如何让送出去培训的员工产生价值？

作者小前锋 2016-08-23 09:25 474

内容来自 2016-08-23 打卡话题

　　我在一家200人左右的公司做HR，目前负责招聘和培训两块，培训工作是今年才开始接手的。出于本身管理和技术方面的不足因素考虑，公司上半年把一些管理人员和技术人才派到外面的一些专业培训机构学习。
　　现在问题来了，这些参加完外训的人回来工作后，不论是管理水平还是技术水平都没有得到明显的改善，与他们参加培训前的状态区别不大。这些人的培训成本非常高，却并没有达到公司预期的效果，作为培训专员，我也不知道该如何解决才好。
　　请教大家，如何才能让送出去培训的员工产生价值？

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我，经历过类似的情况。


作者：徐渤bobo



自从上周本宫莫名引发了16万人次的阅读量之后，我有些惶恐。我想或者就是对自己 的一种压力吧，万一自己本周是1600人次了，那肯定是三茅数据坏了，和本宫无关。不开玩笑了，我想说，好想和飞梦MM一般写一些特别棒的上下五千年，虽然历史我也很喜欢 ，可是让我写到分享文，臣妾做不到啊。 
      今天这个案例呢，我脑海闪现了某“著名培训机构”拉上受训者大喊大叫喊口号犹如发神经的场景，那个非著名培训机构还经常在招聘会现场搞大屏幕放他们的培训视频……有一度还想邀请我加入他们的“组织”，宝宝小心脏受不了，拒绝。哈哈。还闪现出前一阵网上某培训师打受训者屁股的一幕。只记得当时我看到的内心是崩溃的，我去，这样也行？让我等教书育人，专心学习的培训师情何以堪？？
      若楼主的技术人才与管理人员是被这样的培训回来，要我我只能说“白搭”！“死于培训”说的就是你吧？ 于是乎，咱们只能看看可以从几个方面来探讨今天的这个话题。
石榴姐的习惯先看问题：
一、派出去的人是管理人员与受训者
二、专业机构学习
三、状态区别不大


     其实判断这样的问题挺容易
     一、判断受训岗合适不合适外训
     众所周知，培训外训与内训都有不同的受众群体，详见下表。
    

      那从表格中看出，不同的受训者是合适不同的培训形式。那么贵公司有没有考虑过受训者的合适度问题呢？ 加上现在的培训机构鱼龙混杂，如果你分辨不好就等着被忽悠吧。不是吗？生于招聘、死于培训太正常鸟……

     二、所培训内容真的是解决问题的吗？
     有人说，咱们做了培训需求表拉，唉。我经常告诉询问我的HR同行，培训需求千万别死死钉着需求表，那真的是然并卵。 插入图表（培训需求所在）


      案例中的这些受训人是公司派出去的吧？是公司大领导说“出去走走吧，学点东西回来”那么，请问参训的针对性做分析了吗？是不是针对了咱们的培训需求点出发？

      三、培训前传与培训后传有没有？（此点很重要）
     别拿村长不当干部，你以为咱们是XXX，出去培训就是在风景区吃吃喝喝玩玩的？如果是有针对的培训需求的外训，培训前是针对受训者要有一个告诫的，告之：公司为何要各位出去培训，公司重视并在乎各位，这是一种福利，不是一种负担。各位是要珍惜的，不是谁都特么想去就去的。所以，都给我重视起来，是不是？ 培训后是不是回来要有培训总结？培训的时间、受课老师是谁、培训内容、自己有什么想法，本次培训能否解决现在工作中的问题，如果能未来的工作改善计划是什么，一个月改善计划、三个月改善计划（超过半年的就不用了，任何培训对员工的效能能到三个月到半年已经是长的不得了，技能型的除外，学会骑自行车就辈子会骑了这种的可以维系一辈子。）
    那么被培训者的主管以及HR是有责任与义务去帮助受训者进行总结及制定改善计划的。如果说本次回来的总结写出本次培训不能解决现在工作中的问题，那么原因是什么？是老师问题还是培训课程问题，是选择培训项目就失误了没有针对性还是别的原因 ？一样要总结出来，未来还是要有HR及部门主管提出改善计划。

     四、出去培训有没有签订培训服务协议？
     这点嘛，别的大咖都写了，我可不可以偷个懒就不写了？（别打我），一般HR都明白外派培训如果是高级一些的，签订培训服务协议是有必要的，不过如果中层出去学一个什么“中层领导力”就喊人签订协议有些夸张了噢。这还是要看项目的，比如高级技能出国培训每人花个3万5万的，那肯定还是要有培训协议的。是吧？这样回来的时候，外训归来的员工要将培训当回事。

    五、培训归来的转培训
    一般我们针对花钱把人送出去的培训，还有一招就能必须逼着那些人 good good study，day day up了，那就是培训归来的时候进行项目研讨会，受训者自己转身变成培训师，要把这些学到的知识、体系都教给企业内其他同级或者下级员工。同时，HR要进行记录，这些与绩效与薪酬（或者外训补贴）挂钩。逼得人不得不重视，同时，企业也省钱，当然有得人天生有培训潜质，回来可以讲授到八九不离十，有的人可能学习能力不错，培训不咋样，那就只能是研讨与头脑风暴了。不能要求全部的人都成为内训师啊。


以上就是我个人的观点，都是包括但不限于。因为还可以会有更多方案可以让外训归来的人发挥作用。这就要具体情况具体分析拉。

      PS：现在的V课、微课、微信等各种平台培训还挺多，价格也便宜。我觉得在中小企业还挺合适的，大企业可以自主研发EHR系统，小企业可以不择手段不拘泥形式，只要可以创造价值即可不是吗？个人更推荐定制化的咨询培训，那种基于解决问题的培训是相当有效果的，针对案例与问题才是王道。 没准未来三茅网还会有什么中小企业礼仪培训视频啊，销售商务谈判视频之类可供大家学习的呢？也说不定呢。如今都是网络时代了，大家都明白要用性价比最高的而且是最合适的。

        今天我的话完了，也不打自己的广告了，小小的插入自己的主页，跪求大家点击订阅我。谢谢      
       还有好多人问我关于中小企业绩效考核，我开始录系列课程拉，我自认我说的还是比较清晰的。哈哈。

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