随着社会的发展，公司所处的外部人力资源环境正在悄然的发生着变化，作为企业的人力资源管理人员，望各位管理人员逐渐提高外部人力资源环境的变化对我们未来工作带来的影响和公司潜在的用工风险的意识。
一、当前人力资源变化的突出状况：
1、供求状况发生变化
伴随着我国经济的快速发展，城镇化建设的不断推进，土地大量回收，建设工厂。遍地的企业改变了当地用工的供需关系，当然也影响了整个大环境（这种变化在南方13年已经初露端倪，14年的时候见诸报端，到现在影响到我们北方）。供需关系由供大于求，变为供小于求的局面。供需关系的改变也使得企业一方独大的局面被打破，工人的选择性空前扩大。
2、人员素质整体发生变化
在公司从业的近四年时间里，明显感受到了人员素质的差距。
60后、70后这些刚从苦难中走出的颇具忍耐和服从精神，他们的标签是“农民工、吃苦耐劳、老实本分”等。而新一代80、90后这些享受了改革开放的硕果的人们却迥然不同，他们不服从安排，不肯吃苦，好逸恶劳，容易冲动。他们的标签是“叛逆、自我”等。
3、经营用工风险的提升
随着我国普法力度的加大，新一代的工人多少懂得些基本的劳动法律，他们依靠自己对劳动法的一知半解，并结合自己天不怕地不怕的个性，敢于对自己认为不公平的事情叫板，做出一些对公司不利的事情。（因为公司并不是在经营方面做得面面俱到）。
二、以上情况对我们的影响。
1、供需关系的改变。
从卖方市场转变为买方市场，角色的转变使得人力资源成为相对稀缺资源。人力资源是不分行业的，是面对全社会的一种公共资源，不同行业、不同类型的企业，因为人力资源供需关系的改变，也产生了竞争性。有竞争就会有优劣，在本区域人力资源竞争中失利，我们就必须花费更多的财力去开采其他区域的人力资源（例如使用中介招聘）。
2、人员素质的改变
社会劳动力主力军从70后，进入80后，到现在的90后，变化是明显的。我们每个人都能清楚的感觉到。在工作上，以前员工往往会因为没有加班而离职，但现在员工却因为接二连三的加班而离职（16年后特别明显）。在管理上，就以我们公司而言，上点岁数的，管理人员怎么说，就怎么做，即使不合理也几乎上是言听计从，但是，30左右的工人就会进行他们所谓的据理力，提升了管理难度。从这些现象中就可以很好的看出，当今的人力资源素质的变化也促使我们需要认真的审视我们现在管理方式和方法是否需要改变。不合时宜的管理方式，将加快人员流失的速度。
3、经营用工风险
国民教育的普及和法律知识的不断宣传，以及国家不断完善对劳动者的法律保护，使企业在日趋惨淡的经营背景下，为了生存不得不铤而走险。在经营中存在的风险，只说几个在工作中比较常见的与各部门息息相关的：
1、劳动合同
1.1、解除、终止劳动合同的法律风险（说通俗点就是辞退工人的法律风险）
2、用工时间
试用期的规定。我司与一线员工签订的劳动合同是一年期限，试用期为15天。法律规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
3、工伤的法律风险
因为工伤牵扯到劳动者的切身利益，员工或多或少都会有索赔的想法（这也能引出了员工社保这一风险，因为国家要求劳动者与用人单位建立劳动之日起用人单位就必须给劳动者购买社保），所以工伤发生后，相关主要负责人要第一时间对工伤做出科学合理的分析报告，以免员工提起劳动仲裁时候，乱了章法。
三、如何降低外部人力资源变化对我们的影响。
1、针对供需关系的改变，人员素质的改变这两个影响因素，我不加赘言。
2、经营用工风险，从人力资源使用的法律角度，提出如下建议：
2.1、试用期员工。
不合格的员工，能在试用期干掉，绝不留到转正后。员工入职时签订《劳动合同》，在试用期内发现员工不符合录用条件，可直接解除劳动合同，不需要支付经济补偿。（注意：在辞退员工时，必须写明辞退员工的原因，简单的一句，不适应工作，在法律上不认可的。）
2.2、转正的员工。
转正的员工，辞退就更应该注意。法律规定的有几种解除劳动合同的方式。（下边法律连接有详细的说明）稍不注意需要支付补偿金不说，很可能会吃上官司。有以下方法可以避免支付补偿金。
方法：这就要求我们完善规章制度，并对员工的一些犯错行为，设置过错累加，累计记大过3次，视为严重违法公司规章制度，公司可解除劳动合同，无需支付经济补偿。如果出现员工频繁捅娄子犯错的情况，可以据此进行过错累加，达到严重违反规章制度的程度，就能够合法辞退了。
法律链接：
《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（代通知金）后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的（具体内容见括弧内部）；
1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2、未及时足额支付劳动报酬的；
3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的（括号里为第二十六条第一款内容）；
（1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。）
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需实现告知用人单位。
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;（国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。）
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的
（3.1劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
3.2劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3.3劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。）
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
（用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时）
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
经济补偿金概念：是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。
经济补偿金计算：按解除劳动合同前平均工资计算，根据劳动合同法规定，每满一年需支付一个月经济补偿金，超过六个月不到一年按一年算，不满六个月支付半个月经济补偿金。
代通知金，即代替通知金，是非法律用语，《劳动法》中没有“代通知金”的概念。代通知金是香港和台湾的说法，就是指用人单位在提出解除劳动合同或终止劳动合同时应该提前一个月通知的情况下，如果用人单位没有依法提前一个月通知的，以给付一个月工资作为代替。
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