培训到成果，转化过程才是最重要的

作者郭郭恬 2016-08-23 10:15 877

内容来自 2016-08-23 打卡话题

　　我在一家200人左右的公司做HR，目前负责招聘和培训两块，培训工作是今年才开始接手的。出于本身管理和技术方面的不足因素考虑，公司上半年把一些管理人员和技术人才派到外面的一些专业培训机构学习。
　　现在问题来了，这些参加完外训的人回来工作后，不论是管理水平还是技术水平都没有得到明显的改善，与他们参加培训前的状态区别不大。这些人的培训成本非常高，却并没有达到公司预期的效果，作为培训专员，我也不知道该如何解决才好。
　　请教大家，如何才能让送出去培训的员工产生价值？

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我，没有经历过类似的情况。

    首先，我想说的是上述公司和题主都存在一个误区，不是所有的培训都能马上看见效果，也不是所有的价格昂贵的外训就一定能够看到你想要的效果，从培训到绩效的改进中间隔着一道道山，要想顺利穿越这道道山川，要重点做好以下工作：

1、确定培训目标，希望这次培训的结果是什么，衡量指标是什么。

    只有明确的目标才能考核培训是否达到预期，缺乏目标的培训，你有怎么能指望他能够达到你的预期呢。培训目标的制定，可以来自于岗位职责任职要求与个人实际能力的差距，企业发展战略要求与实际水平之间的差距，个人绩效的不足，近期重点工作，所以培训的需求不是随便几张调查问卷就能解决的，调查问卷显示的是员工期望，而培训一定是从公司的期望和要求出发的。

2、根据培训目标选择合适的课程、培训机构、参训人员、培训时间。
    
    根据培训目标明确了我们的方向，才能据此设计合适的课程，而这些课程未必就一定是外训，实际上很多培训是可以在公司内部完成的。比如有关产品、流程、市场、解决问题等相关的问题必须要与公司实际情况结合才能有效，单纯靠外训是不能解决问题的。一些通用性技术提升的培训、理念培训才需要用到外训。所以题主公司完全可以从公司内部挖掘内训师，进行内部培训。
   在参训人员特别是外训人员的选择上，一定是要选择热爱学习、头脑清楚、对相关业务熟悉、积极主动性较好的业务骨干或重点培养人员。这样做有利于培训内容的转化和实施。

3、参训后进行培训内容的转化实施。

   包括，将培训内容转成内训，公司内、部门内、业务单元内、相关小组内，让大家都能知道培训的内容是什么，有哪些知识和技能，有哪些理念和方法。我们要达到什么目标，怎么做才能完成目标。
   还包括，经过培训学习和讨论，制定目标落实的步骤、行动计划和跟踪检查的方法，并进行宣传推广，让 与之相关的每个人都能够知道。
   然后就是跟踪、持续改进。
4、效果评估，进入下一个PDCA的循环过程。

    所有的老板都希望培训能够转化成看的见的效果，培训的目的就是效果，没有效果宁可不做培训，总比“赔”训好，老板们大多都是这样的观点吧。向效果的转化其实更多的与企业内部的管理水平有关，流程可以在一定程度上提升，但不能完全解决转化的问题。

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