的评价。通过这些问题，我们虽然无法完全判断其工作能力和性格，但可以得到他的倾向性，且这些真实的答案的有效性将大大高于那些假话（哪怕应聘者的案例是杜撰的，但不会改变其倾向性）。至于对于应聘者工作能力的测试，笔者还是建议通过专业知识提问进行鉴定，而这不是人力资源工作者的任务，这是用人部门的任务。
问题四：你如何规划自己的职业生涯
大多数面试官想通过这个问题了解应聘者是否有清晰的职业生涯规划，以及应聘者的职业生涯规划是否与公司战略相匹配。但这种程度的信息似乎也是太少了。其实，通过上面的几个问题，面试官已经可以对应聘者的各方面素质做一个判断了。因此，这个问题是在上述问题的基础上在此印证应聘者是否适合这个岗位，这个问题主要是想得到如下几个答案：
1.应聘者是否有清晰的规划--考察应聘者的职业目标和自我管理能力；
2.应聘者的规划是否符合企业利益--考察人岗匹配度；
3.应聘者的规划是否连贯一致--考察应聘者在本职业的稳定度；
4.应聘者是否有各类证书或成果作为依据--考察应聘者在规划上的实际付出和收获；
5.综合前面对应聘者的了解，结合规划进行评判--考察应聘者的规划是否符合实际情况，即应聘者对自己的职业发展评价是否客观。
问题五：重要的事和紧急的事你如何取舍
这是一个提问者和回答者都很清楚答案的问题，所以问题的答案已经不是我们考察的重点。取而代之的是，面试官可以通过这个问题考察应聘者的处事原则和条理性，那么这个问题可以被如此划分：
1.对应聘者而言什么是重要的事，什么是紧急的事--考察应聘者处事方法是否符合企业需求，即人岗匹配；
2.在重要的事和紧急的事之间，应聘者的取舍依据是什么（为什么应聘者认为某件事是重要的事，另一件事应聘者认为是紧急的事）--考察应聘者处事方法是否符合企业需求，即人岗匹配；
3.如何在规定的时间内将重要的事和紧急的事都完成（可以独自完成，也可请他人协助）--考察应聘者的时间管理和沟通能力。
问题六：你如何看待压力大的工作
当应聘者遇到这类问题时，为了取悦面试官，一般都会说："我会努力提高自己的工作能力，减少自己的压力，如果必须加班，我会积极配合公司要求。"所以这个问题也已经成为一个定式答案的问题，而无法起到评价应聘者的作用。因此，这类问题我们不妨分步提问。
1.你认为工作压力产生的原因是什么，你能说说这些原因是如何对你产生压力的么（无非工作本身过于繁重、个人能力不足、时间安排不合理、领导管理有问题等等）--应聘者在回答此问题时，其依据主要来源于工作经历、个人认知，因此此类问题主要考察了应聘者以往的工作经历和个人素质（心理素质、解决问题的能力、对待工作和领导的态度等等）；
2.面对你所述的原因，你有什么好的解决办法--这是一种承诺，如果应聘者日后以这些理由抱怨工作压力大时，人力资源部可以以此作为理由说服教育；
3.如果你的办法有效，那么恭喜你，你将有一份轻松愉快的工作，如果无效，那么我现在就告诉你，你应聘的岗位还是有一定压力的，你会怎么抉择？--这又是一种承诺，让应聘者自己做出裁决。
笔者相信，通过上述六个问题，以及这六个问题的延伸问题，我们已经可以从人力资源工作者的角度对应聘者的综合素养做出一定评判了。当然，我们也可以通过各种其他的问题继续追问应聘者，但提出这些问题之前，我们都应该首先思考这样两个问题：第一，我为什么要问这些问题，这些问题应该搜集到什么信息；第二，我希望得到什么答案，应聘者实际的答案是否和我想要的答案有差距，我是否能够接受这些差距。
至此，我们将获得一个良好的面试问答效果，这也将对后续的入职管理和用工管理打下一个良好的基础。
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