【8月23号案例学习】劳动者在朋友圈、微博发布辞职声明有效吗？

经典案例学习：

案例一: 劳动者在朋友圈、微博发布辞职声明有效吗？

         张某在A公司处任副经理职务，负责公司销售事务。期间，张某想出去创业，A公司负责人与张某进行了约谈。约谈后，张某通过手机在其个人微博上发布了一则消息，具体内容为：“我从即日起正式辞去A公司全部职务，全职担任B公司合伙人。感谢同仁一路来的相互扶持，在这里有我最美的青春打拼，一切无怨无悔，愿前路一切好！”张某向部分同事手机发送了类似内容的短信。期后，张某以A公司中断其社保缴费，意思是未征求其意愿下而解除了劳动合同，应支付经济补偿金及拖欠工资为由提起劳动仲裁。张某认为：虽然该条微博系他本人发布，但微博辞职内容是其在A公司口头通知解除劳动合同情形下无奈发出的，并未提出要辞职，只是为了处理好与客户的关系而发送的短信，所以该证据不能证明是其主动提出辞职的。公司认为：张某微博发布的辞职信息意思表示真实，且宣布辞职后即不再上班，本案应当认定张某系辞职而非A公司违法解除。

案例解析：

仲裁支持了张某的主张；法院判决A公司胜诉。 《劳动合同法》第37七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。用人单位是一个组织，法定代表人或者负责人不可能亲力亲为所有事务。通常认为，劳动者以书面形式通知到用人单位劳动人事部门或者其工作部门的主管领导，就可以认为劳动者已经通知到用人单位。本案中，张某承认该条微博是他本人发出，且表达了辞职的意思表示，应当认定已经书面通知了用人单位。

根据《电子签名法》第四条“能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为符合法律、法规要求的书面形式”的规定，在微博、朋友圈上发布的辞职声明，应当被认为是书面形式的一种。劳动合同解除是形成权，自到达对方即生效。因此，在微博上发布的辞职声明，用人单位有证据证明看到，就可以认为该辞职声明已经通知到用人单位。类似的如在朋友圈发布辞职声明，如果朋友圈中有劳动者的主管领导，就可以认为其主动提出解除劳动关系。

案例二：主管太强势，下属员工受不了，HR怎么办？

我们是深圳的一家贸易公司，公司里有一位打包主管，十分能干，自公司成立以来，打包间的工作都是由她负责的，打包间的工作能持续不断也是她的功劳。但她有一个缺点，就是太过强势，有一点点事情就要骂人，跟其它的同事相处不来。最近打包间有三个人要辞职，原因就是感觉主管没有给她们自尊，干得太压抑。打包间原本就只有5名员工，她们一走，这个部门就算是完了！之前我们也陆续给打包间招了一些人，但基本上都做不到一星期就走人，都说是被主管骂走的。

案例解析：

1、深圳一家贸易公司

2、打包主管从公司创立期就在公司工作，打包间的工作一直做得不错

3、打包主管有个缺点：爱骂人。无法与其它同事相处

4、打包车间5名员工有三名要离职，都是受不了打包主管的强势风格

5、打包车间之前也招聘过一些员工，都被主管骂走了

目的：平息此次事件

案例解析：

一、事情的影响分析

    案例中要求人事做抉择，是选择劳苦功高的主管还是下属员工？如果简单的从字面上看，不用抉择，肯定是选择主管，三军易得,一将难求。

    但是事情永远没有这么简单，世界也不是除了白就是黑，还有灰色和其它颜色的存在。这个事情不是简单的选择谁的问题，不管选择谁都有理由，关键在于选择的结果将会是公司此类事件的风向标。

    选择主管，把下属辞退，以后遇到此类事情，员工肯定就觉得公司的人事都是向着领导的，不管领导做了什么事情都这样，员工对公司怨言颇大。而其他领导见到这种情况也会不自觉强势起来，毕竟打包主管骂人把人都骂走了也没有什么事情，以后我也不憋屈了，反正员工可以让我随意骂。

    选择下属，员工的情绪会得到安抚，同时也会使得他们的叛逆思想疯长，其它员工觉得既然打包车间的人以辞职要挟，就可以把打包主管拉下马，那我们以后看哪个领导不顺眼，也可以同样操作，反正有例子在那里放着。于是整个公司的管理都会变得不顺畅，领导们也会觉得自己憋屈，下属都管不了了。

二、如何处理该事件？

    虽然说三军易得,一将难求，但是将也要看是不是良将！事情发生的过程大家也都看到了，打包主管的确是一位好的员工，但是不是一位好的领导。领导风格可以强势，但是不能挫伤员工的自尊，骂人可以，但是只能针对事情本身，可以说事情本身没有做好，针对失误来说事，但是不能人身伤害和侮辱他人。

    我们先来解决问题，再来考虑如何规避此类事情的发生。如果我是本案例中的人资，我会如下操作：

1、跟打包主管面谈

    看到案例中的打包主管，第一反应就是：情商太低。这种人我见识过，不能拐弯说，不能隐喻，因为她听不懂你的隐喻你的暗示，也不能直接说她的缺点，因为她根本接受不了自己的缺点，还没有说两句就跟你暴脾气了，张口就骂人。这类人只能直截了当的沟通，而且先讲事实，事实摆清楚了才能适当批评她，不然很容易谈崩了。当然，这类人也有好处，意识到自己的错误后，会改正自己的缺点的。

    面谈可以采取以下步奏：

1）找未提出离职的员工了解实际情况

2）准备好面谈提纲。

3）面谈的时候态度先要温和，可以先聊聊她为公司作出的贡献，简单两句，然后语气坚定地让她谈一谈对几位员工离职的看法，这些员工平时的工作表现怎么样，有什么样子的优点和缺点，单独记录下来。

4）就事论事，分析事情的起源，明确打包主管在此次事件中的责任。

5）分析3名员工离职对打包车间造成的影响，对公司造成多大的损失，这件事情会让上级对她的看法如何，一个连下属都留不住的主管怎么做好领导工作，最后提醒她：让她自己想办法挽留员工。

6）面谈记录签字确认

2、做员工的离职面谈

1）了解员工离职的真实原因，从员工角度还原事情的真相。——这个阶段是给员工发泄情绪用的，把自己的怨气讲出来，才会有理智。

2）了解员工的真实想法，是对打包主管的领导风格不满，还是因为其他事情？—— 这个事情员工就会思考自己离职的目的是什么？为什么会离职？

3）打感情牌。

    情绪发泄完毕，员工就会理性思考，这个时候分析事实给员工，既然在打包主管手下做了这么久，肯定是有她好的一面，这次事情是打包主管的态度有问题，但是你们在公司这么久了，对公司没有感情吗？再说，换到其他公司，能保证不遇到这样的领导了吗？主管做事情细致认真，你们也可以从她身上学习到不少东西。而且公司会对此次事情做出相应的整改，让他们对公司再信任一回，先回去安心工作，如果过段时间情况没有得到改善，再提出离职都可以。

4）最后把打包主管说出员工的优点的面谈记录拿出来给员工看，让她们知道打包主管对她们的认可。

3、安排一次聚餐

   让打包主管和下属好好谈一谈，中国人讲究酒桌上谈事情是有道理的，面对美食和轻松的环境，大家肯定都会柔和不少，让打包主管做个小小的检讨，自己在工作中做得不好的地方，和自己内心对大家的期望，最后再小小的提出工作要求，人资在旁边搭台子，搞好气氛，事情就不会那么难解决了。

    当然，这个前提是要跟打包主管做好沟通，让她把自己思考后自己的责任反馈给人资部门，人资部门再提点一下，告诉主管主要是为了让员工明白以后的工作要求，这样主管就不会抗拒。跟下属沟通说领导知道自己的问题再哪里了，毕竟领导都检讨了，也不能让领导直接给道歉吧，下面的人心气顺了，事情就解决了。

三、如何规避此类事情的发生？

1、制度保证

    一般来说，公司的主管领导都会有绩效工资，绩效考核都会涉及到部门员工离职率的问题，如果公司绩效考核中没有此项，建议以后加上，这样员工离职就不是人资头疼的事情了，是主管跟着一起头疼了。

没有相关考核，那些个主管随意骂人，把好不容易招聘到的人都骂走了，人资做无用功，还老是被用人部门嫌弃，觉得人资不做事情。

2、管理培训

    一个公司的管理者对公司的发展有很大的影响，很多公司的主管都是一线升上来的，也许他们做业务很好，但是不适合做主管，也不能不让员工升职，这样会影响员工的积极性。建议公司在给员工升职之前就要做一次管理培训，管理培训通过再下发正式的任命通知。

    每年至少给管理层做一次管理培训，最好的外聘讲师或是送出去培训，这样眼界开阔，也能给公司带来新的理念，新的发展。

    好的，今天的分享又结束了，周一快乐！期待大家的批评和建议，每次看过留言后都有收获。

————转自自在如风李娟

案例三：“工资面议”合法吗？

今年刚大学毕业的许某，近月来一直在找工作。他来电告诉青见禾惠君，他在求职过程中，经常看到招聘广告中都有“工资面议”的字样。近日，他看到网络上有新闻称“‘工资面议’隐藏了N多‘猫腻’”，甚至有律师直言“工资面议”涉嫌违法。“工资面议”到底合不合法？

案例解析：

“工资面议”除了有误导求职者外，在履行劳动合同中根本就不存在什么“猫腻”的问题。首先，“工资面议”法无禁止。任何一部法律法规都没有对工资面议作出禁止性条款，因此，它的存在不能说是违法的。其次，“工资面议”符合当前人社部门和工会推行的工资协商制度，符合市场经济，顺应当前议价工资的大趋势。再次，“工资面议”仅限于就业前，即“用工前”。也就是说，用工前劳资双方就工资进行平等协商而达成适合双方的价位，有利于劳动关系的和谐稳定。

当然，“工资面议”必须注意两大原则：

一、双方签订的劳动合同中，在“劳动报酬”一栏中不能写“工资面议”，而要写明双方议价后确定的具体数额。否则，就是无效条款。

二、“工资面议”并非随意。《广东省工资支付条例》第八条规定，用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资，约定的工资不得低于所在地政府公布的本年度最低工资标准。未约定的或者约定不明确的，以用人单位所在地县级人民政府公布的上年度职工月平均工资作为正常工作时间工资；实际支付的工资高于当地政府公布的上年度职工月平均工资的，实际支付的工资视为与劳动者约定的正常工作时间工资。

案例四：失业转灵活就业人员可与单位建立劳动关系 个体户拒签合同被判违法？     

         王丽芬在崔老板经营的店铺里从事某品牌内衣的市场推广工作，她上班的地点在市内一家商城里。工作期间，双方未签订劳动合同，老板也未为她缴纳社会保险。入职前，王丽芬已经办理了失业转灵活就业手续，并开始享受社会保险补贴。2015年3月，因拖欠工资一事，王丽芬要求离职，并以崔老板未为其缴纳社保为由，给老板寄送了解除劳动合同通知书。因仲裁裁决未全额支持其诉求的未签订劳动合同二倍工资差额、解除劳动关系补偿金等费用，她向法院提起了诉讼。在法院庭审过程中，王丽芬主张其与个体工商户崔老板之间存在劳动关系，并就此提供了相关证据，其中包括2012年6月平谷某内衣品牌销售激励政策、2012年8月订货表，订货表上有崔老板本人的签字等。崔老板对上述证据的真实性无异议，但对于证明目的不认可。崔老板辩称，王丽芬确在其店铺工作，但其属于自谋职业人员，故与店里不存在劳动关系。

案例解析：                

        法院审理认为，根据查明的事实，本案争议的焦点是双方是否存在劳动关系。如果支持王丽芬的主张，二者之间必须依法存在劳动关系。鉴于双方未签订书面劳动合同，就要考察二者之间是否存在事实劳动关系。事实劳动关系的认定，应根据劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或监督。劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，以及向劳动者支付报酬等因素综合确定。就本案而言，王丽芬负有就其主张的双方存在劳动关系提供证据的义务。根据其提供的证据，并结合双方的陈述能够认定双方存在事实上的劳动关系。对于崔老板提出的王丽芬属于自谋职业人员，与其不存在劳动关系的抗辩事由，因相关法律并未规定劳动者办理失业转灵活就业手续，且享受社会保险补贴属否定劳动关系的法定事由，故对于该抗辩意见法院不予支持。

         据此，法院判决个体户崔老板向王丽芬支付未签订劳动合同二倍工资差额、解除劳动关系经济补偿金等5.6万元。崔老板不服该判决，向二审法院提起上诉，要求依法改判。近日，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

案例五：“两不找”视同协商解除劳动关系 ？

汪险峰长期从事市场营销工作，多年来积累了丰厚的人脉和市场开拓经验。2013年7月2日，他一入职，公司即与其签订了为期3年的劳动合同，终止日期为2016年7月1日。合同约定其月薪5500元加销售提成。去年12月9日，因业务主管批评其业务增量小且上月存在3万多元亏损，汪险峰不服气。他向主管解释原因，主管不听，执意要增加下个月销量并扣减销售费用。由于话不投机，主管口头告诉他，因其业绩欠佳、顶撞领导，即日起解除其劳动关系。自此，汪险峰离开了公司。事隔4个多月后，今年5月，汪险峰再次来到公司，要求给予其离职经济补偿、节假日加班费、未休年假工资等费用。业务主管不见他，公司领导也不见他，最后还安排保安请他出去并不允许其再进公司的大门。一气之下，汪险峰向仲裁机构申请了劳动争议仲裁。

争议焦点仲裁委受理汪险峰的申请后，通知公司参加庭审。庭审中，公司针对汪险峰的请求答辩称，汪险峰与业务主管拌嘴后，未经公司同意擅自离开工作岗位。尽管其连续4个多月没有上班，公司亦没有解除其劳动关系，更不存在违法解除劳动关系之说。恰恰相反，在这段时间里，公司人力资源部门及主管销售的经理多次打电话、发短信催促其到岗工作，而他始终未作回应。鉴此，公司无需向其支付所谓的经济赔偿金、经济补偿金等费用。

而汪险峰提出，他从未接到单位通知其上班的电话和短信，双方的劳动关系已经在主管让其离职的时候不存在了。由于双方均无证据证明双方之间的劳动关系已经解除，是否支付和应不应该支付离职补偿等费用，成为争议的焦点。

案例解析：

仲裁委审理认为，汪险峰主张双方之间的劳动关系，自业务主管赶他离开公司之日就已经解除，而公司则主张其系自动离职，但双方均不能就解除劳动关系提供相应的证据。依据汪险峰离开公司后未再到单位上班，单位亦未为其支付相应的劳动报酬，可以认定双方系协商一致解除劳动关系，故单位应向其支付离职经济补偿金。至于加班费、未休年假加班工资等，依据公司提交的证据，可以证明汪险峰已经休过7天年假，且请假单上有其本人签名和主管签名。故此，在公司不承认汪险峰加班、汪险峰本人又不能证明自己加班的情况下，驳回其此项请求。综上，裁决该公司向汪险峰支付离职经济金1.1万元。

更多精彩请看翩翩君子个人主页：https://www.hrloo.com/home/1093166-1