培训价值转化（学习笔记）

作者韩越 2016-08-23 09:33 484

首先，是要清楚培训的目的，这是前提。

案例中只是说了培训对象是公司管理人员和技术人才，也就是公司的核心团队人员，但对于培训的主题、课程内容及培训对象的自身需求，以及企业此次培训的目的，都没有说清楚。

任何一次培训开展之前，一定要清楚培训目的。就像我们做任何事情都要有目标，有方向一样。这是我们能不能做成一件事情的前提。

此次培训的目的是什么？虽然案例有提到是为了提高管理和技术水平，但这个概念太抽象。无论是管理能力还是技术能力，都不是一蹴而就的事情。不可能通过一次培训就能解决所有问题。

那我们在开展这次培训之前，必须要明确具体的目的。可以做一个分解，培训越是分解的细致，效果就约好，比如管理能力，它包含的内容太多，比如沟通协调能力、问题解决能力、决策执行能力、团队管理能力、压力变革能力等等。企业最需要他们提高的能力是什么，现有人员最薄弱的能力是什么，老板最希望提升的能力是什么，技术能力也是一样。最后做一个评估分析后确定，目的明确了再进行接下来的工作。

其次，要做培训需求调查，和前测，以及明确公司预期效果的标准。这是基础。

企业想要员工提升的能力，和员工自身的想法及期望是否吻合和一致。也很重要，培训的目的是让员工能够客观认识到自身的不足，他们才会更好的接受和认可这次培训。所以要进行培训需求调查，来了解员工的内心真实想法，是否认可这次培训，以及有多大的决心来提高自己。

那前测，是通过科学的测评手段来测评培训对象现有的水平。测评出培训对象现有的管理及技术水平，优势在哪，不足体现在哪些地方，以及问题出现的原因是什么等等。前测的目的是为了，让员工正视自己的不足，从心底里感恩于企业的良苦用心，用积极的态度去参加学习。二是可以用前测的结果拿来与培训之后的表现进行比较，有没有改善。以及公司预期的效果是什么样的，要有明确的标准可以衡量。

再次，是选择合适的培训机构，这是工具。

现在培训机构太多，五花八门，都说自己专业，什么课程都有，容易让我们忽略专业性，而随意选择一家培训机构。

对于培训机构的选择，就像使用的工具，用的工具不对，效果能好吗?在这里要把握几点：

首先，要选有一定资质和发展历史的机构，也就是大品牌，或是行业内比较知名的。那些你听都没听过，费用却非常划算的我觉得就不要图占便宜，纯粹就像是听了一次讲座的效果。

另外，要看他们之前的培训业绩。是否有给像你们同行业的企业，做过同类型的课程培训，侧面可以了解一下该机构的培训效果和学员反馈如何，以及他在给你提课程建议的时候，是否专业。最后，就是看他们的课程体系，包含哪些课程，特色是什么，主营什么课程，我个人觉得，如果太广而全，没有自己的核心领域，未必很专业。

最后，培训协议一定要签、培训评估要做。

培训协议是在培训之前就要签的。

若员工认可和接受这次培训，那培训协议的签署工作就比较容易执行，因为有些培训费用并不低，而培训协议就是将培训费用按照员工在企业的服务时间进行折算。要给员工一个理念就是，培训其实更多的是员工自己获益。提高自己，是给自己增值，并且这也是对企业忠诚的一种方式，是双方的一种双赢。另外培训协议还可以有效的约束员工，让他们觉得这也是自己出钱，会更珍惜培训机会，更好的去学习和提高自己，并且积极的用于工作实践。这也是企业想看到的。

培训评估也是一个重中之重。培训从调研、组织、开展、执行都只是过程，唯有评估才是对效果的检验。而不是口头说好像培训效果挺好的，也不是看上去好像效果不好，这都是没有科学依据的。评估有四级，从反应、学习、行为及结果，对本次培训进行评估，给出评估报告，既能体现培训工作者的专业，也能让老板看到培训后的实际反馈。至于具体的操作和细节，因篇幅限制，后期有机会再聊。

最后，还要补充一句，培训，是一项系统的、长期工程。

无法一蹴而就，也就是很难在短时间内看到很明显的效果。这是我们要客观认识的。但每一次培训，都需要有一些好的改变和改善。哪怕是一点点进步，这就实属不易。

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