【8月22号案例学习】动者在同一单位间断工作满十年不能签订无固定期限劳动合同?

经典案例学习：

案例一: 动者在同一单位间断工作满十年不能签订无固定期限劳动合同?

       李德新于1993年在北京松下公司（北京松下彩色显像管有限公司）工作。签订为期八年的劳动合同。双方劳动合同到期后，李德新终止劳动合同并办理社会保险清算手续，领取了失业保险和养老保险金，并办理了离厂手续。次年，李德新与北京松下公司再次签订书面劳动合同，约定期限一年，此后陆续签订劳动合同续订书，将劳动合同期限延续至2010年。期间，李德新向公司提出签订无固定期限劳动合同的请求，但北京松下公司未予同意。随后，李德新向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求北京松下公司与其签订无固定期限劳动合同

案例解析：

劳动仲裁委员会作出裁决，驳回李德新的请求。二审法院裁定：准予李德新撤回上诉。《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年，双方均同意延续劳动合同，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应订立无固定期限劳动合同。本案中，李德新在劳动合同期满后，已经进行了社会保险清算，办理了离厂手续。其后，李德新又签订劳动合同继续在北京松下公司工作，虽然工作时间总计超过十年，但其连续工作未满十年。而且双方的劳动合同至今仍在履行期内。李德新此时提出签订无固定期限劳动合同的请求，不符合法律规定。综上，李德新提出的与北京松下公司签订无固定期限劳动合同的请求不应支持。

案例二：怎么与长期借故请假的员工解除劳动关系？

我们是湖北一家大型制药企业，有1000多名员工。业务部有一个工龄较长的销售人员，今年以来表现很不好，经常去医院开病假单回来请假，大部分都是精神不振、头晕、头疼等难以确疹的病因，有时候一请就是一周的病假。我们从侧面了解到，最近他在外面自己做生意，现在是想让公司辞退他，给他一笔经济补偿，他好去扩大自己的生意。

　　现在，业务部经理对他意见很大，想和他解除劳动关系，我们人资部门也有这个打算。但是按照他的工龄，我们要补偿他10个月的工资，一旦他成功了，说不定以后就会有很多人跟着他来做。

　　对于这样的员工，我们有什么办法可以既不用补偿，又和他解除劳动关系呢？

案例解析：

我们是湖北一家大型制药企业，有1000多名员工。业务部有一个工龄较长的销售人员，今年以来表现很不好，经常去医院开病假单回来请假，大部分都是精神不振、头晕、头疼等难以确疹的病因，有时候一请就是一周的病假。我们从侧面了解到，最近他在外面自己做生意，现在是想让公司辞退他，给他一笔经济补偿，他好去扩大自己的生意。

　　现在，业务部经理对他意见很大，想和他解除劳动关系，我们人资部门也有这个打算。但是按照他的工龄，我们要补偿他10个月的工资，一旦他成功了，说不定以后就会有很多人跟着他来做。

　　对于这样的员工，我们有什么办法可以既不用补偿，又和他解除劳动关系呢？

首先，我们面对是如何解除劳动关系，而一般的劳动关系主要有三种：

他杀：员工过错离职：行政处分、解除劳动合同、除名、开除、罚款、辞退----严重违反劳动纪律和用人单位规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害、被依法追究刑事责任

这个里面的举证都是用公司举证的，说白了，证据需要落实。这里需要确保三个点：事实清楚，证据确凿----证据；规章制度明确、法律政策清晰===依据；完善的流程或者实现约定的程序----程序；

所以请假期间的外出是不是修养？这个证据需要落实，第一步；

第二步：检查公司对于这一块的规章制度是否完善、合法；

第三步：对于产生了酱紫的问题，应该走什么样的流程和程序；

谋杀：员工无过错离职：医疗期、无法胜工作，

这里的医疗期是酱紫的：

1.法定医疗期满，改员工的医疗期并不是法定的；

2.不能从事原工作：对于老员工，肯定能从事原来工作，但是心已不在，那么可以进入第三点；

3.经过调整岗位仍然不能适用的

无法胜任，这个会在案例中用到：

1.无法胜任的认定

2.对于调整或者培训后，考核仍然不能通过的；

3.提前30天通知

4.支付补偿金，

而案例中公司很明显不想支付那么建议如下：

1.不胜任转化为协商离职

2.前提是：有不胜任的“证据”；

3.面谈是以人为本的，而不是恶意相向：出发点是帮助其事业发展，而不是羁绊的公司；

4.观点转换一下：你都不胜任，不给力了，还要公司给你钱么？会不会有点坑爹来着

5.体面离职对于员工是一种基本的管理文化，所以，对于不管是公司运营还是接下来的员工自己事业的经营，都是可以互相讨教经营之道，互相畅谈商业之经验；

自杀：员工主动提出离职：这种情况下，一般看起来不大可能，但是确实是最好的结果。

我在说这一点的时候想提醒大家：要想员工离职不是解决问题的根本之道，试想：这个员工能力可以经营一家公司或者开拓自己的产业了，那么是不是意味着：

1.能力，最起码商机把我还可以；

2.有胆量，敢干，有人脉；

3.能承受更多的工作；

我能想到的目前就这三点，当然还有很多，我们在培养销售人员的不能以单纯的业绩来进行考核与点评，因为不同阶段的人性或者不同阶段的人是有不同追求和理想的，所以，如果单纯将销售人员打成一片，不仅仅将优秀员工丢失了，还将我们的管理模式僵化了，这里推荐一篇，小荷月给推荐的文章《猎狗与猎人的故事》，看完这篇文章，你会发现以下文章体现的三个观点：

1.人力资源管理的基础：需要是产生行为的动力，人力资源管理者应及时了解员工需求，并针对性的采取应对措施

2.适当的考核、分配与激励

3.人力资源管理还应做好职业生涯设计工作

而这三个观点能够将我们案例的销售老员工能很好的形容、概括：要么给予员工支持，促使其创业，接下来可以与公司捆_绑一起，要么去竞争对手参与竞争，还有就是没落了存在；

所以我们在这个销售老员工身上，建议是：

1.为自己干的阶段，那么如果调整策略将其引导会公司；

2.对于离职可能产生的效仿，先做好预防准备；对于其现在混的想法：给予目标，千斤重担人人挑，人人头上有指标，而请假造成的直接损失，将进行数据记录

3.对于想要的离职补偿敞开话题来讲，公司的担忧是接下来其他员工的效仿，如果员工不帮忙解决这个问题，将不会得到通过，这个是一个很现实的问题，而不是一个个人问题；

在业绩、考核、目标的三重下，混日子的终将熬不住，那么面临的问题，解决不了，最终员工提出辞职，而这个时候，HR给予的帮助将使其重获信心，这个帮助可以是接下来行动计划，可以是争取的补偿，可以在引导的接下来的工作，更可以是对其经营的看法和建议；

————转自罗明

案例三：员工虚拟简历获得高薪职位被告上法庭？

张爱(化名)是本市一家生物科研公司的员工。可是近日她却因为自己简历上的信息与实际存在差距，而被东家告上了法庭。据了解，张爱通过投简历于2014年12月5日至该生物科研公司处工作，双方签订了期限为期3年的劳动合同，约定张爱从事医学总监工作，工资标准为25000元/月。同时，劳动合同也约定，乙方(张爱)提供了虚假个人资料的，甲方(公司)可以随时解除劳动合同。谁知，张爱上班不到1个月，就开始了不定期的“病假”。2014年12月29日，张爱请病假3天。2015年1月4日，张爱请病假5天。2015年1月9日，张爱更是请了31天的病假。之后，张爱的工作业绩也一直备受诟病，一个月不到她就向公司申请离职。

更为意外的是，该生物研发公司在回访了张爱的老东家后，发现张爱的简历存在很大的问题。张爱通过智联招聘网向该生物研发公司提交个人简历，其上记载张爱于2010年8月至今在本市某热疗技术工作，岗位为医学总监，工资为25000元/月以上。然而该热疗技术于2015年6月12日出具一份情况说明称：“张爱于2010年底之前已从我公司离职，具体入职时间不清楚，系医疗部普通职员，未担任任何职务，时间为2-3个月，收入5000元左右。张爱实习期内表现不佳而离职。”公司称张爱提交的个人简历信息虚假，构成欺诈，应当认定双方签订的劳动合同无效。同时，张爱未按公司规定请病假，严重违反规章制度。公司解除劳动合同符合法律规定，请求法院判令公司不支付张爱2014年12月5日至2015年1月12日期间的工资25287.35元；不支付被告违法解除劳动合同的赔偿金25000元。

案例解析：

法院审理后认为，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。对于解除劳动合同的争议，生物研发公司提供了证据证明张爱在个人简历上填写的在热疗技术公司的工作年限与收入情况与实际不符，法院予以采信。张爱提供虚假的个人资料，违反了诚信原则，且双方签订的劳动合同中约定张爱提供虚假个人资料的，生物研发可随时解除劳动合同，所以该公司解除劳动合同并无不当，无需向张爱支付解除劳动合同的赔偿金25000元。法院也表示，张爱向公司履行了请病假的手续，不构成旷工，公司应支付张爱相应工资2.3万余元。

案例四：无意损坏单位设备，劳动者是否需要赔偿？      

谢某于2013年12月7日与广州市番禺区A建设工程有限公司(以下简称A公司)签订劳动合同，担任项目物资主管工作，负责对生产设备进行维修维护。2015年12月7日，双方之间的劳动关系结束后再未续签劳动合同。之后，双方就生产设备损坏发生纠纷，A公司先后向当地劳动仲裁委及人民法院申诉、起诉，称谢某因工作失职致使设备损坏，造成公司经济损失，谢某应承担赔偿责任。谢某答辩认为，设备损坏非因自身过错所致，且A公司在设备损坏后，并未对其追究责任进行处罚，也并未要求其赔偿。

案例解析：                

当地劳仲委审理认为：A公司提供的证据并不能证明设备的损坏系因谢某故意或重大过失造成。A公司提供的领用单虽能证明谢某领取过工具，但无法证明工具已遗失、工具的价值以及谢某对上述工具有保管义务。故A公司要求谢某承担赔偿责任的依据不足，对A公司的诉请不予支持。A公司对当地劳动仲裁委裁决不服，起诉到番禺区法院，近日番禺区法院一审驳回。

案例五：骑电动车下班途中撞上狗受伤 法院终审判决为工伤？

从2010年4月起，宋女士一直在东营市某公司从事保洁工作，工作时间为７:３０—９:３０，每月工资１０００元。2013年5月29日8:50许，宋女士完成保洁任务骑电动车回家途中，一条流浪狗突然从侧面窜出，直接撞到宋女士的电动车上，致电动车失控倒地，宋女士受伤。交警部门认定：此事故属交通意外，宋女士不承担责任。２０１４年4月23日，宋女士向人社局提起工伤认定申请。人社局认为，宋女士在下班途中发生了非本人主要责任的交通事故伤害，符合《工伤保险条例》的相关规定，认定宋女士为工伤。 该公司不服，认为宋女士是因狗冲撞摔倒受伤，不属于交通事故的范畴，是动物侵权导致，应该让狗的饲养人或管理人赔偿。为此，该公司申请行政复议，后又提起行政诉讼，一审法院判决驳回了其诉讼请求，公司又上诉至东营市中级人民法院。

案例解析：

中院认为，即便存在第三方侵权的情况，也不影响对是否是工伤作出认定。更何况，没有证据证明引发事故的狗有饲养人或管理人。近日，中院作出终审判决，驳回上诉，维持原判。

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