【8月19号案例学习】用人单位能够限制劳动者选择就医机构吗？

经典案例学习：

案例一: 用人单位能够限制劳动者选择就医机构吗？

小佳就职于一家翻译公司，担任日语翻译工作。由于季节转换受了风寒，最近几天身体出现了发烧咳嗽的症状。于是小佳来到了居住地所在的社区医院就诊。经过诊断，小佳得了流行性感冒并发化脓性扁桃体炎，医生开出了建议休息三天的病假单。小佳按照公司的病假审批流程，在病愈后上班第一天，就向公司补交了病假单。但小佳没有想到的是，人力资源部的同事告诉她，公司的《员工手册》中有规定：“凡是病假三天（含）以上的，必须出具本市三甲以上的医院出具的病假单”。而小佳就诊的是居住地的社区医院，当然病假单也是该社区医院，因此人力资源部认为小佳的病假单无效，只能认定小佳请了事假。小佳不禁疑问，公司《员工手册》中这样的规定是否合理合法呢？

其实，很多用人单位为了规范员工的病假管理，防止员工的“假病假”和“泡病假”，都出台了一些关于对出具病假单医疗机构资质的具体要求，其目的是在于防止劳动者在病假管理中弄虚作假。而对劳动者来说，这样的公司规定，无疑会给自己带来一些麻烦，那么这样的规定和管理做法，是否有法律依据呢？

案例解析：

《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》是早在1995年制定颁布的，当时的就医体制下用人单位指定医院是基于当时的劳保就医制度，是计划经济体制下的规范，与目前的劳动关系法律关系已经不再适应。另一方面，限制劳动者的就医机构选择权，也是侵犯劳动者权益的体现。一是医院与用人单位建立了长期的合作关系，医院有可能服从单位的意志，在员工确实患病需要休病假的时候，不出具病假证明，损害员工的身体健康权；二是指定的医院可能存在不能医治所有疾病的情况，指定医院可能使劳动无法得到应有的有效救治；三是指定就医也可能影响员工就医的紧迫性和便利性，若员工紧急发病，而指定医院距离较远，就有可能使员工丧失最佳医疗的机会，同理，若员工居住地和指定医院距离较远，对员工就医也会造成不便利。笔者认为，为了尊重和保护员工的身体健康权，员工因患病而到哪家医院看病就诊，应属于员工自由决定的正当权利。用人单位不得通过内部规定限制劳动者自由选择就医机构。显然，在本文首提及的案例中，小佳完全可以要求公司认可其由社区医院出具的病假单，维护自己选择就医机构的权利。

案例二：如何低成本的辞退不合格员工？

小毛在重庆的一家连锁超市任人事主管，超市里有一名工作5年的水产员工，两年前因家庭变故后经常喝酒上班，杀鱼时总是把鱼的皮肉刮得稀烂，造成顾客的退货和投诉。小毛找他谈过几次话了，但效果都不好，第二天照样带醉出工。同事们都不愿意与他一个班，部门主管也对他失去信心，让小毛辞退他。但只要一说到让该员工辞职，他就马上又认错又保证，就是不愿意离职，保证书都在小毛的抽屉里放了一叠了。现在，小毛下决心要辞退他，但出于公司成本的考虑，并不想支付经济补偿金。

请问，小毛应该如何开除这名员工，或者让其自愿离职，才能不用支付经济补偿金？

案例解析：

在员工管理的问题上，我本人比较倾向于“问题企业、造就问题员工”的观点。就像本案例中的问题员工，工作长达五年了，问题不断，公司到现在才想起要解决。走到要辞退员工的这一步，公司方面有很大的责任。

A 案例基本情况

1.重庆连锁超市，工作五年的老员工，发生家庭变故后，酗酒成性，严重影响工作；

2.主管和同事均对其失去信心，保证书写了又写，本人不愿离职；

3.公司不想支付经济补偿金，人事主管想要以开除或自离的方式，让其离职。

B  案例解析

1.真是不想说这话——亲，当初你们做什么去了？！工作五年的老员工，家庭发生变故出现酗酒长达三年了，可见冰冻三尺非一日之寒，为什么不早作处理呢？有酗酒行为的人，一般都是心理出现严重的问题，作为服务行业，又是直接和顾客打交道的一线员工，超市方面都没有作任何的工作调整和员工关怀工作，还放在一线带着醉意杀鱼，呵呵，没有出问题，只能说你们实在是太幸运了，真替你们捏把汗啊！

2.超市的内部管理制度形同虚设。员工当班时间喝酒上岗，除了公司特殊接待需要外，这种行为在很多公司都会作为严重违纪行为，何况作为服务行业的员工。保证书都写了一大摞了，一直没有任何改观，超市方面的处理很有些问题，导致员工行为缺乏约束，同事和部门主管都对其失去信心；

3.员工不愿自离和公司不想支付经济补偿之间的矛盾。员工不愿自离，总是以保证的方式为自己行为开脱；公司方面不想给付经济补偿，想走开除或员工自离的道路。很多时候，成本不是表面看到的金钱，很多隐藏的成本往往高过表面的成本。

C 建议和意见

公司想要低成本解决这个问题，不外乎两条路——员工自离或者辞退。

1. 辞退，可以依据严重违纪开除该员工，公司方面需要具备的条件是：

（1）法律依据：《劳动合同法》第三十九条对辞退员工的规定，符合相关规定条件的，公司方面不需要支付经济补偿；

（2）公司相关管理制度的支持，包含：管理制度中对酗酒行为的是否属严重违纪的明确界定；公司管理制度的制定、公示、备案、告知等是否合乎程序、员工是否经过培训并知晓制度规定等；

（3）劳动合同中对员工岗位要求的约定条款；如果公司和员工当初签订劳动合同时，对岗位职责要求有明确条款，可以作为条件要约；

（4）员工违纪证据的收集，包含：员工违纪处罚凭证、录音录像资料、客户投诉情况资料、单位员工证人证言、工作绩效考核评估、客户退货给单位造成经济损失统计等；

2.员工自离。

（1）在员工目前不愿意离职的情况下，可以采取先调岗、再离职的方式。让该员工自离有一定的难度，但也不是完全没有可能。从案例给的情况来看，估计人事主管每次的谈话也就是点到为止，员工写个保证就了事，没有后续的跟进加压工作，员工也不太当回事，时间长了，搞成写保证的“老油条”了，员工觉得让他自离也不过是说说而已，动不了真格。既然目前该员工不愿意自离，又改不了酗酒的老毛病，不如先采取调岗的方式。将其调离一线，找一个后勤岗位安置，同时对其新岗位工作情况进行跟踪考核，达不到要求，再劝其自离就比较容易；

（2）员工同意自离的情况下，公司方面可以考虑给予一定经济补偿。我可以理解案例公司不想花成本的想法，但是也要看员工的实际情况。公司方面长达几年的时间放纵该员工的酗酒行为，不做处罚，可见公司方面对其也是有所顾忌的。到了最后要彻底解决的时候，反而想节约成本了，显然有些欠考虑。像这种比较情况比较特殊的员工——家庭方面遭受变故、公司同事都不待见、工作也不顺心、还有酗酒毛病，如果处理方式太硬性，可能会出现把人逼到墙角的情况。毕竟案例公司是超市，人来人往，万一员工出现过激行为，那个局面和后果就难以想象了。如果员工同意自离，人事部可以建议公司考虑给予一定的经济补偿作为员工安抚；

（3）不建议采取推荐其他工作的方式诱使员工自离。案例中的员工，在其戒酒和解决好心理问题前，就像个“定时炸弹”，不知道何时何事会引爆，“己所不欲、勿施于人”；

3.协商解除。虽然案例公司因成本问题，不想通过协商解除，但考虑到该员工特殊情况，还是建议你们可以考虑和员工协商解除。会有一定的经济补偿和成本支出，但从大局考虑，假设前两种办法行不通的情况下，也必然要走这一步，就当是花钱买教训吧，对于很多老板来说，花了钱的教训会记得更牢；

4.加强员工管理工作、规范企业管理制度。案例员工的行为，基本上都是公司一步步纵容出来了，员工出现问题之初，公司要是注重员工关怀、心理引导、及时纠正员工行为、出现错误跟进处罚、主管同事关心帮扶，员工就不会到了今天的局面。问题员工往往暴露公司企业文化的不足和管理制度的漏洞。通过此事，好好吸取教训，理顺公司的员工管理、工作管控和制度规范，做好管理控制和风险防范工作，“亡羊补牢、为时未晚”。

C 总结：

“过渡的宽容等于放纵”，在员工管理上也是如此。公司出现问题员工不足为奇，但是出现问题员工，视而不见、管而不严，就是最大的“问题”了。风险控制的重点在预防、员工管理的重点在规范，规范和严格管理制度，是对公司负责、对员工负责、对客户负责，也是对HR自己负责。

————转自核桃小耗子

案例三：入职登记表背面的简易劳动合同无员工签名，不能认定已签订书面劳动合同？

陈某于2014年5月11日入职深圳市某五金制品厂（以下简称五金厂），同年8月31日离职。陈某有办理入职手续，入职登记表与简易劳动合同系一式两页，正面为入职登记表，背面为简易劳动合同。入职登记表有陈某签名，背面的简易劳动合同没有五金厂盖章及陈某签名.陈某主张入职登记表中个人基本信息为本人填写，其他内容包括工资待遇、劳动合同条款均系五金厂单方填写，并未经其确认。陈某诉求为五金厂应支付未签订书面劳动合同期间二倍工资差额，五金厂主张陈某入职时双方已签订简易劳动合同。

案例解析：

深圳中院认为，入职登记表背面的简易劳动合同，未经五金厂盖章及陈某签名，不符合劳动合同成立的形式要件，故认定双方未签订书面劳动合同，根据相关法律规定，五金厂应从陈某入职后一个月起支付二倍工资差额。

【实务要点】

1. 公司应当自用工之日起一个月内与员工订立书面劳动合同，超过一个月不满一年未与员工订立书面劳动合同的，应当向员工每月支付二倍的工资。

2. 劳动合同须经公司与员工在劳动合同文本上签字或者盖章方得生效。

3. 入职登记表的填写签名，不能替代劳动合同的订立。

4. 一式两页的文件，即便是正反两面，正面有员工签名确认，如果签名处没有特别说明，不能直接认定员工确认了背面内容。

5. 中国邮政EMS特快专递正面“寄件人签署”处的特别加重突出内容值得参考、借鉴：“请仔细阅读背面契

案例四：未明确辞退时间，能否要求代通知金？      

2013年8月26日，F公司曾通知郭某尽快找工作离职。2013年11月7日，F公司开具《解除劳动合同通知书》，以郭某“无法胜任标准化工程师一职并且具有明显的沟通障碍，无法在公司继续工作。部门负责人已于2013年8月29日提前通知做好离职准备且郭某本人也已承认知晓。鉴于目前与新任标准化工程师交接完毕，正式通知郭某于2013年11月7日下午4点前办理好离职手续，逾期不办造成损失由郭某承担。”2013年11月22日，郭某申请仲裁，要求F公司支付代通金7240元等。裁决后，F公司不服，诉至法院。

案例解析：                

一审法院认为：关于解除劳动合同代通金，法律规定用人单位提前一个月通知劳动者解除劳动关系或者额外支付一个月工资的规定系为劳动者从原用人单位离职后寻找工作的合理期间工资收入损失的适当填补，F公司提前通知郭某找工作离职，已经尽到提前通知的义务，故F公司要求不支付郭某代通金7，200元的诉讼请求，予以支持。

二审法院认为：根据法律规定，用人单位在预告解除劳动合同时应当提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。F公司在2013年8月26日通知郭某准备找工作离职时，并未明确解除劳动合同的具体时间，一个月后也未作出正式解除劳动合同之意思表示，双方间劳动合同仍正常履行，直至F公司2013年11月7日发出解除劳动合同的通知。F公司称2013年8月26日通知郭某解除劳动关系后，公司一直有相关人员与郭某沟通办理离职事宜，对于该主张，F公司亦未提供充分证据予以证明，故不予采信。由此，F公司关于已经提前一个月通知解除劳动关系的意见，不予采纳。郭某要求F公司支付代通金7，200元的诉请，予以支持。故二审法院判决撤销原审判决，F公司于判决生效之日起十日内支付郭某代通金7200元。

案例五：领取经济补偿的行为是否视为协商一致？

申请人张某于2012年8月17日到被申请人某电子公司工作，双方订立为期1年的劳动合同，期限自2012年8月17日至2013年8月16日。合同中载明张某的月薪为5200元。2013年6月，被申请人向申请人送达解除劳动合同通知。通知称，因公司内部业务调整，与张某解除劳动合同，支付张某1个月工资作为经济补偿。申请人在领取经济补偿后，认为被申请人系违法解除劳动合同，应支付其赔偿金，遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人请求：要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金。

案例解析：

本案中，申请人在收到解除通知后，未对此通知提出异议，而且从被申请人处领取了经济补偿，这一系列行为表明申请人认可了被申请人提出的解除劳动合同。虽然申请人在本案中坚持称被申请人解除的理由不合乎法律规定，领取经济补偿只是暂时对自己权益的维护，但仲裁委员会认为，首先，申请人在明知被申请人因业务调整而与其解除劳动合同的情况下领取补偿的行为是同意被申请人解除劳动合同的意思表示，此时单方解除劳动合同的意思表示即转化为双方合意的意思表示，即可发生法律效力，双方劳动合同即行解除。其次，法律关系需要一定的稳定性，作为完全民事行为能力人，当事人在意思表示时应遵守“禁反言”的基本法律原则，即不可对其已经作出并发生法律效力的意思表示予以否认。本案中，申请人在领取经济补偿时并未表示不同意解除劳动合同，而在劳动合同已经协议解除后又以被申请人单方解除劳动合同的行为不合法为由主张赔偿金，难以获得支持

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